Защищай, поощряй и властвуй. Как удержать сотрудников поколения Z?
Какие они — молодые люди Z
Больше всего поколение Z стремится к безопасности и стабильности. Они родились и взрослели на фоне экономических кризисов и террористических актов, ежедневных сводок о скандалах и катастрофах. Это определило их желание избежать рисков. Они экономят, благоразумно питаются и отказываются от вредных привычек. Они — дети, но часто выглядят взрослее и рассудительнее родителей — поколения X. Они намного прагматичнее и куда больше привязаны к технологиям, чем идеалисты X.
В любви к безопасности «зеты» похожи на своих бабушек и дедушек — поколение Baby Boomer, для которых важна гарантия занятости. Компании могли просто обещать пожизненные контракты и пенсионное обеспечение, чтобы заслужить их лояльность. С поколением Z все по-другому: у них безопасность соседствует с предприимчивостью.
Работодатели уже успели пожаловаться, что новому поколению выпускников 2013 года не хватает профессионализма и связанной с ним этики (так было отмечено относительно половины выпускников). Но есть и положительные моменты: «зеты» больше хотят не устроиться на работу, а открыть собственный бизнес. Об этом говорят больше 60% респондентов, а две трети планируют зарабатывать на хобби. На первый взгляд предприимчивость кажется проблемой для работодателей. Однако ее можно использовать и на благо компании — привлекать таких сотрудников на проектную работу, оплачивать дифференцированно в зависимости от результата и использовать их уникальные компетенции.
Неоспоримое преимущество поколения Z — технологичность. Они не знали мир до интернета, поэтому для них виртуальный и реальный мир неотделимы. Они отлично разбираются в технологиях, следят за новинками и инновациями. Для них не будет проблемой освоить новую технику или программу, упростить работу через частичную автоматизацию. Однако это не замкнутые в своем мире гики. В отличие от предыдущих поколений они предпочитают живое общение, в крайнем случае — видеосвязь, тогда как их родители — электронные письма и сообщения в мессенджерах.
«Молодые люди больше доверяют корпорациям и органам госвласти, а малый бизнес и фриланс интересуют их в меньшей степени»
«Зеты» многозадачны — они могут смотреть телевизор, работать на десктопе и переписываться в смартфоне одновременно. И использовать не два экрана, как старшее поколение, а сразу пять. Однако насколько это помогает или мешает выполнению работы, еще предстоит оценить в будущем. Во всяком случае сегодня 11% представителей поколения Z имеют синдром дефицита внимания и гиперактивность. Но ограждать Z-сотрудников от соцсетей и проверять, как именно они тратят рабочее время, бессмысленно. Запреты вряд ли улучшат дисциплину, а «зеты» точно воспримут их как нарушение личных прав.
Как привлечь поколение Z
Рекрутерам не так просто привлечь поколение Z. Молодые люди больше доверяют корпорациям и органам госвласти, а малый бизнес и фриланс интересуют их в меньшей степени. «Зеты» считают, что в крупных компаниях и правительстве больше зарабатывают, легче строить карьеру и в целом понимать, куда они придут через пять лет. По мнению «зетов», доход от работы в малом бизнесе ненамного отличается от фриланса, а планировать жизнь или проходить дополнительное обучение проще, когда работаешь на себя, а не в маленькой компании. Скорее всего, Z-соискатели предпочтут стать фрилансерами, чем пойдут работать в малый бизнес.
Однако и корпорациям не просто заполучить «зетов». На них не действуют громкие имена компаний или высокие зарплаты. Z кандидаты смотрят на общественную роль бизнеса. Они выбирают социально ответственные компании — те, которые создают новые рабочие места, повышают качество жизни персонала, сохраняют окружающую среду и в целом положительно влияют на мир. Если работодатель не может похвастаться социально ориентированном политикой, то его будут рассматривать в последнюю очередь.
