От «липкого пола» до «стеклянного потолка»: словарь женской карьеры

Предрассудки

Женщина, которая еще не приступила к работе, уже сталкивается с предрассудками, которые делают ее в глазах работодателя худшим кандидатом, чем мужчина.

Стеклянная дверь (glass door): первоначальный барьер при приеме на работу, который может существовать для женщин, желающих вступить в организацию. Он проявляется в дискриминации женщин как специалистов, обесценивании их опыта в сравнении с мужчинами. При этом «стеклянная дверь» чаще «открывается», если женщины уже составляют ощутимую долю среди сотрудников компании. 

Нейросексизм: совокупность лженаучных теорий, которые объясняют различия между мужчинами и женщинами тем, как функционирует мозг. Это, например, представления о том, что мужчинам «по природе» лучше даются математика, программирование, логические построения, а женщины успешнее в общении. 

Поиски различий в строении мозга мужчин и женщин восходят еще к XVIII веку. В XX веке появилось множество исследований, которые обращали внимание на количество серого и белого вещества или объем отдельных структур мозга. Однако, как показала нейробиолог Джина Риппон, говорить о статистически значимой разнице между «мужским» и «женским» мозгом на данный момент нельзя. Между двумя мужчинами или двумя женщинами разница может быть больше, чем между мужчиной и женщиной. К тому же мозг пластичен, и то, как он устроен и функционирует, во многом зависит от опыта.

Штраф за материнство (motherhood penalty): негативное влияние, которое материнство может оказать на карьерный рост  и зарплату. Причиной становится предвзятость коллег и руководителей, которые считают матерей или беременных женщин менее компетентными и менее ответственными сотрудниками. Проявляется в том числе при приеме на работу, когда женщине отказывают только на том основании, что она «все равно уйдет в декрет».

Авторы известного исследования 2007 года рассылали фиктивные отклики на вакансии. Если в резюме было указано, что у кандидатки есть дети, вероятность приглашения на собеседование снижалась в два раза. Затем резюме показали группе студентов, сказав, что некая компания интересуется мнением молодежи по вопросам найма. Соискательницам без детей они давали положительные отзывы в 84% случаев, соискательницам с детьми — в 47%. Кроме того, матерям рекомендовали снизить начальную зарплату в среднем на $11 000 в год. Подобной дискриминации в отношении отцов исследование не выявило.

Эффект обратной реакции (backlash effect): стремление женщин доминировать наравне с мужчинами и вести себя агрессивно на работе, чтобы их воспринимали всерьез. Такое поведение становится ответом на предрассудки. При этом проявление негативных эмоций или агрессии, исходящее от женщин, воспринимается обществом отрицательно. Например, в исследовании 2018 года только 44% белых женщин отметили, что могут проявлять гнев, 48% — что у этого не будет негативных последствий. 

«Чтобы иметь устойчивую самооценку, базовое ощущение уверенности в себе, человеку с детства нужна поддержка семьи, общества, педагогов, которые готовы поддерживать интерес и любопытство ребенка, помогать ему справляться с трудностями и переживать неудачи, но сохранять внутри базовую уверенность, что можно пробовать и исследовать мир дальше. Это длительная работа, которая продолжается на протяжении всей жизни. Во взрослом возрасте такую работу можно проделать с психологом: он поможет разобраться с внутренними конфликтами и найти точки опоры, чтобы двигаться вперед», — отмечает психоаналитический терапевт и психолог сервиса «Ясно» Мария Игнатьева.

Карьерная лестница

Устроившись на работу, женщина может столкнуться с тем, что ее карьера развивается медленнее, чем у мужчин при аналогичных условиях. 

Липкий пол (sticky floor), сломанная ступень (broken rung): ситуация, когда женщины дольше, чем мужчины, задерживаются на начальных позициях в служебной иерархии. Пока мужчины продвигаются вверх по карьерной лестнице, женщины годами остаются на первой ступени. Согласно отчету Организации экономического сотрудничества и развития (ОЭСР) за 2021 год, «липкие полы», связанные с социальными нормами, гендерными стереотипами и дискриминацией, составляют 40% гендерного разрыва в оплате труда. На проблему обращает внимание и российский Минтруд в национальной стратегии в интересах женщин.

Стеклянный потолок (glass ceiling): барьер, который сдерживает продвижение женщин на высшие руководящие должности. Например, в 2022 году только 8,8% руководителей компаний, входящих в список Fortune 500 были женщинами. Упомянутый выше отчет ОЭСР возлагает на «стеклянные потолки» в компаниях ответственность за 60% гендерного разрыва в оплате труда.

