Сотрудники с высоким потенциалом: кто такие HiPo и насколько они эффективны на работе

Впервые o HiPо заговорили в 1997 году, когда международная консалтинговая компания McKinsey & Company в отчете «Война за таланты» опубликовала результаты исследования эффективности компаний. Оно показало, что различия между высокоэффективными и среднеэффективными компаниями не связаны с масштабом бизнеса, а определяются их нацеленностью на поиск и привлечение талантливых работников и готовностью активно инвестировать в эту сферу.

Согласно отчету, в условиях «войны за таланты» компании стали осознавать важность поиска и развития сотрудников с высоким потенциалом. Организации начали внедрять программы для выявления HiPo, чтобы эффективно инвестировать в их развитие и удержание, что, в свою очередь, помогало компаниям оставаться конкурентоспособными на рынке.

Психолог, доктор философии Роберт Эйхингер и его коллега доктор Майкл Ломбардо в статье 2000 года писали, что «высокий потенциал» — это «правильные» качества и компетенции, которым обладает или должен обладать сотрудник. Под ними подразумеваются высокая обучаемость, гибкость, готовность и желание справляться с трудностями.

То, насколько редко таких талантливых специалистов можно найти на рынке труда, можно понять по второму названию HiPo — «фиолетовые белки» (в 2012 году в СМИ появились сообщения, что пара из США нашла во дворе животное такого цвета). Именно так их назвал доктор Джон Салливан, эксперт в области HR, в статье 2013 года: «Это прозвище обозначает крайне редкую и талантливую целевую кандидатуру для найма. «Фиолетовые белки» ценны, потому что они оказываются выдающимися инноваторами. После того как их нанимают, они могут мгновенно изменить возможности вашей компании, ее направление и успех на рынке». 

Ярким примером «фиолетовой белки» называют бывшего старшего директора Apple Тони Фаделла. В 1999 году он работал в компании Philips, а потом уволился и создал небольшую компанию, чтобы продать идею уникального портативного MP3-плеера кому-то из крупных игроков рынка. Представители Philips разработку не оценили, но проект понравился Стиву Джобсу. Тот нанял инженера в Apple и дал ему «полный карт-бланш» на реализацию идеи — спустя два года Apple представила первый iPod. 

Какими качествами обладают сотрудники с высоким потенциалом

Сейчас термином HiPo HR-менеджеры называют людей, которые готовы развиваться в своей компании и строить карьеру, если для них создать подходящие условия. Считается, что такие специалисты амбициозны и склонны к лидерству. Исследования компании CEB’s SHL Talent Measurement Solutions также показывают, что сотруднику с высоким потенциалом присущи любознательность и целеустремленность.

В книге «Сотрудники с высоким потенциалом (HiPo): как добиться преимущества и подняться на руководящие должности?» Джей Конгер и Аллан Черч выделяют пять особенностей: 

• «каталитическое обучение» — это способность постоянно учиться новому и трансформировать полученные знания в новые идеи;

• «карьерная навигация» — умение ладить с людьми, чувствовать настроения и ориентироваться в неоднозначных ситуациях; 

• «внятная интерпретация сложности» — способность пропускать через себя информацию, полученную из разных источников, упрощать ее и передавать аудитории;

• «ситуационное чутье», то есть способность быстро понять требования начальника. «В первую очередь именно непосредственный начальник будет оценивать ваш потенциал. Стоит испортить с ним отношения — и статус HiPo для вас потерян безвозвратно», — предупреждают авторы книги;

• «акселерация талантов»: HiPo-сотрудник должен уметь замечать сильные стороны своих подчиненных и прицельно их развивать

По данным компании CEB’s SHL Talent Measurement Solutions, в России HiPo-сотрудники, как правило, — это перспективные выпускники вузов или опытные кадры, потеря которых может негативно сказаться на компании. Бывший руководитель академии компании «Рольф» Андрей Балицкий подчеркивает, что всех «фиолетовых белок» объединяет лояльность к компании и мотивация. 

