Навыки коммуникации важнее технических знаний: как женщины делают карьеру в хайтеке
Как и во многих других индустриях, женщины недостаточно представлены в руководстве высокотехнологичных компаний. В США они занимают менее трети (28%) руководящих должностей в секторе хайтек (такой невысокий уровень представленности отмечен еще до пандемии COVID-19 — с учетом непропорционально большой доли возросшего бремени по уходу за детьми пандемия может надолго затормозить их карьерный рост). Однако те из высокотехнологичных компаний, которые смогут увеличить количество женщин на руководящих позициях, получат вполне осязаемые выгоды. Компании, где женщины составляют 30% руководителей, демонстрируют повышение рентабельности на 15% по сравнению с аналогичными компаниями, где женщин среди лидеров нет, показало исследование Института мировой экономики им. Петерсона.
BCG и Heidrick & Struggles провели исследование в попытке понять, какой путь может привести женщину к успеху в секторе хайтек. Исследователи проинтервьюировали более 750 женщин и мужчин, занимающих руководящие должности в технологическом секторе США, а также провели глубинные интервью с более чем 70 женщинами на высоких позициях в этом секторе. Результатами они поделились с Forbes Woman.
Карьерный путь женщины в секторе высоких технологий
Примерно 44% женщин заявили, что самым важным для них стало первое повышение; среди мужчин таких было 32%. Последние чаще указывали на более поздние повышения по службе как на наиболее значимые. Впрочем, известно, что женщины в среднем получают первое повышение позже, чем мужчины — возможно, его значимость в их глазах связана с долгим ожиданием.
Точки зрения мужчин и женщин на то, какие компетенции и сильные стороны более всего способствовали их карьерному росту, во многом сходны, но есть и ряд заметных различий. Мужчины, как правило, придают большее значение компетенциям, связанным с четким видением будущего, в то время как у женщин чаще оказываются высоко развитыми компетенции, позволяющие вовлекать и вдохновлять членов организации.
Это преимущество, вероятно, отчасти обусловлено умением женщин эффективно коммуницировать. Многие женщины говорили о важности этого навыка — например, одна из респонденток, Пратима Арора из компании Atlassian, вспоминала, как, не получив новую должность, обратилась к менеджеру по найму за обратной связью: «Она сказала, что я слишком мало говорила. В то время мне было необходимо быть уверенной на 90%, прежде чем я решалась открыть рот. Она сказала: «У тебя бывают хорошие идеи, но ты не умеешь их донести». По ее словам, даже если я буду права только на 70%, мнение обо мне останется хорошим».
«Многие женщины-руководители умалчивают о своих достоинствах в профессиональной среде в силу тех или иных причин. Из исследования, проведенного BCG, мы видим, что и для самих женщин, и для компаний, в которых они работают, большую пользу бы принесло, если бы они делились своими достоинствами и достижениями с коллегами», — комментирует управляющий директор и партнер BCG Москва Наталья Геращенко.
Примерно 23% женщин назвали самым важным фактором своего успеха продвинутые технические навыки; среди мужчин таких было всего 13%. Интервью показали, что женщины остро ощущают необходимость доказывать свою техническую компетентность: многие из них говорили о не слишком заметном, но тем не менее реальном предубеждении многих насчет меньшей склонности женщин к успеху в области высоких технологий.
Похожую мысль высказала в интервью Forbes управляющий директор Google в России Юлия Соловьева: «Когда почти 10 лет назад я пришла в Google, многие сомневались в том, что я, не имея инженерного образования, справлюсь. К счастью, я и тогда понимала, и сейчас убеждаюсь: чтобы быть на руководящей должности в технологической компании, не всегда обязательно быть инженером. Моя задача — объединить группу единомышленников, вдохновить людей вокруг и вместе выводить компанию на новый уровень».
При этом женщин мало на позициях, связанных именно с технологической экспертизой (среди главных инженеров, экспертов профессиональных обществ). Несколько респондентов высказали предположение, что женщинам-технарям не хватает ролевых моделей, — потому что те женщины, которые могли бы ими стать, меняют карьерные траектории и уходят в управление.
