Охотник на лис. Как распознать проблемного сотрудника на собеседовании
Если хороший человек — это не профессия, то справедливо и обратное: профессионал — необязательно хороший человек. Объясню на примере. В компанию пришло резюме руководителя среднего звена — претендент идеальный: знает рынок, с двумя образованиями, свободно говорит на двух иностранных языках и регулярно повышает квалификацию. Топ-менеджмент уже готовил задачи. Но служба безопасности энтузиазм не разделила: через полчаса доверительной беседы соискатель стал поливать грязью бывших руководителей. В отличие от него, работника мечты, те были виноваты всегда и во всем. Как выяснилось позже, отношение было постоянным и касалось всех рабочих мест. Человек буквально создавал негатив и, конечно, не сообщал об этом ни в резюме, ни специалисту по кадрам на собеседовании. Соискателю не предложили работу и, таким образом, сохранили здоровую атмосферу в коллективе и поберегли репутацию компании.
Цель скрининговой проверки как раз и состоит в том, чтобы выявлять опасные для компании детали в бэкграунде претендента, его характере и привычках.
Чек-лист подготовки скрининговой проверки
Создать риск-карты для конкретной должности или групп должностей
Для начала нужно определить ряд нежелательных для соискателей характеристик. Обычно этот список довольно типовой. В нем, например, фигурируют пункты о наличии судимостей или долгов, криминального прошлого. Но для каждой должности эти пункты будут иметь разное значение.
В случае с рядовым сотрудником, не имеющим доступа к финансам и информации, два кредита могут стать хорошей мотивацией работать усерднее, чтобы их погасить. И совсем другое дело — высокие должности. О долге в €32 000 мне однажды не стесняясь сообщил соискатель на должность финансового контролера. Стоит ли говорить, что его шансы на трудоустройство стремились к нулю? Слишком большой риск для компании. Для водителя критичные моменты в биографии — штрафы за вождение в нетрезвом виде или лишение прав. Так же как для кассира — случаи воровства. Списки «плохих» эпизодов изначально стоит продумать вместе с HR-специалистом, и скорее всего они будут расширяться со временем.
Ранжировать риски для каждой должности или группы должностей
В зависимости от того, какие задачи человек будет выполнять, за что отвечать и к какой информации иметь доступ, список рисков нужно ранжировать. Например, привлечение по уголовной статье важнее, чем наличие штрафов за нарушение ПДД, если компания не нанимает водителя, конечно.
Другими словами, у каждого риска, выявленного у кандидата, должен быть свой вес. Тогда решение о найме или об отказе будет базироваться на четкой математической модели. Например, можно использовать балльную шкалу оценки. Если у человека обнаружилась алкогольная зависимость, это условно 100 баллов. Если у него два кредита и другие финансовые трудности, то есть в отчаянной ситуации он может пойти на необдуманные действия — еще по 20 баллов за каждый риск. Превышение установленной суммы означает отказ кандидату в должности.
Проверять имеет смысл всех, но глубина проверки будет разной. Например, мой опыт работы в международной логистической компании подсказывает, что нет смысла проводить глубокую проверку для обычных водителей, достаточно проверки по универсальным пунктам. Риски, связанные с этими работниками, компенсируются тем же страхованием грузов. А вот кандидата на позицию водителя генерального директора, конечно, стоит проверить внимательнее.
Когда шкала оценки кандидата готова, можно приступать к проверке.
Этапы проверки
Шаг 1. Изучить соискателя по открытым источникам
Первичный анализ поможет составить более полный портрет претендента. Изучив «белый» интернет — соцсети, форумы, блоги и СМИ, — вы выясните, чем увлекается человек и насколько он открыт, каков его круг общения и связан ли он с конкурентами. Все, что найдете, дополнит ваше видение претендента на должность. Некоторые факты вызовут вопросы и подозрения. Ваша задача — собрать их.
