Кузница кадров: чем привлечь талантливых соискателей в компанию
Демографическая яма конца XX века, появление на рынке новых работодателей, стремительное развитие новых технологий и трансформация сознания молодого поколения привели к недостатку квалифицированных специалистов и жесткой конкуренции между рекрутерами. Современные компании борются за лучшие умы: одни обращаются в специализированные агентства, другие стараются оставаться в тренде и не выпадать из медийного пространства и мыслей соискателей, третьи строят бренд работодателя своими силами. Что делать, если возможности обратиться в employer-брендинговое агентство нет, а поиск специалистов никто не отменял? Развешивать плакаты, печатать брошюры, проводить хакатоны или вообще ничего не делать?
Чего хочет ЦА?
Первое правило любого креатива — думайте о своей целевой аудитории, всегда учитывайте желания потенциальных соискателей, их привычки, среду обитания, увлечения. Часто эйчары «примеряют» креатив на себя. Это грубая ошибка, потому что вы не целевая аудитория. Думаете, что facebook-метка или telegram-квест — это слишком, лучше просто напечатать брошюру и рассказать в ней о компании? Да, брошюра сработает эффективнее, если вашей целевой аудитории за 40. Молодые специалисты давно живут в диджитал-среде и работу ищут там же. Поэтому обязательно сделайте карьерные группы вашей компании: рассказывайте о корпоративной культуре, публикуйте интервью с сотрудниками, выкладывайте фотографии и посты с открытыми вакансиями. Не просто продавайте работу, а налаживайте эмоциональную связь с аудиторией, выстраивайте доверительные отношения. Эйчары часто просматривают профили потенциальных сотрудников в социальных сетях, чтобы еще до собеседования понимать, что из себя представляет человек. То же делают и соискатели.
Тренды в HR
Они есть, и за ними важно следить, а еще лучше их создавать. По данным опроса Catalyst, в 2017 году более 65% интернет-трафика пришлось на мобильные устройства, то есть кандидаты ищут работы со смартфонов. 89% соискателей считают, что мобильные устройства играют важную роль в поиске работы. Из этого следует простой вывод — адаптируйте ваш карьерный сайт под смартфон, создайте мобильную версию, чтобы кандидат мог за считаные секунды откликнуться на вакансию или прикрепить резюме, где бы он ни находился. Если сайт компании не открывается с телефона или открывается криво, это раздражает, а желание отправить резюме пропадает вместе с желанием работать здесь, особенно если компания связана с IT, телекомом и новыми технологиями. В цифровую эпоху трудно выделиться, особенно если путь соискателя одинаковый в большинстве компаний.
Но что может отличить вашу компанию от конкурентов? Сотрудники. Именно они — лицо компании и ваше секретное оружие в борьбе за таланты. И совсем необязательно делать стандартные истории успеха, размещая их на сайте. Сделайте сотрудников не пассивными наблюдателями, а активными участниками процесса подбора. Персонализированный контент ценится соискателями куда больше, чем стандартный. Ваши сотрудники могут вести корпоративный Instagram-аккаунт, выступать на конференциях и профильных мероприятиях, участвовать в реферальных программах, делать публикации в блогах — превратите их в амбассадоров бренда работодателя. Например, компания Nokia создала для этих целей свою собственную социальную сеть Socialist, в которой стажеры и сотрудники компании рассказывают о своей жизни и работе. Помимо этого у Nokia есть визуализатор Agora, который собирает все сообщения с упоминанием бренда, чтобы компания понимала настроения сотрудников и кандидатов и вовремя реагировала на изменения.
Высокие технологии уже здесь
Сотни компаний используют искусственный интеллект, виртуальную реальность, visual recognition и другие технологии для привлечения соискателей и найма сотрудников. Следите за развитием новых технологий, с каждым годом они становятся все более доступными. Для привлечения девушек на стажировку мы совместно с компанией ABB установили на ярмарке вакансий фотобудку, определяющую пол человека: парни получали обычные фотографии, а девушки — секретное сообщение с приглашением в ABB. Это пример того, как удалось удачно соединить инсайт целевой аудитории и новую технологию.
Если вы все еще считаете, что пресс-волла и брошюры будет достаточно, чтобы рассказать о своей компании и «захантить» соискателей, то помните об идее. Она всегда должна быть. Соискатель должен с первых секунд понимать, что ему хочет сказать компания, какая у нее главная ценность и что он получит, работая здесь. Лучше сконцентрироваться на одной простой и понятной идее о том, что здесь можно стать директором за три года, чем пытаться рассказать о всех преимуществах компании за 10 секунд. Напоследок небольшой лайфхак для эйчаров: подружитесь с маркетингом, чтобы использовать их аудиторию, а иногда и бюджет. Аудитория, лояльная к маркетинговому бренду, может рассматривать для себя работу здесь. Магазину IKEA в Австралии удалось получить 4285 резюме и закрыть 280 позиций с помощью вкладышей с инструкцией о том, как построить карьеру в компании. Эйчары использовали маркетинговый канал — просто вкладывали свои фирменные инструкции с человечком в самые часто покупаемые товары.