Равноправие только на фасаде: как мы не замечаем неравенство и сами поддерживаем его

Количество и качество

В конце 2023 года седьмой ежегодный форум Woman Who Matters прошел на фоне крайне тревожных новостей с рынка труда.

В первых числах декабря СМИ облетела информация о нехватке в России рабочей силы. По оценкам экспертов, уже к 2030 году экономике будет недоставать от 2 до 4 млн специалистов. Последствия вполне очевидны — замедление экономического роста, снижение объемов производства, падение конкурентоспособности и т.д. Между тем куда серьезнее проблема качества сотрудников: несмотря на все усилия последних лет, России не удалось даже приблизиться к топ-20 стран по производительности труда. 

Международные исследования доказывают: важный компонент роста этого показателя — гендерное равенство. Например, Cloverpop показали, что смешанные команды принимают на 26% больше правильных решений. А если верность решений не является для вас ключевым критерием, можно взглянуть на результаты работы Peterson Institute for International Economics. Изучив почти 22 000 фирм из 91 страны мира, он подтвердил, что компании, где хотя бы 30% руководителей — женщины, показывают на 15% более высокую маржинальную доходность, чем компании аналогичного сектора и размера без женщин в руководстве. Это, кстати, средние цифры. Организации, признанные лидерами в области гендерного равенства, согласно отчету IBM 2023, сообщают о росте выручки на 19%.

Еще интереснее выглядит ситуация с инновационными компаниями, входящими в Fortune 500. Исследование Университета Аризоны, на которое ссылается CNBC, показывает, что фирмы с женским руководством получают на 20% больше патентов на новые изобретения, чем компании с мужским руководством.

Итак, установление гендерного равенства и многообразия — надежный способ добиться повышения уровня производительности. Впрочем, в каком-то смысле этот вывод очевиден. Мало кто сегодня спорит с тем, что женщинам должны быть предоставлены те же профессиональные возможности и гарантии, что и мужчинам. Более того, эксперты, которые рассуждают на эту тему в российском публичном поле, утверждают, что проблема не так уж и велика, что цифры, говорящие о гендерном неравенстве, сильно завышены, и вообще страна двигается в сторону гендерного равенства. А значительная часть авторов обязательно добавляет историю про существующие еще с эпохи СССР традиции гендерного равенства, которые делают положение женщин в России более прочным и выгодным, чем, например, в западных странах. Радостно? А теперь давайте посмотрим, что происходит в этой сфере на самом деле.

Традиции равенства

Самое забавное, что авторы говорят чистую правду. Профессиональное положение женщин в СССР было лучше, чем в США. Проблема в том, что СССР, если судить только по формальным признакам, выигрывает и в сравнении с сегодняшней Россией. Один простой пример. Среди женщин Верховного совета в 1984 году было 33% женщин. В сегодняшней Государственной думе — меньше 17%. 

В коммерческих структурах особых подвижек нет уже много лет. Данные Ассоциации менеджеров от 2023 года показывают, что в 34% российских компаний женщины составляют более половины управленческой команды. Но мало кто обращает внимание на два важнейших момента. 

Первый — эти женщины в основном занимают руководящие позиции второго-третьего уровня. Среди генеральных директоров их доля всего 2%.

Актуальные цифры показывают, что на позиции высшего менеджмента претендуют только 30% женщин. И это при том, что в сфере науки женщин-соискательниц 78%, на позициях, связанных с финансами предприятия, — 87%, среди административного персонала — 75%. То есть мы можем заниматься наукой, организовывать работу и контролировать финансовые потоки, но только не осуществлять управляющие функции на высоком уровне. Картина получается не очень пропорциональной.

Второй момент: эти 34% не меняются вот уже лет 10. Да, можно найти годы, когда этот показатель составлял 33% или 31%. Но, например, в 2015-м женщин-руководителей было 40%. То есть речь идет не о тренде, а о колебаниях. 

Ситуация такова, что отсылки к советским традициям гендерного равенства не служат позитивным изменениям реальной сегодняшней ситуации. Скорее, они помогают изменить акценты и мешают адекватной дискуссии.