Об этом же на встрече Forbes Woman Club говорила CEO Yva Technologies Марта Леман: «Я работаю в IT и никогда не ощущала дискриминации, но женщин в IT просто нет! Не потому, что им кто-то мешает, а потому, что они просто не идут в технические вузы, не выбирают для себя IT-специальности. Потому что слышат: «Тебе 20 лет, пора замуж». Мне кажется, максимум, что мы можем сейчас сделать, — показать реальные примеры, реальные кейсы. <...> Это серьезная поддержка, это придает смелости. Это помогает девочкам, которые сейчас выбирают свой путь, сказать: «А я не хочу замуж, я хочу в математику» — вопреки стереотипам».
«С женщинами проще»: победительницы рейтинга богатейших self-made женщин на Forbes Woman Club
Исследование в очередной раз показало, что мужчины чувствуют себя увереннее в управлении рисками. 66% мужчин чувствовали себя вполне комфортно, принимая на себя риски и управляя неоднозначными ситуациями, в то время как среди женщин таких было 56%. Наибольший вклад в это различие вносят представители технических специальностей — вероятно, вследствие уже упомянутого страха женщин продемонстрировать некомпетентность в технических вопросах. В других структурных подразделений разница минимальна.
Что касается рискованных карьерных шагов, 51% мужчин многократно шли на повышение даже тогда, когда они не полностью соответствовали требуемой квалификации, среди женщин таких было лишь 41%.
При этом для женщин важна поддержка семьи, коллег, наставников, мужчины же рассчитывают только на себя. Верно и обратное: планируя карьерные шаги, женщины чаще задумываются о том, как они отразятся на их близких. Старший вице-президент и генеральный менеджер по цифровым медиа в компании Adobe Эшли Стил вспоминает, как ей предложили повышение: «Моим детям тогда было четыре года и шесть лет, и какая-то часть меня спрашивала, что я, собственно, делаю: на чаше весов были безопасная, комфортная ситуация, в которой я тогда находилась, — и большие перемены… Если бы моему [первому ребенку] был всего год, история могла бы быть другой, но я надеялась, что мне уже не придется так разрываться». Решиться на повышение ей помогла поддержка супруга и наставника.
«Гораздо легче делать карьеру, если понимаешь, что ты не один»: когда семья не мешает работе
Женщины реже, чем мужчины, меняют место работы, и одна из вероятных причин — они с меньшей вероятностью, чем мужчины, поддерживают связь с наставниками в течение длительного времени.
Карьерные советы от женщин из технологических компаний
Опрошенные женщины-руководители часто поднимали похожие темы, рассказывая, чему они научились на протяжении своей карьеры.
Оттачивайте эффективный стиль коммуникации. Некоторые отмечали, к примеру, что им пришлось научиться говорить более низким голосом. Другие сообщили, что взяли за правило начинать выступление с конца, с итогового вывода, вместо того чтобы долго подводить к нему свою речь. А еще руководители технологического сектора отмечали, что женщинам следует поменьше извиняться.
Требуйте конструктивной обратной связи. Успешные женщины, с которыми авторы исследования проводили интервью, искали конструктивную критику и обратную связь от своих менеджеров, коллег, спонсоров и наставников и учитывали ее в работе. Одна респондентка вспоминала, как она спросила у менеджера по найму, почему повышение досталось не ей. По словам менеджера, ей недоставало убедительности. «Попросить эту обратную связь стало моим лучшим решением», — утверждает она.
Освойте искусство «скромно хвастаться». Многие женщины говорили, что поначалу им было сложно рассказывать о собственных достижениях. Однако руководители технологического сектора, у которых мы брали интервью, научились это делать. Если сложно хвалить саму себя, можно тренироваться, описывая свои достижения в третьем лице. Некоторым женщинам оказывалось проще сфокусироваться на командных, а не собственных достижениях.
Исследование: 59% женщин-руководителей жертвуют семьей ради карьеры
Примите себя. Успешные женщины не стеснялись вести себя в офисе естественно. Напротив, попытки постоянно подстраиваться под чужие ожидания изматывают.
