Мировой рынок труда продолжает меняться год от года все интенсивнее. Мы живем в условиях стремительной диджитализации и повсеместного влияния искусственного интеллекта и автоматизации на все сферы бизнеса и его участников. Растет и число профессий, нормой стала смена специальности раз в семь лет и быстрее, развиваются альтернативные виды труда.
Согласно исследованию PwC, нехватка квалифицированных кадров — третья по важности проблема российского бизнеса после налогообложения и административных барьеров. Но только ли в компетенциях и демографических ямах дело?
В компании приходят молодые специалисты — ультраскоростные, с клиповым мышлением, невероятно работоспособные. Они хотят, чтобы их работа помогала менять мир (по данным исследования Sparks&Honey, об этом мечтают 60% молодых людей), приносила им удовольствие. При этом они готовы менять работу в среднем раз в год — в стремлении получать новые впечатления. С другой стороны, работодатели еще не готовы брать специалистов, которые меняют работу каждый год.
В свою очередь, профессионалам за 50 сегодня приходится участвовать, можно сказать, в многоплановой конкуренции за места. Пять основных стресс-факторов связаны с более молодыми сотрудниками «по соседству»: они активнее, обладают большей степенью Digital-грамотности, адаптивны, владеют современными методами коммуникации, часто планомерно выстраивают личный бренд.
В-третьих, в компаниях работают профессионалы за 55, их сильные стороны — глубокая отраслевая экспертиза, hard skills, наставнические навыки. Они обладают знаниями, которые нужно оставить в компании, но они же не дают компании высокой производительности, не обучены современным технологиям, не освобождают место для молодых, оставаясь в организации.
Конфликт поколений внутри одной компании, безусловно, существовал и ранее, но был ценностным. В эпоху цифровизации он стал и технологическим, и это прямо влияет на успешность бизнеса.
Для руководителя HR-службы появляется нетривиальная задача: разработать кадровую стратегию не только под цели бизнеса, но и с учетом особенностей разных поколений. Так, чтобы ценностные различия сотрудников и их понимание того, что есть для них «хорошая работа», «хороший руководитель», «хорошее рабочее место», «хорошая зарплата», и технологическая грамотность работали вместе.
В крупных компаниях это приведет к появлению роли специального эксперта по теории поколений. В его задачи будет входить адаптация сотрудников разных возрастов, обучение руководителей эффективной коммуникации с командами и помощь в организации обучающих программ с учетом дефицита компетенций каждой возрастной и профессиональной группы.
Уйти на фриланс
В России растет число фрилансеров и самозанятых граждан. По данным опроса НАФИ, в 2017 году почти каждый пятый житель России (18%) был фрилансером. К 2020 году, прогнозирует EY, каждый пятый россиянин будет фрилансером или самозанятым. В первую очередь это касается ИТ-специалистов, работающих в маркетинге и продажах, специалистов в сфере консалтинга, дизайнеров, Big Data.
Найти нужного фрилансера мало, нужно уметь управлять его производительностью и эффективностью. У самозанятого сотрудника выше мотивация результативности, закончился проект — можно переключиться на другой. Чтобы снять риски невыполнения проекта, компания-заказчик вынуждена прописывать этапность работ, порядок оплат, ответственность за разглашение конфиденциальных сведений, контроль за выполнением проекта и выбор «удобных», оптимальных с точки зрения временных затрат коммуникаций, технологий. Уже сейчас видно, что выработка результативной схемы работы потребует от всех сторон обсуждения и подробного документального оформления отношений.
Альтернативные формы труда и организации рабочего процесса — развивающийся тренд, который наблюдается в первую очередь в мегаполисах. Оптимизация расходов компании, CRM и современные технологии коммуникации сделали удаленную работу реальностью в отраслях, компаниях и профессиях, тесно связанных с цифровыми технологиями, там, где зарплаты сотрудника зависят от процента продаж, с высокой стоимостью работ отдельных специалистов, в креативной среде.
Специалисты по управлению проектами востребованы уже более пяти лет, но навыки управления проектами, выполняемыми фрилансерами и удаленными сотрудниками, теперь потребуется освоить не HR-специалистам, а руководителям.
Диплом уже не нужен
В восприятии бизнесом образования также произошли три важных сдвига. Причины все те же: влияние цифровой революции и быстрые изменения в экономике.
Во-первых, значимость «базового» диплома уменьшилась: в поисках работы диплом не гарант успешности кандидата, так как фундаментальное образование и реальный опыт имеют, увы, мало точек соприкосновения. Работодатель скорее обращает внимание на наличие у кандидата longlife learning, тяги к непрерывному обучению в профессиональных целях: курсы, семинары и вебинары, профильные интернет-ресурсы.
Во-вторых, возможности образования стали тотальными и многоканальными — offline, online, upskilling, reskilling. Профессионал в условиях больших образовательных возможностей будет избирательным: мало — диплом «хорошего» вуза или бизнес-школы, мало — получать текстовый контент, мало — ссылки. Нужно — интерактивно, актуально, адаптивно, наглядно, своевременно. В том числе чтобы решить конкретную рабочую или бизнес-задачу. Понятно, почему и внутри компаний обучение сотрудников предпринимательским навыкам, обучение на примере кейсов набирает обороты — от специалиста ждут мотивации бизнесмена.
В-третьих, происходит персонализация корпоративного обучения. Широкое распространение обрела LMS — Learning Management Systems, но сегодня сотрудники хотят получить учебный контент и от своих коллег, взаимодействовать с внутренними наставниками. Обучение в корпоративном университете рассматривается и HR, и сотрудниками как нематериальная мотивация. По мнению Джоша Берсина, основателя консалтинговой фирмы Bersin by Deloitte, только за интеграцией образовательного ПО в рабочие процессы будущее: такое ПО позволяет «производить курсы, управлять ими, следить за успехами персонала». Обеспечит нехватку смежных навыков, необходимых сотруднику. Даже в случае с «нетехнологичными» возрастными специалистами для компаний есть выход: развивать платформы по онлайн-обучению в версии для людей старше 55 лет.