Забудьте о Тэтчер: как стереотипы о жестком лидерстве мешают женщинам в работе
Я заинтересовалась темой женского лидерства, когда ко мне в коучинг пришла клиентка уровня executive. Ее управленческий стиль сочли авторитарным, и мы начали работать над альтернативой. Все лидерские образы, приходившие клиентке на ум, были исключительно мужскими. То есть совершенно не было женских ролевых моделей, на которые можно было бы опереться, хотя вокруг довольно много разговоров о «женском лидерстве», «мягком лидерстве».
И я решила выяснить, как эту проблему для себя решают другие женщины. Шесть руководительниц дали глубинное интервью, еще 106 заполнили анкету, сделанную на основе этих интервью.
«Настоящие лидеры — жесткие»
Под лидерством бόльшая часть опрошенных понимает способность объединять людей для достижения общих целей и способность взять на себя ответственность. При этом сильно убеждение, что женщины и мужчины делают это по-разному.
С «женскими» качествами связывают прежде всего гибкость, способность адаптироваться к новому, договариваться, а также стрессоустойчивость и эмпатию. «Отрицательными женскими» качествами называют излишнюю эмоциональность и формирование кругов лояльности.
Для «мужского» стиля управления, согласно их ответам, в большей степени характерны ориентация на результат, конкурентоспособность, стратегическое мышление. К отрицательным проявлениями респонденты отнесли авторитаризм и агрессивность.
О том, насколько оправданы эти стереотипы и есть ли у разных моделей поведения биологическая основа, ведутся споры. Агрессивное поведение часто связывают с гормоном тестостероном; дружелюбное — с окситоцином (его концентрация в крови растет у женщин после родов, хотя он присутствует и в мужском организме). Но, например, известный нейроэндокринолог и популяризатор науки Роберт Сапольски в книге «Биология добра и зла» пишет, что тестостерон «заставляет» нас делать то, что в социальном контексте считается сексуально привлекательным — это может быть и агрессия, и щедрость. А исследование Мичиганского университета 2015 года показало, что власть и конкурентная борьба способствуют повышению уровня тестостерона как у мужчин, так и у женщин. Так что связь поведения с уровнем гормонов, характерным для мужского или женского организма, остается предметом споров.
Так или иначе, любопытно вот что: если попросить назвать известных лидеров, женские фигуры все же вспоминаются. Но их стиль руководства скорее соответствует типу, который респондентки определяли как «мужской».
В ответах на вопросы анкеты лидируют Маргарет Тэтчер и Индира Ганди — обе набрали по 25%. Первая, известная как «железная леди», прославилась непопулярными экономическими и политическими решениями и войной с Аргентиной. А вторая, хоть и боролась с бедностью в Индии, делала это через национализацию банков и принудительную стерилизацию населения. По мнению некоторых историков, Индира Ганди и вовсе была в шаге от диктатуры.
Респондентки отмечали, что женщины в бизнесе бывают даже более жесткими и агрессивными, чем мужчины. Одна рассказывала о вице-президенте компании, которую за глаза называли «Гитлером в юбке» — эта руководительница разговаривала на «смеси русского с матерным», считая нормой унижение подчиненных. То, что женщины берут на вооружение именно такой подход к управлению, можно объяснить защитным механизмом компенсации: в мире, где правят мужчины, «женскость» подменяется гиперагрессией.
Супергероини не боятся женственности
Многие женщины ищут ориентиры в книге «Путешествие героини» Морин Мердок. Будучи юнгианским психоаналитиком, она вдохновилась известным трудом литературоведа и писателя Джозефа Кэмпбелла «Тысячеликий герой». В нем на многочисленных примерах показано, что большинство мифов у разных народов имеют общую сюжетную структуру, которая сводится к путешествию архетипического героя. «Путешествие героини» — «женская версия» книги Кэмпбелла, посвященная тому, как женщины ищут свое место в мире.
Согласно Мердок, поначалу героиня стремится дистанцироваться от собственной женственности, чтобы завоевать место под солнцем. Она ищет наставника и проходит через испытания, среди которых — внутренний конфликт между стереотипами, которые приписывают женщинам слабость, и собственной внутренней силой. Овладев этой силой, героиня чувствует, что одержала победу.