Несмотря на мнимую легкость, первичная проверка — довольно трудоемкий процесс. Особенно когда соискатель ведет активную жизнь в сети. Если поток собеседований в компании велик и проверки поставлены на поток, первый этап можно автоматизировать. Данные из общедоступных источников могут собрать и проанализировать специальные программы. Месячная подписка на такие системы в среднем обходится в 30 000 рублей.
На этом этапе специалисты по безопасности также работают с базами данных. Среди них есть и закрытые — о кредитных историях и судебных исках, например, узнать непросто. Для доступа к таким источникам могут потребоваться официальный запрос, уплата госпошлины, разрешение ведомства или самого соискателя. Стоит заранее выяснить, что нужно вам. Согласие человека на проверку могут взять специалисты по кадрам на первом собеседовании.
Шаг 2. Провести опросную беседу
Второй этап — диалог с кандидатом, беседа должна прояснить непонятные для вас моменты, показать особенности бэкграунда претендента.
В общей сложности вместе с коллегами я провел около 2000 проверок, и в опросных беседах мы применяли методы профайлинга. Один из приемов, например, заключается в том, чтобы не задавать важные вопросы с ходу. Из часа беседы 20-30 минут уделите на то, чтобы найти с человеком доверительный тон. Поговорите о том, что человек рассказал вам сам в резюме, и только после переходите к вопросам, которые действительно важны.
Многое скажет реакция соискателя. Например, вы знаете, что человек привлекался к уголовной ответственности, а он отрицает. Или говорит вам, что не был на отдыхе, а в профиле на Facebook фото с Ибицы. Основания врать бывают разные, но это всегда хуже, чем открытое признание: мол, была такая проблема, и я решил ее так. Искренность кандидата часто фигурирует в чек-листах опросных бесед. Если человек врет и выставляет себя в лучшем свете, нет гарантии, что и в работе он не поведет себя так же.
Шаг 3. Проверить или уточнить выводы о сотруднике с помощью полиграфа
Такие проверки воспринимаются очень неоднозначно, но давайте будем честными: после США Россия на втором месте по использованию полиграфа в коммерческой области. Многие компании используют полиграф при приеме на работу, а другие и вовсе ежегодно проверяют топ-менеджмент.
Проверка на полиграфе позволяет убедиться в правильности сделанных раньше выводов и уточнить их. Например, действительно ли человек успешно поборол зависимость или порвал связи с криминальным миром.
Причем порядок этапов принципиален: сначала беседа и сбор фактуры, потом проверка на полиграфе. Такие условия диктует особенность полиграфа: нужно задавать конкретные вопросы о прошлом опыте человека. Вопрос «собираетесь ли вы навредить нашей компании» не валиден. Может дать любую реакцию, и она ничего не скажет. Так работают наш мозг и вегетативная нервная система. Поэтому чем больше конкретики в вопросах, тем выше точность полиграфа.
Ясно, что до этой стадии скрининговой проверки доходят соискатели на критичные должности. Но речь не только о топ-менеджерах. На прошлом месте работы, например, мы особо тщательно проверяли системных администраторов с максимальными правами доступа к инфраструктуре.
Если приглашать полиграфолога, проверка одного соискателя обойдется примерно в $100. Сам же аппарат стоит порядка $1000, и еще пару тысяч придется выделить на обучение специалиста.
Поздравляем, вы приняты
Cодержание скрининговой проверки в разных компаниях будет отличаться. Но оно почти всегда ложится на ту структуру, что я привел выше. Дальше — принятие решения о найме. По моим наблюдениям, с момента, как в компании начинают практиковать скрининговые проверки, количество «проблем» с участием новичков снижается наполовину. И все же нужно понимать, что опросные беседы с полиграфом не панацея, потому что человек не константа: он будет получать новый опыт и иначе реагировать на новые обстоятельства.
Возможно, его станут мотивировать другие вещи. Другими словами, он может стать проблемой позже. Но это уже совсем другая история — про оценку психологического состояния сотрудников, контроль при помощи специального ПО, автоматизацию профайлинга и ежедневную работу службы безопасности.