Консультант по работе с поколением Z, экс-председатель Unilever Millennials Board Дарья Фокина проанализировала карьерные ресурсы ведущих российских работодателей для «зетов» и провела 27 интервью с центениалами-сотрудниками этих корпораций, чтобы выяснить, что на самом деле важно самым молодым сотрудникам.
В чем ошибаются Deloitte, BCG, Hays?
За последние 3 года вышло порядка 10 исследований консалтинговых компаний про тренды развития рынка труда. Один из таких трендов － увеличение доли сотрудников-центениалов, родившихся после 1996 года. Однако как именно привлекать и удерживать молодых и амбициозных, четкого ответа исследования не дают. Последнее исследование Deloitte называет порядка 10 факторов, которые важны для представителей поколения Z, среди которых корпоративная социальная ответственность, компенсации и льготы, гибкий рабочий график и другие. В то же время, исследование HAYS называет медицинскую страховку и дополнительные дни к отпуску. Если данные рекомендации конкретны, но противоречивы, то понятия «профессиональный рост», «дружный коллектив» и «интересные задачи» в исследованиях российского рынка труда не концептуализируются. При формировании HR-стратегии важно понимать, что на самом деле значат подобные факторы, в чем они выражаются, почему они так важны для поколения Z и как их применять на практике.
Как привлекают лучшие из лучших?
На основании кросс-рейтинга, составленного из результатов исследования Future Today и Universum, лучшими работодателями на российском рынке для поколения Z являются Google, «Яндекс», Сбербанк, Mail.ru Group, «Сибур», BMW Group, Microsoft, «Газпромнефть» и «Роснефть». Большинство из них размещают информацию про стажировки на собственных карьерных ресурсах и hh.ru, а также в соцсетях VK и LinkedIn. Наиболее часто работодатели упоминают в своих характеристиках понятие «Индустриального лидера». 8 из 9 топ-компаний используют свое лидерство в качестве конкурентного преимущества при привлечении молодого поколения. Следующим по распространенности упоминается «Использование новых технологий. 5 из 9 топ-компаний уверены, что высокотехнологичность бизнеса является одним из ключевых факторов при привлечении молодежи. С таким же рейтингом упоминаемости используется понятие «карьерного развития». Оно выражается в возможности трудоустройства после прохождения стажировки и быстром продвижении по карьерной лестнице. Наличие наставника или ментора используют 4 из 9 топ-компаний. В данном случае компании упоминают важность поддержки и помощи в адаптации. Важно отметить такой фактор, как интересные задачи. Его также используют 4 из 9 компаний, однако не раскрывают полностью, что данное понятие подразумевает, что может негативно сказаться на восприятии поколением Z, которое предпочитает конкретику. Компании упоминают такие преимущества, как возможность совмещения с учебой, использование образовательных ресурсов компаний, развитие лидерских качеств и профессиональных навыков. Однако факторы, которые используются в исследованиях, упоминаются в меньшей степени: на своих карьерных ресурсах компании недостаточно внимания уделяют ощущению значимости работы, профессиональному росту, гибкому графику и зарплате (3 из 9).
А что на самом деле важно лучшим из лучших зумеров?
Если центаниалов важно привлечь не просто для выполнения KPI, а для их дальнейшей эффективной работы, важно понимать, как лучшие из лучших воспринимают подобные факторы. Для того чтобы узнать это, было проведено 27 интервью с молодыми сотрудниками топ-9 компаний возраста до 25 лет. Важно отметить, что границы поколения Z определяются не только возрастом, но и использованием современных технологий 21 века с раннего детства. Именно поэтому данный фактор был решающим при формировании выборки. Для опрашиваемых центениалов при принятии решения о работе в одной из топ-9 компаний были важны следующие факторы:
Ощущение значимости работы
Большинству интервьюируемых подразумевает под этим понятием влияние на жизнь людей. Центениалам важно понимать, что работа оказывает существенное влияние на мир, на людей, на бизнес, а не уходит «в стол». Это, в свою очередь, влияет не только на решение о выборе работодателя, но и на саму мотивацию работать.
«Мне важно заниматься продуктами и решениями, которые делают жизнь людей проще, а значит счастливее. Я знаю, что они могут потратить время на что-то реально ценное благодаря моему продукту». Алина (имя изменено), 21 год, стажер в Сбербанке
Также под ощущением значимости работы ребята подразумевают создание абсолютно нового продукта.
«Мне важно придумывать вещи, которых до меня не существовало». Александр (имя изменено), 22 года, Google
Рекомендация
На карьерных ресурсах важно обозначать, что работа стажера или молодого специалиста будет привносить конкретное качественное изменение в жизнь людей, а также уровень задач, на которые стажер может влиять.
