Дефицитные кадры: почему бизнесу так сложно нанимать сотрудников с инвалидностью
В 2023 году в России было размещено более 300 000 вакансий для людей с инвалидностью, говорится в исследовании сервиса по поиску работы HH (есть в распоряжении Forbes). Общее число людей с инвалидностью в России — 12 млн человек.
Согласно тому же исследованию, в январе 2024 года на вакансии, доступные для людей с инвалидностью, приходилось 3,3% от всех предложений о работе в стране. Около 50% таких предложений в 2022 и 2023 годах — это удаленная работа, 20% приходится на гибкую занятость, 20% — на полную, почти 10% — вакансии со сменным графиком.
Динамику роста количества сотрудников с инвалидностью в бизнесе подтвердили Forbes в Банке Тинькофф: в 2020 году в компании работали 113 человек с ограниченными возможностями здоровья (ОВЗ), сегодня — около 800 человек. Люди работают на разных позициях, в разных департаментах, 77% из них трудятся в удаленном формате, остальные — в гибридном графике.
Как уточняет соосновательница специализированного инклюзивного проекта по найму сотрудников с инвалидностью Everland Елена Мартынова, почти весь 2022 и часть 2023-го наем был практически заморожен. Запросы начали появляться лишь во второй половине прошлого года. Однако в пресс-службе «Яндекса» Forbes отметили, что запрос в службу персонала на людей с инвалидностью остается стабильным, без всплесков. Представители других компаний также не отметили роста потребности именно в людях с ОВЗ, а, скорее, связали отмеченный Мартыновой рост с увеличением числа вакансий в 2023 году и дефицитом кадров.
Лидером по найму людей с ограниченными возможностями здоровья в течение последних двух лет являются IT-компании, говорится в исследовании HH. На них приходится почти каждая третья вакансия. Далее следуют сфера образования, розничная торговля и складская логистика. Число вакансий в финансовом секторе выросло почти в три раза. Зарплаты людей с ОВЗ по большинству вакансий колеблются в диапазоне от 50 000 до 100 000 рублей, почти в каждой 10-й вакансии указана зарплата — от 200 000 рублей.
Зачем компаниям нужны люди с инвалидностью
Одна из основных причин — государственные квоты. По Закону о занятости населения определенная доля работников должна быть представлена сотрудниками с ОВЗ. Если численность сотрудников компании превышает 100 человек, то, согласно требованиям законодательства, 2-4% от количества работников должны быть с ОВЗ, там, где сотрудников от 35 до 100 человек, — не выше 3%.
Тренд на наем сотрудников с инвалидностью действительно существует, пояснила Forbes руководитель Центра реализации программ по устойчивому развитию и ESG МТС Банка Анастасия Григорьева. В МТС Банке закрыто около 75% обязательных квот, но с введением новых правил, с 1 сентября 2024 года (будут еще увеличены квоты по регионам в зависимости от количества сотрудников в этом субъекте), надо будет набирать больше людей с инвалидностью, отмечает Григорьева.
Как пояснил Forbes источник, работающий в одной из крупных компаний, штрафы за невыполнение квот мизерные, поэтому часто бизнес предпочитает оплатить их, а не нанимать сотрудников с инвалидностью. Штрафы для юридических лиц составляют 3000—5000 рублей, для должностных лиц — 300—500 рублей.
Еще один мотив — возможность включить опыт сотрудников с инвалидностью в создание продуктов компании. Например, для «Яндекса» сотрудники с ограниченными возможностями здоровья — это развитие продуктов фирмы для пользователей, сообщили Forbes в пресс-службе компании. «Команда инклюзии» (внутренняя структура) адаптирует сервисы «Яндекса» для людей с разными особенностями здоровья и развивает цифровую доступность. Так, незрячие и слабовидящие тестировщики помогают определять целевые сценарии пользователей с ОВЗ, проверяют, насколько интерфейсы корректно размечены для незрячих, хорошо ли зачитывают информацию приложения для озвучивания текста на экране компьютера — скринридеры.
В билайне проекты по инклюзии способствовали в разработке продуктов в сфере реабилитационных и помогающих технологий, а также дали дополнительный стимул инвестировать в смежные направления, например сферу медтеха.
Также социальная политика компании играет роль для других сотрудников при приеме на работу, особенно для поколения зумеров, рожденных в 2000-2012 годах. Бизнес-партнер по устойчивому развитию компании «Мега» Алиса Ковалева отметила в беседе с Forbes, что таких соискателей интересует, как и какие социальные обязательства берет на себя компания.
Для IT-компаний, ретейла, банковского сектора, работа которых связана с людьми, создание комфортных условий для сотрудников с ОВЗ — часть ESG-стратегии. Это Forbes уточнили в МТС Банке, «Меге», «Леруа Мерлене», билайне и Melon Fashion Group. Никто из опрошенных Forbes представителей бизнеса не назвал наем работников с инвалидностью благотворительностью.