Однако тут в «пути героини» переломный момент: очень быстро женщина осознает, что взвалила на себя слишком много. Наступает время, когда ей нужно научиться говорить «нет» всем, кто требует от нее быть безупречной (например, успевать строить карьеру и реализовывать себя в родительстве). А затем происходит воссоединение с ранее отвергнутой женственностью (часто — через проработку отношений с матерью), которая на этот раз кажется героине не менее ценной, чем мужественность.
Одна из респонденток так говорит о своем личном «пути героини»: «Раньше я понимала лидерство как возможность что-то продвинуть, пробить. Потом произошли изменения, кризисная ситуация в бизнесе, пандемия и прочее, и я была вынуждена сменить стиль лидерства с вдохновляюще-доминирующего на более поддерживающе-эмпатичный. Когда команда в стрессе, нужно прийти на помощь, со всеми поговорить, создать атмосферу, успокоить, создать коллаборацию. Этот стиль лидерства стал теперь ключевым».
Если начинающему управленцу все же нужна ролевая модель, возможно, стоит искать ее не среди растиражированных авторитарных образов. Некоторые респондентки, например, вспомнили Индру Нуйи, американку индийского происхождения, которая с 2006-го по 2018 год была председателем совета директоров и CEO компании PepsiCo. Ей удалось сочетать успешное развитие бизнеса корпорации с воспитанием двоих дочек. Она говорила о необходимости расширения портфеля PepsiCo за счет более здоровых продуктов, чем газировка и чипсы, задолго то того, как это стало мейнстримом. Разработала концепцию Performance with Purpose, став одним из пионеров социально ориентированного бизнеса. При этом Нуйи — носительница традиционной индийской культуры: в день, когда ей объявили о назначении вице-президентом одной из крупнейших глобальных корпораций, мать отправила ее за молоком. В Индре Нуйи мы видим и «мужское», и «женское»: умение стратегически мыслить, ориентацию на результат, работоспособность, мудрость, гибкость и стремление отстаивать свою точку зрения, когда это действительно важно.
Ревизия сильных сторон
«Когда шла речь о закрытии компании в России, руководитель просто поговорила со второй стороной. Как человек с человеком. И именно благодаря этому разговору удалось сохранить компанию», — рассказывает одна из респонденток. Может быть, это и есть универсальное описание лидерства — и мужского, и женского: умение говорить «как человек с человеком», слышать противоположную сторону, брать ответственность, не бросать управление в ситуации надвигающейся катастрофы.
«Себе нужно верить», — говорит упоминавшаяся выше Индра Нуйи с обложки собственной книги. Возможно, это о том, что, когда мы перестанем пытаться соответствовать стереотипам, в разговорах о гендерном лидерстве отпадет необходимость. Это подтверждает и статистика моего небольшого исследования: только 5% опрошенных считают, что у лидерства есть гендер.
Но как пройти «путь героини» в мире, где мужская агрессия никуда не делась?
Кто-то из респонденток говорит о необходимости введения квот на женщин в руководящем составе компаний. Кто-то подчеркивает необходимость работы в тандеме мужчина — женщина. Некоторые призывают ценить «мужское» в мужчинах и «женское» в женщинах. Радикальное мнение одной респондентки: мужчин с их «сухой логикой» вскоре заменит искусственный интеллект.
Но большинство говорили о том, что важно ценить свои сильные стороны независимо от того, «мужские» они или «женские»: «Главное в лидерстве — не бояться быть собой, уметь слышать себя, знать свои сильные и слабые стороны независимо от гендерных стереотипов»; «Лидерство — это про то, насколько ты передаешь свои лучшие качества, а не копируешь чужой стиль». Что касается слабых сторон, то их респонденты предлагают или развивать (так считают 43%), или компенсировать за счет команды (65%).
Так что «путь героини» необходимо пройти прежде всего с большим уважением к себе самой.
Мнение редакции может не совпадать с точкой зрения автора