Освойте сложную роль. Успешные женщины чувствовали себя комфортно, занимая должности, на которых им было бы сложно, которые стали бы для них испытанием на прочность. Такие роли помогали им изменить карьерную траекторию и становились источником непрерывного обучения и роста. «Люди ищут идеальную работу с наименьшим риском, — заметила директор по информационным технологиям в компании Cisco Жаки Гишелаар, — я же берусь за все самое сложное, потому что именно оно позволяет мне развиваться. И я полна уверенности в своих способностях, уверена, что справлюсь».
- «В минуты большого стресса мы делаем самые большие шаги». Карьерные советы вице-президента Whirlpool
- «Ухожу каждый раз, когда становится скучно»: карьерные советы CEO «Нетологии»
- «Я нанимаю тех, кто в своей области на пять голов меня выше»: карьерные советы CEO 2GIS
Как достичь гендерного разнообразия в технологической компании
«Раньше все разговоры были про то, что нужно «исправить» женщин, — заметила одна и респонденток, — но теперь нам нужно сосредоточиться на том, как «исправить» систему». Вот на что стоит обратить внимание.
Высшие руководители должны и в коммуникации, и в предпринимаемых действиях демонстрировать стремление к гендерному многообразию среди руководителей компании. Однако важно избегать ситуаций, когда приглашение на высокую должность женщины воспринимается исключительно как выполнение показателей по многообразию, то есть когда ее таланты и успехи отходят на второй план.
При найме человека на новую должность следует сосредотачиваться на том, какие результаты требуются от человека на этой должности и, как следствие, какие навыки и компетенции ему действительно необходимы, а не на том, как должно выглядеть «резюме идеального кандидата». Бывший исполнительный вице-президент по продажам в Tableau и глава совета директоров нескольких технологических компаний Келли Бреслин Райт считает: «Компании склонны переоценивать предыдущий опыт работы. Это не только ограничивает круг кандидатов, но и сужает области, в которых директора могут повысить ценность. Безусловно, опыт работы важен, но поведенческие и культурные особенности кандидата не менее важны для компании, которая хотела бы создавать отличные рабочие места и налаживать связи со всеми заинтересованными сторонами». Следует составлять карту навыков коллег, выполняющих те же функции, и других членов команды, чтобы понять, какие умения и навыки должен принести с собой новый лидер — тогда описание позиции не будет абстрактным и не станет отражением карьерного пути тех, кто занимал эту должность ранее.
Также менеджерам по найму следует выявлять возможную предвзятость комитетов, принимающих решение о найме или повышении сотрудников, и устанавливать контрольные точки в процессе найма, обеспечивающие многообразие при карьерном продвижении.
Кроме того, HR должны выявлять талантливых женщин и поддерживать их в поиске новых возможностей или позиций. Глобальный руководитель отдела технологий для клиентов и поставщиков Wayfair Фиона Тан рассказывает, как важна была поддержка руководителя, побудившего ее рассмотреть очередную карьерную возможность: «Сама я бы не решилась. Иногда нужно, чтобы тебя кто-то подтолкнул вперед».
Опрошенные женщины часто отмечали, что им было важно получить помощь с погружением в контекст: как компания функционирует, какие приоритеты стоят перед разными стейкхолдерами и как их роль вписывается в организацию. Кроме того, особо ценными могут оказаться менторы — руководители компании, заинтересованные и участвующие в поддержке и продвижении другого руководителя. В интервью женщины часто говорили о том, какое влияние менторы оказывали на их карьеру, в том числе через прямую конструктивную критику, а также благодаря готовности потратить часть личного времени на помощь женщинам в их карьерном росте.
Вакцина против гендерных стереотипов: как работает женское менторство в России и мире
Об исследовании
BCG опросила 457 женщин — руководителей высокотехнологичных компаний и 300 мужчин на аналогичных должностях. Также BCG и Heidrick & Struggles провели интервью с более чем 70 женщинами, занимающими руководящие позиции высокотехнологичных специальностей. Дополнительно использовались результаты «Опроса по ускоренному развитию руководителей» (Leadership Accelerator Questionnaire, LAQ, инструмент, позволяющий компаниям оценивать руководителей во вверенной им организации), проведенного Heidrick & Struggles среди 147 женщин и 435 мужчин — руководителей технологического сектора.