Почему сложно найти сотрудников с инвалидностью
Несмотря на то что компании готовы брать людей с инвалидностью, выстроенной хорошо работающей системы трудоустройства людей с ОВЗ в стране нет. Самые крупные проекты этой направленности в стране — Everland, «Работа-i», общественная организация «Перспектива», но больше всего людей с инвалидностью пристраивают на работу государственные центры занятости населения. «Однако это точечный, единичный поиск, а поиск 50 человек и более в одном регионе становится почти невыполнимой задачей», — считает Григорьева.
Кроме того, у работодателей в отношении людей с инвалидностью масса предубеждений. Например, они полагают, что люди с ОВЗ плохо работают и не обладают специфическими знаниями, нужными компании, к тому же их нельзя уволить, а обеспечить рабочее место для человека с инвалидностью крайне дорого. При найме сотрудников с инвалидностью в компаниях также часто возникают проблемы. Самые распространенные: отсутствие подготовки других будущих коллег к работе с людьми с ОВЗ — от рекрутеров до руководителей, чрезмерная опека людей с инвалидностью, что только усиливает их отличие от других, а также неподготовленная рабочая среда. Например, санузел, столовая и комната отдыха находятся не на том же этаже, где работают сотрудники с ОВЗ.
По данным прошлогоднего исследования ВШЭ, всего в 14% компаний есть специально оборудованные рабочие места для сотрудников с ОВЗ, только у 19% компаний — специально оборудованные места общего пользования. У 72% компаний специально оборудованных мест для сотрудников с ОВЗ нет. Авторы исследования полагают, что если обобщить, то российские компании не готовы к приему на работу людей с инвалидностью.
Кроме того, бизнес часто не хочет учитывать реальные возможности и потребности людей с инвалидностью. У компаний есть запрос на «готовых» сотрудников, которых можно быстро трудоустроить и забыть, поясняет представитель проекта Everland Елена Мартынова. «В этой логике инклюзивный наем превращается в очередную социальную программу, когда не происходит реальной интеграции сотрудника и встройки его в бизнес-процессы организации», — сказала эксперт.
Чтобы преодолеть предубеждения и внедрить систему инклюзии, «Мега» продвигает идею найма сотрудников с инвалидностью — в том числе через собственные социальные проекты. Первый кейс такого сотрудничества был реализован в «Меге Адыгея-Кубань», где в пространстве «Меняйся» — арендаторе компании — был трудоустроен человек с синдромом Дауна. Он занимается предпродажной подготовкой одежды наравне с другими членами команды. Также компания выпустила гид по инклюзивному трудоустройству.
Он содержит разделы по нормативным актам, принятым в России, рассказывает о системе приема людей с ОВЗ на работу и приводит примеры успешного сотрудничества. Аналогичные поясняющие материалы и курсы есть в «Тинькофф», «Яндексе», билайне и МТС Банке, сообщили Forbes в компаниях.
Зачастую бизнес не может взять людей с инвалидностью на работу в силу специфики бизнеса или конструктивных особенностей зданий, где выполнять требования для людей с ОВЗ невозможно. Например, сотрудникам с отдельными видами заболеваний требуется специальное оборудование рабочих мест по технике безопасности: световые сигналы о пожарной тревоге для слабослышащих, специальное оборудование для эвакуации маломобильных категорий сотрудников в случае пожара и так далее.
Однако проблема состоит не только в предубеждении у работодателей, но и в страхах работников. Многие не признаются в своих диагнозах, боясь увольнения и изменения отношения в худшую сторону. Компании пытаются выявить таких «молчаливых людей с инвалидностью», чтобы включить их в социальные программы и опять же отчитаться по государственным квотам. Например, «молчунам» предлагают дополнительные дни к отпуску, чтобы они могли заняться здоровьем, рассказывает эксперт, пожелавший остаться анонимным. Таким образом, несколько человек пошли на раскрытие информации о своих физических ограничениях, но массово о своей инвалидность люди не заявляют. Несмотря на заверения бизнеса в том, что люди с инвалидностью им необходимы в качестве сотрудников, согласно исследованию сотрудника ВШЭ Анны Демьяновой, такие кандидаты сталкиваются со значительной дискриминацией по статусу «инвалид» при трудоустройстве.
Кроме того, так как вся система не выстроена, часто людей берут на работу для галочки, они это хорошо понимают. «Набрать людей с инвалидностью, которые реально готовы работать, — это боль. Люди привыкли, что компании часто их нанимали фиктивно, а они, по сути, не работали, то есть выполнять реальную работу они не готовы», — поясняет Григорьева.
Эксперт также видит проблему нехватки кадров в недоступности образования. Причина — неинклюзивная среда обучения. «Чтобы закрыть квоту по людям с инвалидностью в штатном расписании, компании предлагают людям с ОВЗ не высококвалифицированные, а стартовые и стажерские вакансии у себя в штате», — поясняет эксперт. Сооснователя проекта «Всё получится!» Алина Сетова отмечает, что среди людей с инвалидностью, начинающих карьеру, только малая доля людей с высшим образованием.