Профессиональный рост и развитие лидерских качеств и компетенций
Следующими по значимости факторами центениалами был отмечен профессиональный рост и развитие － это довольно размытое понятие, которое центениалы и компании понимают по-разному. Для зумеров это означает, с одной стороны, быстрое карьерное развитие, т. е. смена должностей как в вертикальной, так и горизонтальной мобильности в их понимании должна происходить не реже раза в год.
Важно обозначить прозрачный карьерный трек. А именно, что конкретно нужно сделать для продвижения по карьерной лестнице. Это мотивирует центениалов в большей степени, нежели классическое «высиживание» места, пока сотрудник с позиции выше не освободит ее.
«Для меня важно знать, что компания дает перспективы развития карьеры, чем улучшает мою конкурентоспособность на рынке. Я хочу понимать, что конкретно я должна сделать и какие навыки развить для повышения в должности». Алиса (имя изменено), 23 года , Microsoft
С другой стороны, профессиональный рост понимается как заинтересованность компании в развитии навыков и компетенций при помощи тренингов, курсов и новых задач.
Почему это важно? Из-за глобализации и мира «открытых возможностей», в котором взрослеет типичный представитель поколения Z, многие из них испытывают чувство упущенной возможности. Согласитесь, когда из каждого утюга или в нашем случае истории инстаграма кричат «ты можешь стать, кем захочешь», соблазн метания увеличивается. Зумер до конца не понимает, использует ли он свои возможности по максимуму или надо скорее реализоваться в другом месте. Поэтому важно подобное чувство упущенной возможности снижать за счет четкого и понятного карьерного трека и возможностей профессионального развития.
Рекомендация
Создать road-map карьерного развития сотрудников с указанием навыков и компетенций, необходимых для повышения грейда. На карьерных ресурсах четко указать, какие возможности для развития предоставляются самой компанией. Например, тренинги, мастер-классы, доступ к корпоративному университету.
Зарплата
Во многих исследованиях отмечается, что зарплата стоит далеко не на последнем месте у представителей поколения Z. Однако в них не расшифровывается, что конкретно подразумевает данное понятие. Центениалы понимают зарплату как вознаграждение выше рынка это во многом связано с тем самым чувством упущенной возможности:
«Я хочу получать столько же или больше, сколько получают коллеги на рынке, потому что тогда я буду знать, что не упускаю возможность получать больше». Валерия (имя изменено), 24 года, Яндекс
Другой особенностью понятия зарплаты является ее регулярный рост. Таким способом представители поколения Z понимают свою важность для компании, а также это позволяет им определить, что они движутся в правильном направлении развития.
«Для меня это значит, что компания не просто меня «доит», а ценит мой вклад в ее развитие. В то же время я понимаю, что делаю что-то правильно, раз мою ценность конвертируют в деньги»
Никита, (имя изменено) 20 лет, Сибур
Рекомендация
Именно поэтому при формировании HR-бренда на карьерных ресурсах вашей компании важно не только обозначать размер вознаграждения за работу, а акцентировать внимание на его регулярном росте и позицию относительно рынка труда.
Команда
Понятие «Дружный коллектив» с улыбающимися на фотографии сотрудниками с пальцами вверх уже не убедит центениала выбрать именно вас. Один из самых главных факторов при принятии решения — личные отзывы о коллективе от знакомых или из соцсетей. Именно поэтому в плане коллектива важно «быть, а не казаться», т.к. за яркой рекламой в соцсетях реального отношения в коллективе не скрыть. Опрошенные зумеры под понятием команды подразумевают схожие ценности, возраст и чувством юмора. Также ими была отмечена важность поддержки при адаптации, отношения на равных, высокого профессионализма коллег, культуры обратной связи и неформального стиля общения.
«Мне важно, чтобы мы были на одной волне: шутили на одни и те же темы, имели общее представление, зачем мы тут работаем. Важно, чтобы атмосфера была здоровой: никаких сплетен, только честная обратная связь». Алексей, 23 года, Mail Ru Group.
Это важно, потому что центениалы хотят жизни с комфортом и увлечением, а работа занимает самое большое количество времени в их жизни.
«Я провожу с этими людьми большую часть времени. Они для меня как семья на долгое время. Если не получать удовольствия от общения с коллегами, если люди не те, есть риск испортить свою картину мира и карьеру, потерять мотивацию», Яна, 22 года, BMW Group
Рекомендация
Добавьте больше реальных отзывов на карьерных ресурсах. Оставьте контакт человека, который может рассказать про коллектив и честно ответить на все интересующие вопросы. Никогда не преувеличивайте и не врите про компанию и ее коллектив. Дети интернета все равно узнают правду, и впечатление может испортиться.
Таким образом, при формировании HR-бренда важно использовать конкретные вещи, которые важны поколению Z, а не общие понятия для наибольшей привлекательности бренда. Прежде чем внедрять рекомендации исследований на практике, задайте вопрос собственным сотрудникам, что для них значит каждый из факторов и почему это важно. В таком случае эффективность привлечения вырастет, а риски потратить бюджеты впустую снизятся.