«Сотрудник с высоким потенциалом — это генератор идей, персона, способная защитить свою точку зрения, убедить лиц, принимающих решение, внедрить инновационную идею, сформировать круг единомышленников для ее реализации и в конечном итоге реализовать идею «под ключ», — считает управляющий директор Family Office Виктор Эсик. 

По мнению карьерного психолога Анны Чуксеевовй, у людей в крови желание роста, развития, соперничества, «которое мы и реализуем в работе, поэтому настроенные на карьеру люди с удовольствием откликаются на возможность получить статус НiРo». «Это повышает их значимость, укрепляет самооценку, звучит для них как подтверждение их успешности. И компаниям важно откликаться на потребность сотрудников расти, быть замеченными, выделенными. В таком плане НiРo — практика, давно себя зарекомендовавшая», — говорит психолог.

Зачем HiPo-сотрудники нужны бизнесу

Согласно исследованию CEB, HiPo-работники повышают производительность и эффективность компании: они приносят на 91% больше ценности и прилагают на 21% больше усилий, чем их коллеги. Благодаря навыкам и амбициям такие специалисты не только умеют эффективно работать и способны замещать руководящие должности, но и могут внедрить инновационные процессы, придумать крупные проекты, увеличить прибыль, привлечь новых клиентов.

По мнению Джона Салливана, сотрудники с высоким потенциалом — экстремальные новаторы, «способные изменить возможности, направление и успех вашей фирмы на рынке практически мгновенно». В среднем HiPo составляют от 2% до 5% от числа всех специалистов. По словам СЕО Changellenge Андрея Алясова, такие эксперты особенно востребованы в следующих сферах: продажи, консалтинг, IT-технологии, телеком, маркетинг, финансы и инвестиции. 

«Производительность HiPo зависит от наличия так называемого человеческого фактора. К примеру, в промышленности они не будут давать такого роста, как в продажах, где 10% сотрудников могут приносить до 50% всей прибыли. Однако и компаниям, полагающимся больше на технику, тоже стоит присмотреться к HiPo. Мы помним катастрофу BP в Мексиканском заливе, которая состоялась во многом из-за того, что плохо были выстроены рабочие процессы», — говорит Алясов. 

Как отмечает карьерный психолог Анна Чуксеева, выявление и развитие HiPo-сотрудников в организациях — хорошая практика для корпоративных задач. Компании получают кадровый резерв на ключевые позиции, могут сократить издержки на подбор ключевых работников. Продвижение внутренних сотрудников работает на лояльность к компании и позволяет поддерживать мотивацию персонала. 

Как находить HiPo-сотрудников

HiPo-работников сложно выявить на собеседовании, отмечает генеральный директор АО «Русская Медиагруппа» Любовь Маляревская. Чтобы распознать «кадровые алмазы», рекрутеры не должны ограничиваться стандартным набором вопросов, а задавать дополнительные. 

Основатель и CEO lifestyle-экосистемы HiPO София Кофманн добавляет, что работников с высоким потенциалом также можно обнаружить во время студенческой стажировки. При этом важно не только найти таких специалистов, но и не потерять их, дать им возможность проявить свои таланты и мотивировать на сотрудничество.

«Благодаря своей целеустремленности и бесконечной жажде роста HiPo помогают стартапу развиваться в невероятно короткие сроки. И чем больше процент таких сотрудников в команде, тем лучше. В Tom Tailor команда с большим фокусом на HiPo помогла развить оборот с менее миллиона евро до 50 за семь лет. А если взять глобально, например корпорацию Google, то в ней еще в начале 2000-х годов из-за нового подхода к управлению талантами прибыль увеличилась в 20 раз всего за пять лет. Такие большие темпы роста возможны лишь для высоко мотивированных и инициативных групп людей», — говорит Кофманн.

К основным ресурсам поиска HiPo-сотрудников относятся личные рекомендации, сервисы по подбору, HR-агентства. Среди самых эффективных в последние годы можно выделить социальные сети и профессиональные сообщества. Многие крупные компании, такие как «Сбер» и «Газпром», запускают программы стажировок для студентов и недавних выпускников, отбирая наиболее перспективных кандидатов для дальнейшего трудоустройства и развития. 