Подопечные (спортсмены) фонда развития инклюзии в спорте «Больше чем можешь» подтверждают: система образования не рассчитана на людей с инвалидностью — от сложностей в сдаче экзаменов до отсутствия доступной среды в учебных заведениях.
Кем работают люди с инвалидностью
Чаще всего людям с ограниченными возможностями здоровья предлагают стать операторами кол-центров, менеджерами по работе с клиентами, упаковщиками/комплектовщиками заказов на складе, продавцами-кассирами. Кроме того, много предложений работы страховыми агентами, программистами, преподавателями, редакторами, корректорами — от 500 до 1000 вакансий в месяц.
В «Яндексе» люди с инвалидностью по слуху работают на складе. Они отбирают мелкоштучный товар и размещают его на стеллажах, контролируют его сортировку и перемещают в необходимые зоны, вносят данные в информационную систему. Незрячие сотрудники работают в проекте «Яндекс Крауд» — это внутренний сервис для решения бизнес-задач команд. Одна из таких задач — написание технических документов. Слабовидящие люди также могут получить работу в кол-центрах и центрах письменной поддержки пользователей. Сотрудники с ментальной инвалидностью работают в пекарнях «Яндекс Лавки» в Москве. Они занимаются выпечкой замороженных хлебобулочных изделий, упаковкой готовых изделий, контролем качества продукции.
В МТС Банке работают люди с разными видами инвалидности, рассказала Forbes представитель компании. Например, есть люди с ДЦП, которые занимаются менеджерскими функциями, есть те, кто работает с документооборотом. Руководители отмечают, что они часто более усидчивы и аккуратны, чем нормотипичные сотрудники.
«В высокотехнологичных отраслях, в таких как IT, в том числе в банках, идёт борьба за таких квалификационных сотрудников. Мы в этом году готовы предоставить места в своей финтех-академии для людей с инвалидностью, чтобы вырастить специалистов с нуля», — говорит Григорьева.
Пресс-служба банка «Тинькофф» уточнила, что многие сотрудники с ОВЗ начинали с простых позиций, а затем перешли на более сложный функционал.
По данным проектов Everland и «Работа-i», успешные кейсы привлечения на работу людей с инвалидностью есть у X5 Group, «Магнита», «Детского мира», «Дочек-сыночков», «Вкусно и точка», «Полиметалла», «Ашана», VK и других.
Однако в России далеко не у всех граждан с ОВЗ есть шанс найти работу. Самые сложные соискатели — это люди с
тяжелыми комплексными нарушениями,
включая интеллектуальные, а также с сочетанием нескольких нарушений. Вторая непростая
категория — незрячие люди. Здесь
один из барьеров — это недоступность программ,
которые используются в работе кол-центров, юридических и переводческих служб. «К сожалению, доступные программы — большая редкость, и тогда возникает
практически непреодолимый цифровой
барьер, который сильно мешает
трудоустройству. Проблема и ее решение
лежат в данном случае на стороне
разработчиков такого ПО», — рассказывает Мартынова.
По мнению бывшего директора по персоналу компании SAP в странах СНГ Веры Соломатиной, самая проблемная категория с точки зрения трудоустройства — это работник с инвалидностью, который может и хочет работать, но не имеет навыков, востребованных на рынке труда. Для таких соискателей компании должны открывать специальные ставки для обучения и прохождения практики, возможности для удаленной работы для маломобильных категорий сотрудников.
Кроме того, в законе «О социальной защите инвалидов» плохо проработан механизм контроля за его выполнением. Исследователи из ВШЭ полагают, что три четверти компаний, работающих в России, поддерживают политику инклюзии и разнообразия в той или иной степени, однако это не приводит их к выстраиванию системы найма людей с инвалидностью.
По мнению сооснователя проекта «Все получится!» Алины Сетовой, сейчас бизнес чаще всего озабочен закрытием государственных квот на прием людей с инвалидностью в штат, для предприятий — социальная нагрузка. Компании размещают вакансии по позициям, которые нужны им, пытаясь найти на рынке труда необходимых специалистов с ОВЗ. Бизнес, испытывающий дефицит кадров, зачастую готов брать специалистов, не обращая внимания на наличие инвалидности, но выдвигает требования к сотруднику по наличию специальных навыков. «Возникает большой разрыв между навыками сотрудников и требованиями работодателей», — говорит Соломатина.
Изменить ситуацию могут предварительные исследования в компаниях, которые решили включить в свой штат людей с инвалидностью. Для начала необходимо понять, как ситуация с инклюзией обстоит в организации, проанализировать возможные рабочие места и их адаптацию, распределение задач внутри команды, настроить ключевые процессы обучения.
«Так, постепенно на рынке будут возникать
«правильные» пилоты и практики, что в
конечном итоге приведет к распространению
устойчивых подходов на рынке. Но искать
готовых, многофункциональных кандидатов
среди людей с инвалидностью, которые
сразу же заменят собой дефицитные кадры, — это утопия» , — сказала Мартынова.