Равенство пусть будет где-нибудь еще

Идея, что наше общество достаточно развито, чтобы признать за женщинами те же права и возможности, что и за мужчинами, приятна. Жаль, что она глубоко ошибочна. Исследование Ernst & Young 2019 года показывает, что на прямой вопрос «Хотели бы вы, чтобы вашим руководителем была женщина?» положительно отвечают только 7% сотрудников. Забавно, что в рамках этого же опроса 63% респондентов сказали, что хотели бы работать в коллективе со сбалансированным гендерным составом либо не придают значения этому вопросу. Странного же баланса мы хотим, если 93 из 100 точно не желают видеть женщину своим руководителем. 

Еще интереснее изучить динамику опросов общественного мнения за последние 25 лет. Выясняется, что число людей, уверенных в равных профессиональных возможностях для мужчин и женщин сравнялось с количеством уверенных в обратном. Примерно на 60% выросло число считающих, что женщина может зарабатывать больше мужа. И одновременно с этим вдвое больше стало тех, кто резко отрицательно относится к феминизму. Как и тех, кто не допускает для себя возможности голосовать за женщину на выборах президента. 

О чем все это говорит? В первую очередь, о гигантском самообмане. С одной стороны, мы массово утверждаем, что женщины достойны всех тех же прав (и, что существенно, обязанностей), что и мужчины. С другой — как только речь идет о наших собственных действиях и решениях, картина меняется на прямо противоположную. Коротко говоря, работать и зарабатывать — это пожалуйста. Быть лидером — только не в мою смену.

Что делать?

Это именно тот тренд, который мы обязаны попытаться изменить, работая как с общественным мнением, так и над собой. На форуме Woman Who Matters прозвучало множество разных идей, которые я постаралась подытожить. 

Во-первых, следует уделять больше внимания гендерному смешиванию коллективов. Совершенно не обязательно начинать с массового назначения женщин на руководящие посты. Где-то это может превратиться в токенизм — символический наем ради показателей равенства, когда женщины получают свои посты не за реальные заслуги, а за гендерную принадлежность. Проблему неравенства это не решает, а только усугубляет, поскольку подрывает веру в то, что женщина способна добиться чего-то сама. Где-то проявится эффектом «стеклянного утеса», когда женщин назначают на заведомо провальные задачи, чтобы затем обвинить в неуспехе. Зато вполне можно постепенно вырастить будущих директоров внутри слаженных групп, в которых будет представлено достаточное количество женщин и где у всех будут равные возможности проявить себя и добиться справедливого карьерного продвижения.

Во-вторых, компаниям нужно заставить работать не только карьерные лифты, но и возможности для горизонтального роста — когда сотрудник наращивает компетенции, становится незаменимым специалистом и при этом может свободно переходить из одного департамента в другой, если желает попробовать себя в чем-то новом. Это, в свою очередь, вызовет необходимость создавать и развивать такие институты, как системы повышения квалификации и дополнительного образования. Таким образом, возможно, получится решить проблему гендерной сегрегации по отдельным областям и функциям. В высоко феминизированных профессиях заработная плата ниже, чем в низко феминизированных. Возникает замкнутый круг: женщины меньше требуют — планка ожиданий сотрудников снижается — профессия или должность становится менее престижной. Горизонтальная мобильность призвана разбить эти стеклянные стены.

Самим же женщинам стоит перестать успокаивать себя статистикой, а заняться тем, чтобы становиться лидерами. Причем не пытаться воспроизводить паттерны, соответствующие стереотипным представлениям о мужчинах-лидерах, поскольку это только закрепляет патриархатный статус-кво. Но и не искать какого-то специального «женского» лидерства в попытках соответствовать ожиданиям. Прекрасней всех, на мой взгляд, об этом на нашем форуме сказала Лия Королева, HR-директор «МТС Диджитал»: «Сегодня уместно говорить не столько о женском лидерстве, сколько о меняющемся лице лидерства. В деловом сообществе давно идет дискуссия о переходе от компетенций лидера-атланта (все «тащит» на своих плечах, достигатор) к компетенциям лидера-демиурга (созидателя, интегратора)». 

Думаю, что этим — созиданием — нам и предстоит максимально активно заниматься в ближайшие годы. Может быть, это не самый простой, но точно самый эффективный способ показать всем, а в первую очередь себе самим, что времена неуверенности и самообмана уходят в прошлое. Там им и место.