Выявить сотрудников с высоким потенциалом можно и внутри организации. Так, компании «Яндекс» и МТС используют специальные методики оценки, включая ассессмент-центры, чтобы выявить HiPo-экспертов. С кандидатами проводят групповые задания, индивидуальные интервью и тесты на лидерские качества. В других организациях, например в «Роснефти», создают кадровые резервные программы, в рамках которых отбираются и развиваются работники с высоким потенциалом для будущих управленческих позиций.

В «Сбере» для поиска наиболее перспективных и талантливых сотрудников внедрили систему 360-градусной обратной связи, где каждый человек может получить отзывы от коллег и руководства. Это помогает выявить сильные и слабые стороны специалистов и их лидерский потенциал. 

«Каким бы замечательным ни был сотрудник, вряд ли стоит инвестировать в его развитие, если он не горит желанием работать у вас. А мотивация особенно важна, когда вы используете HiPo для кадрового резерва. Если человек не хочет быть руководителем, то бесполезно продвигать его в этом направлении — будет только хуже», — предостерегает Андрей Балицкий.

Как статус HiPo влияет на сотрудников

Считается, что развитие людей с высоким потенциалом — хорошая инвестиция в организацию  и команду. Компании часто стремятся развивать HiPo сотрудников, предлагая им специальные программы обучения, менторство, достойную оплату труда и возможности для карьерного роста. 

Однако статус HiPo имеет и свои недостатки. Во-первых, высокий потенциал может меняться со временем. Сотрудник, который сегодня считается HiPо, может не соответствовать этому статусу через несколько лет, если он не будет развиваться или если его интересы изменятся.

«Ежегодно от 15% до 25% перспективных сотрудников теряют позиции, и их исключают из резерва. В начале карьеры это почти всегда происходит по причине очевидного снижения в качестве работы. Также вас может подвести недостаток самообладания в ключевые моменты или в особо стрессовых ситуациях. По мере продвижения вверх выпадение из резерва все чаще объясняется сочетанием факторов, связанных с поведением, отношениями с коллегами и партнерами, а также качеством работы. В дальнейшем все более заметную роль играет нежелание приобретать новые навыки и расширять кругозор», — пишут в своей книге Джей Конгер и Аллан Черч.

Во-вторых, сотрудники с высоким потенциалом часто сталкиваются с высокими ожиданиями со стороны руководства и коллег. Это может привести к стрессу и выгоранию. По словам психолога Анны Чуксеевой, человек из чувства долга берет на себя больше работы, чаще задерживается в офисе, трудится на износ. При этом внутри него растет беспокойство: он переживает, достаточно ли сделал, чтобы не потерять статус «избранного».

«У такого работника может возрасти критичность к себе и нетерпимость к ошибкам. Карьерное продвижение подогревает амбициозность и природный нарциссизм. Когда нарциссические ноты берут вверх, то нередко человек становится более требователен и к себе и к окружению — порой до маниакальности. Нередко мы видим, как люди бессознательно разрушают свои карьеры из-за невозможности справиться с опытом ошибки или с критикой. Это может проигрываться во внутреннем обвиняющем диалоге: «От меня ожидали, я не оправдал ожиданий, поэтому не имею право на эту должность, лучше уйти, пока все не увидели, что я не так хорош», — отмечает Анна Чуксеева.

Кроме того, HiPo-сотрудники могут быть недовольны рабочей культурой и столкнуться с неопределенностью в отношении карьерного роста и возможностей продвижения, называет еще одну причину эксперт по лидерству Джеки Монро. По ее словам, иногда организации не предоставляют достаточной поддержки или ресурсов для развития HiPo сотрудников. Это может затруднить их рост и развитие. 

Психолог Анна Чуксеева добавляет, что НiРo — группа потенциала, и не все включенные в нее сотрудники окажутся в руководящем кресле. Для кого-то такое ожидание может стать изматывающим, сместить фокус с других карьерных возможностей. «Человек становится будто заложником обещания развития в данной компании, и очень важно не перегореть в этом ожидании», — подчеркивает Чуксеева.