Дырявый трубопровод (leaky pipeline): ситуация, когда с каждым последующим грейдом доля женщин среди сотрудников сокращается. Например, в сети супермаркетов женщины могут преобладать среди кассиров и продавцов, но быть в меньшинстве среди управляющих и отсутствовать в совете директоров. Женщины как бы «вымываются» из потока сотрудников, продвигающихся по карьерной лестнице. В 2022 году компания McKinsey подсчитала, что если бы женщин повышали так же часто, как и мужчин, в ближайшие пять лет только в США менеджерские должности получили бы 1 млн женщин.

Клуб старых мальчиков, мужской клуб (old boys club): неформальная система, в которой мужчины-однокашники (в более общем виде — любые мужчины) помогают друг другу в деловых или личных вопросах.

Исследование гарвардских ученых показало, что под началом мужчин мужчины-подчиненные делают карьеру быстрее, чем женщины. При этом под началом женщин движение подчиненных по карьерной лестнице не зависит от гендера.

Атмосфера в компании

Женщина может построить впечатляющую карьеру, но при этом затратить гораздо больше усилий, чем ее коллеги-мужчины, и пожертвовать психологическим комфортом. Или осознать, что ее повышают «для галочки», ради отчетов об успехах в достижении гендерного равенства, и по-прежнему не воспринимают всерьез. 

Символический наем, токенизм (tokenism): практика найма женщин в первую очередь для создания видимости разнообразия и инклюзивности, а не как подтверждение их профессиональных талантов. 

«Символическое включение женщин в команду просто потому, что «надо», мало что дает для решения системных проблем. Вместо этого, наоборот, усиливает важность коллективных усилий по созданию среды, в которой все голоса будут услышаны и оценены по достоинству», — говорит Дарья Щурик, Product Owner в Revolut и эксперт сервиса развития карьеры «Эйч».

Исследования показывают, что токенизм постепенно сходит на нет, когда женщин, даже нанятых «для галочки», становится много. Тогда они перестают играть символическую роль и начинают восприниматься наравне с коллегами-мужчинами.

Стеклянный утес (glass cliff): явление, при котором женщины с большей вероятностью назначаются на руководящие должности во время кризиса или сложных ситуаций. 

В 2003 году издание The Times обнаружило, что компании из индекса FTSE 100, которыми руководили женщины, демонстрировали худшие результаты, чем те, где решения принимали мужчины. Однако более внимательный анализ, проведенный исследователями из Эксетерского университета, показал: компании, которые назначали женщин в советы директоров, уже работали плохо до этих назначений. Последующие исследования обнаружили подобное явление в других сферах. Например, участники одного из экспериментов, в котором моделировались выборы, скорее предлагали женщину в качестве кандидата от оппозиции, чем от партии парламентского большинства. 

Принято считать, что женщины менее рисковые и эгоцентричные, умеют идти на компромисс и договариваться. А если у женщины не получится проявить себя, неудачу можно списать на недостаток у нее лидерских качеств. 

Братанская культура (bro culture): корпоративная культура, в которой доминирует традиционная маскулинность. Часто проявляется в агрессивной соревновательности, пренебрежительном отношении к женщинам вплоть до харассмента. 

Такой, например, была компания Nike до 2018 года, когда несколько руководителей покинули свои должности из-за обвинений в неподобающем поведении со стороны женщин. Тогда генеральный директор Питер Паркер заявил о намерении переосмыслить культуру бренда для создания гендерного равенства внутри компании. 

Яркий пример bro culture — Кремниевая долина: лидеры техногигантов регулярно демонстрируют токсичное поведение, а стартапы оказываются в центре сексистских скандалов.

Неравенство в масштабах рынка

Дискриминация может проявляться не только внутри отдельной компании, но и в масштабах всего рынка труда. Несмотря на то, в некоторых профессиях и сферах женщины уверенно доминируют, даже там они сталкиваются с меньшими зарплатами или худшими карьерными перспективами.

Стеклянные стены (glass walls): барьер, блокирующий горизонтальные перемещения; сложный доступ к профессиям и видам деятельности, которые могут обеспечить быстрый карьерный рост.

Термин описывает горизонтальную сегрегацию, при которой женщины и мужчины распределены на рынке труда неравномерно. В результате в среднем заработная плата мужчин на 20% выше, чем у женщин.

