Игра на выживание: какие барьеры приходится преодолевать женщинам на карьерном пути
Дискриминация и самоограничение при выборе профессии
89% — такова в России доля женщин среди школьных учителей (данные Росстата на 2023/24 учебный год). 1,7% — столько женщин среди пилотов гражданской авиации, как сообщает Конфедерация труда России. Это яркий пример того, как стереотипы о «женских» и «мужских» профессиях становятся препятствием еще на этапе выбора будущей карьеры. Иногда сделать этот выбор мешают внешние препятствия.
В 2012 году в Казани разгорелся скандал: в IT-лицей для одаренных детей при Казанском федеральном университете не была принята ни одна девочка. Руководство лицея утверждало, что ориентируется на результаты вступительных испытаний, однако согласно списку претендентов, из 302 человек, дошедших до последнего тура испытаний, девочки составляли больше половины, писал «Коммерсантъ».
Подобные дискриминационные практики постепенно уходят в прошлое, но выбирать профессию без оглядки на стереотипы все еще непросто. В 2023 году в интервью Forbes Woman Татьяна Филева, акционер и в прошлом генеральный директор S7 Group, приводила такой пример: «Каждая наша пилотесса, с которой я разговаривала, признавалась, что на этом пути (а чтобы стать пилотом, надо пройти много собеседований с кучей разных людей) у нее почти любой собеседник спрашивал: а зачем тебе это вообще надо? Они даже не ставили препятствий, но просто самим этим вопросом подрывали веру и настрой женщины».
При этом часто женщины идут работать в феминизированную сферу в надежде, что там им будет проще совмещать работу и материнство, заранее зная, что большая часть забот о детях будет лежать на них. Как пишут профессора бизнес-школы INSEAD Алек сандра Руле и Эшер Лоусон, мужчины и женщины с равным уровнем подготовки не всегда делают одинаковый выбор, когда получают предложения о работе. Для мужчин основным критерием часто служит зарплата, в то время как женщины учитывают и другие аспекты — дорогу до офиса, гибкий график. Сказать наверняка, с чем это связано, с подлинными различиями в предпочтениях или с тем, что женщины должны сочетать работу с неоплачиваемым трудом вроде заботы о детях, невозможно, отмечают Руле и Лоусон.
Поздние и редкие повышения
Согласно отчету Организации экономического сотрудничества и развития за 2021 год, до 40% гендерного разрыва в оплате труда обусловлено проблемой «липкого пола» — поздним первым повышением. Причем эта проблема более характерна для стран Центральной и Восточной Европы.
На каждом следующем уровне организационной структуры женщин все меньше — это так называемый протекающий конвейер, из которого талантливые сотрудницы будто вымываются. Ситуация меняется крайне медленно. «В 2018-м на каждые 100 мужчин, получивших свое первое повышение до должности менеджера в тот год, приходилось 79 женщин; в [2024] году — всего 81 женщина», — говорится в отчете McKinsey & Co.
В России доля женщин на руководящих позициях в последнее время растет и, по данным сервиса по поиску работы hh.ru, в декабре 2024-го составила 40%. Чаще всего женщины возглавляют отделы кадров, финансовые и юридические департаменты, службы рекламы и PR. Правда, средняя зарплата женщин, согласно последним данным Росстата, на 26 600 рублей (или на 30%) ниже, чем средняя зарплата мужчин.
Недружелюбная среда
Мужчины реже выбирают феминизированные сферы, но если это происходит, они, как правило, быстрее поднимаются на высшие руководящие посты, чем их коллеги-женщины. Это явление известно как «стеклянный эскалатор».
Совсем иначе чувствуют себя женщины в областях, где превалируют мужчины. Кто-то слышит в свой адрес «комплименты» вроде «а ты неплохо справляешься для девушки», другие банально не могут сходить в туалет, потому что в офисе нет женских уборных. Так, например, случилось с Мюриэл Зиберт, которая стала первой женщиной-трейдером на Нью-Йоркской фондовой бирже в 1967 году.
Иногда в компании и вовсе процветает агрессивная мачистская культура. В 2018 году в книге Brotopia (от англ. bro — «братан» и «утопия») журналистка Bloomberg TV Эмили Чанг описывала положение женщин в Кремниевой долине — с сексистскими комментариями от коллег и домогательствами от начальства. В 2022-м разразился скандал вокруг стартап-инкубатора Launch House: как выяснило издание Vox, его участница подверглась сексуализированному насилию во время «нетворкинг-вечеринки», а одна из сотрудниц уволилась с диагнозом «посттравматическое стрессовое расстройство».
