Роботы наступают: сможет ли отдел кадров приспособиться к будущему
Человечество затаив дыхание следит за стремительным развитием высоких технологий: то, что еще десять лет назад казалось фантастикой, сегодня становится частью повседневной жизни. Цифровая революция открывает безграничные возможности, но вместе с тем порождает новые угрозы. Уже сейчас мы считаем, сколько тысяч людей заменит прогресс в разработках искусственного интеллекта и робототехнике.
Фокус постепенно смещается на такие ценности, как следование, эмпатия, growth mindset, open mindset, пульс-опросы для определения настроения — и это не те задачи, которые можно роботизировать. Например, согласно исследованиям Bureau of Labor Statistics (BLS), 72% хедхантеров в США — женщины, и это не случайность.
В силу распределения ролей в обществе женщины лучше управляют эмоциональной сферой жизни, что делает их хорошими психологами — незаменимое качество для HR-менеджера, которое в новой модели управления станет особенно востребованным. Эта сфера будет перспективна и в будущем. Ее не сможет заменить искусственный интеллект и роботы.
Успешна та компания, которая не теряет времени и внедряет инновации с минимальной задержкой. Она свободно управляет Big Data и аналитикой, понимает, насколько важно кросс-функциональное взаимодействие и что такое digital. А что такое digital-организация? Это централизация управления и экспертизы, максимально плоская и легкая в управлении структура, простота и удобство, автоматизация процессов и, конечно же, концентрация на приоритетах и развитии.
Для решения новых задач не подходит старый формат иерархии: он слишком неповоротлив и непростительно затягивает время принятия решений, тогда как обстоятельства требуют действия здесь и сейчас. Поэтому ему на смену приходят новые организационные модели, внедряются более легкие структуры, отвечающие принципам Agile. При этом не для всех процессов и функций гибкие методики управления могут быть полезны, применение их должно быть разумным. За самоорганизующимися командами, сфокусированными на результат и ценность для клиента, не требующими постоянного контроля и указаний со стороны менеджера, — будущее.
Однако переход к такой модели требует принципиально нового подхода к найму, к корпоративной культуре и к сотрудникам. На первый план выходит взаимодействие людей и команд, обучение и развитие лидерства, то есть сфера ответственности HR. Можно сказать, что команда HR в таких условиях становится лидером digital-трансформации. Начинается борьба за таланты, которая определит, что ждет нас в будущем, и в этой борьбе решающую роль играет опять же HR. Главной задачей HR-менеджера становится поиск и привлечение талантливых людей, а также постоянная работа с сотрудниками для поддержания лояльности — только так можно прийти к успеху. HR должен организовывать условия для внутренней мобильности талантов, что помогает удержать кадры в компании. Важно активно работать над тем, чтобы не только привлечь топовых специалистов, но и растить внутри людей, которые будут лояльны к компании.
Чего же бизнес эпохи цифровой трансформации ждет от HR?
— Адаптивность. В изменяющейся среде крайне важны умение решать нестандартные задачи, гибкость, ответственность, саморазвитие, управленческие навыки. Это все — элементы лидерства.
— Умение создавать возможности для развития талантов. Для сотрудников изменчивая среда — это отсутствие прямого карьерного пути, отличные возможности для роста, но в то же время и высокая вероятность неудач. Успеха действительно добиваются сильнейшие, и задача HR-специалиста давать им шанс проявить себя.
— Управление процессом обучения. В основе обучения — желание обучаться самого человека. Digital-среда предоставляет все инструменты: платформы для самостоятельного обучения, платформы для программного обучения, инструменты оценки, симуляции, развития, библиотеки готовых решений, хранилища обучающих инструментов, системы LMS. HR должен свободно ориентироваться во всех возможностях и предлагать оптимальные для своего бизнеса комбинации, которые помогут сотрудникам развивать свои компетенции.
— Создание team-based business. В компаниях, которые действуют и живут как сеть, менеджеры возглавляют проекты, а не просто руководят людьми. Кросс-функциональное взаимодействие и прозрачность в эпоху Agile становятся еще важнее, и HR-менеджер должен выступать как проактивный участник процесса, способствуя внедрению новых трендов.
— Сильная корпоративная среда и позиционирование работодателя. В изменчивой, постоянно трансформирующейся среде еще большее значение приобретает человеческий капитал и таланты в принципе. Компании с сильным брендом работодателя и с ценностной системой, а главное, сотрудниками, которые принимают и разделяют эти ценности, смогут сохранять лучших профессионалов. Корпоративная среда должна быть способна удерживать и мотивировать на достижение больших результатов.
Глобальная цифровая трансформация привела к изменению многих отраслей. На смену единой модели услуг пришел новый подход, охватывающий широкий диапазон услуг, — борьба за клиента идет в каждой отдельной сфере, поэтому важно изначально правильно выбрать, на чем сосредоточиться. Сложившаяся система требует от бизнеса максимальной гибкости, скорее всего перепрофилироваться и менять стратегию с учетом новых тенденций придется каждые 2-5 лет.
Итак, общая диджитализация задает новый ритм, и HR должен организовать внутренние процессы таким образом, чтобы не только успевать за ним, но и даже предопределять его в компании. Даже такие формализованные процессы, как оценка результатов, постановка целей и мотивация, требуют постоянной коммуникации, желательно мгновенной, а не по итогам года или месяца. Кроме того, HR становится источником качественной аналитики, которая показывает, куда двигаться бизнесу.
По большому счету, HR постепенно берет на себя обязанность лидировать изменения во всех сферах жизни компании, выступая не просто посредником между руководством и сотрудниками, но полноправным партнером в управлении бизнесом.