Розовые воротнички (pink collar workers): представительницы профессий или корпоративных функций, в которых исторически доминируют женщины. Например, воспитатели, уборщицы, библиотекари, бухгалтеры. Как правило, в таких профессиях в среднем ниже зарплаты. 

Самоотбор (self selection): в узком смысле — явление, когда женщины выбирают стереотипно «женскую»  профессию, предполагая, что так они не столкнутся с предубеждениями, штрафом за материнство и другими дискриминационными практиками. Например, в 2019 году в России число женщин и мужчин, получивших педагогическое образование, составило 670 000 и 6000 человек соответственно — девушки выбирают профессию учителя, которая считается женской.

Стеклянный эскалатор (glass escalator): дискриминация женщин в профессиях, где доминируют женщины. Мужчины, даже будучи в меньшинстве, продвигаются по карьерной лестнице быстрее, в том числе и при поддержке женской части коллектива. 

«Если женщина попадает в мужской коллектив, ее ждет стеклянный потолок, но если мужчина попадает в женский коллектив, для него открывается социальный лифт», — говорила в интервью Forbes Woman кандидат социологических наук академический директор Аспирантской школы по социологическим наукам НИУ ВШЭ  Ольга Савинская.

Зарплатный разрыв (gender pay gap): различие в заработной плате между мужчинами и женщинами на одинаковых должностях. Например, в России, по последним данным, разница в зарплате между мужчинами и женщинами составляет 28%. «Согласно подсчетам французского информационного бюллетеня Les Glorieuses, разница в зарплатах женщин и мужчин такова, что почти два месяца в году женщины Франции работают «бесплатно», — приводит пример соосновательница HR-Tech-стартапа и эксперт «Эйч» Анна Стороженко.

Вторая смена (second shift), двойная нагрузка (double burden): совмещение профессиональных обязанностей и обязанностей по дому. По данным Международной организации труда, ежедневно на неоплачиваемую работу по уходу за членами семьи во всем мире тратится 16,4 млрд человеко-часов. Это как если бы 2 млрд человек работали по восемь часов в день без зарплаты. Если бы эта работа оплачивалась по минимальной ставке, она составила бы 9% мирового ВВП. Большую часть этой работы выполняют женщины.

Домашние дела — по сути, работа после работы, которая забирает много времени и сил, при этом не оплачивается и не ведет к общественному признанию. Мария Игнатьева, психоаналитический терапевт и психолог сервиса «Ясно», отмечает, что в результате многие женщины переживают «двойное выгорание», когда им приходится выдерживать чрезмерную нагрузку сразу в двух сферах. И даже достижения на карьерном пути не всегда приносят удовлетворение, если для этого пришлось многим пожертвовать.

Ошибка выжившего (survivorship bias): когнитивное искажение, когда человек, не сталкивавшийся с некоторой проблемой (например, с дискриминацией на работе), считает, что она надуманная. 

Что делать с этими явлениями

Дарья Щурик из Revolut отмечает, что многие женщины даже не находят времени для того, чтобы заметить несправедливые закономерности в тех событиях, которые происходят вокруг: «Вместо этого они продолжают добросовестно выполнять свою работу и взваливать на себя еще больше, чтобы добиться роста».

Потому так важен разговор об этих явлениях — в том числе через популяризацию терминов, говорит психолог Мария Игнатьева: «Их обсуждают, изучают. Это позволяет обществу и работодателям заметить эти проблемы, принять их во внимание. Эти темы переходят в повестку крупных компаний, среднего и малого бизнеса. Они становятся частью стратегически важных направлений для компаний и новых подходов в HR — например, при поиске сотрудников и в работе с карьерными треками женщин. Важно обсуждать эту проблему и выводить такие случаи на свет, но не менее важно не спекулировать этой темой и не использовать ее для манипуляций».

«Чтобы ситуация поменялась, нужны фундаментальные изменения общественного сознания: что домашняя работа тоже работа, что декретный отпуск не только для мамы, но и для папы, что нанять няню не равно быть плохой матерью, что математика одинаково хорошо дается и мальчикам, и девочкам, — рассуждает Анна Стороженко. — Важно наличие инфраструктуры — яслей, детских садов, чтобы женщины могли перераспределить свою нагрузку в воспитании детей. Также работодателям стоит улучшать процессы найма, делать их более объективными и упорядоченными, чтобы выбирать сотрудника не интуитивно, а на основании квалификации и потенциала».