«Два из пяти Z-кандидата ищут работу через семью и друзей, а не с помощью карьерных сайтов»
Понимайте, что именно ценно для «зетов», чтобы предлагать привлекательные условия работы. Для них важны деньги и гибкость. Они хотят много зарабатывать и получать не фиксированную зарплату, а вознаграждение в зависимости от результатов. Однако они не готовы стать трудоголиками, которые работают допоздна и без выходных. Z-сотрудники предпочитают соблюдать баланс между карьерой и личной жизнью и самостоятельно выбирать, сколько часов им работать. Треть миллениалов систематически «выгорает» на работе, следующее поколение мириться с этим не будет.
Отдельный челлендж — поиск соискателей. Два из пяти Z кандидата ищут работу через семью и друзей, а не с помощью карьерных сайтов. Рекрутеру целесообразнее обратиться к сотрудникам с просьбой порекомендовать молодых специалистов на вакансию, чем пытаться найти их традиционными способами. В случае с «зетами» лучше всего работает сарафанное радио, поэтому создавайте целую сеть из молодых людей и их друзей, которые станут амбассадорами компании и будут привлекать соискателей.
Как работать с Z-сотрудниками
При найме «зетов» не бросайте их на передовую, потому что им нужен опытный наставник. Молодые люди ожидают, что первый работодатель будет обучать их навыкам работы. Возможно, они рассчитывают на вводный тренинг и наставничество на каждом новом месте работы. Найдите опытного сотрудника, который возьмет шефство над ними, поможет не только разобраться с обязанностями, но и наладить сотрудничество с командой. Не останавливайтесь на этом — создавайте программы коучинга и проводите тренинги — зеты готовы учиться дальше и повышать компетенции.
Поколение Z привыкло потреблять snack-медиа и общаться короткими текстовыми сообщениями. Их мозг развился по-другому — он может обрабатывать больше информации и быстрее, но не способен надолго удерживать внимание. Поэтому Z-сотрудникам нужны точные короткие инструкции для выполнения работы. Не рассказывайте долго историю проекта, а кратко изложите, что делать сотруднику. Еще лучше объясните наглядно — набросайте схему или покажите пример из похожего проекта.
Помните, что молодое поколение бьет рекорды в оценках тревожности и одиночества. «Зеты» предпочитают живое общение, поэтому по возможности давайте задания лично при встрече или во время видеозвонка (72% опрошенных хотят общаться с работодателем лицом к лицу). Это укрепит отношения с сотрудником и продемонстрирует его значимость в компании. Но будет не лишним и продублировать поручение текстом в мессенджере. По подсчетам Sparks & honey, в среднем «зеты» способны концентрировать внимание примерно 8 секунд, поэтому велика вероятность, что они быстро забудут, что именно говорил руководитель.
В среднем представитель поколения Z полдня проводит в онлайн-играх, поэтому внедряйте геймификацию. Проводите среди сотрудников конкурсы и соревнования, чтобы стимулировать здоровую конкуренцию и удовлетворить их потребность в играх. Обязательно награждайте участвующих, хотя бы символическими призами. Это будет мотивировать «зетов» и повышать их лояльность к компании.
Цените их навыки и вклад в общее дело. Больше половины выпускников 2017 года не намерены менять работодателя, если их знания востребованы, а они приносят пользу. В таких организациях они планируют работать не менее трех лет. В то же время растет доля выпускников, которые чувствуют, что они не выкладываются на работе по полной, потому что компании игнорируют их компетенции. Загружайте «зетов» сложными проектами, используйте их потенциал по максимуму, чтобы раскрыть талант молодого специалиста и удержать в команде пять лет или больше.
У каждого поколения собственные ценности и мотивация. Эти различия необходимо учитывать при разработке стратегии найма и удержания сотрудников. Если не адаптировать корпоративную культуру и правила работы под новое поколение, есть шанс упустить его и остаться со штатом зрелых специалистов, карьера которых подходит к концу. Однако с вызовами 21 века справятся не они, а подрастающее поколение. Но как вы найдете и удержите молодые таланты, если не разберетесь, как правильно взаимодействовать с ними?