Социолог из Университета Торонто Шарла Алжерия обнаружила, что «стеклянный эскалатор» для женщин тоже существует: у единственной девушки в команде инженеров или программистов выше шанс стать руководителем, поскольку считается, что женщины заботливы, эмпатичны и ответственны. Прав да, на этом карьерный взлет заканчивается — до C-Suite женский «эскалатор» не доезжает, так что сама исследовательница называет его «стеклянной стремянкой».
Невозможность проявить себя
Исследовательницы из Университета Мангейма Александра Ниссен-Руэнци и Лея Циммер выяснили, что карьера женщин сильнее зависит от «сигналов о готовности к повышению». Иными словами, мужчину могут повысить, если он подает надежды, от женщины же будут ждать подтвержденной квалификации и опыта. Вот только получить этот опыт сложнее: даже при прочих равных женщины воспринимаются как менее компетентные, чем мужчины, и реже получают возможность проявить себя. А во время рабочих обсуждений или переговоров они меньше говорят (вопреки стереотипам о женской болтливости), их чаще перебивают, показали исследования профессора кафедры лингвистики Джорджтаунского университета Деборы Таннен.
Конфликты в семье
У мужчин, чьи жены зарабатывают больше них, на 11% увеличивается риск диагностирования психологических проблем, выяснила команда экономистов из Даремского университета. А исследование сервиса SuperJob показало, что после повышения на работе женщины-руководители в 1,5 раза чаще, чем мужчины, инициируют развод.
Именно мужчины, как правило, уверены, что их партнерша готова пойти на карьерный компромисс — отказаться от амбиций, чтобы быть для мужа «надежным тылом», или даже вообще оставить работу (в том числе ради переезда в другой город или другую страну).
Управляющий партнер компании Paravis Partners Нина Боуман в статье для Harvard Business Review отмечала, что, решая, как уместить в одной семье две полноценные карьеры, пары часто исходят из прагматичных соображений, не учитывая потребности друг друга. Например, более ценным работником считается тот, кто приносит в дом больше денег, даже если это преимущество обеспечено системным гендерным неравенством в зарплатах. Нежелание женщины отказываться от профессиональной самореализации становится причиной семейных конфликтов, которые отнюдь не способствуют успехам на работе.
Труд, невидимый для коллег
Женщины занимаются невиди мым трудом не только дома, ведя хозяйство и заботясь о детях и старших родственниках, но и в офисе. В 2022 году четыре экономистки — Линда Бэбкок, Бренда Пейслер, Лиз Вестерлунд и Лори Вайнгард — выпустили книгу «Клуб «Нет»: как прекратить тупиковую работу для женщин». Согласно их подсчетам, женщины на 48% чаще берутся за рабочие задачи, которые, хотя и вносят вклад в успех компании, никак не способствуют карьерному росту. Помочь коллегам с их проектом, взять под крыло стажеров или новых сотрудников, организовать корпоративное мероприятие — все это отнимает силы и время, но не превращается в строчки резюме и посты на LinkedIn.
Штраф за материнство
«Штраф за материнство» — так называют менее выигрышное положение женщин на рынке труда после рождения ребенка. Этот эффект сильно различается в зависимости от страны. Согласно данным, которые приводит The Economist в статье 2024 года, в Китае только 4% женщин не возвращаются на работу, во Вьетнаме — около 1%, в Турции — около 30%, в Австралии и Великобритании — порядка 35%. Причем в Лондоне он на 26% выше, чем в среднем по стране: жительницы крупных городов во всем мире чаще бросают работу из-за отсутствия поблизости бабушек и других родственников, которые могли бы взять на себя часть забот о ребенке, пока мать пытается вернуться в рабочий ритм.
Другое проявление «штрафа за материнство» — замедление карьерного роста и худшие зарплатные перспективы. Разные исследования показывают, что для молодых женщин этот эффект сильнее, чем для тех, кто уже добился определенных профессиональных успехов. В некоторых случаях материнство может приносить не «штраф», а «премию» — например, ученые из Института экономики труда IZA в Боннском университете в 2024 году обнаружили, что со временем доход матерей восстанавливается, а иногда даже вырастает по сравнению с бездетными. Правда, свое исследование они проводили в Дании (стране с высоким уровнем жизни) среди женщин, сделавших ЭКО, и авторы отмечают, что в их выборке женщины, которые в итоге забеременели, в среднем старше.
Меньше возможностей инвестировать в себя
«Для управленца суперважно учиться. Потому что управленцы решают задачи, которые они не умеют решать, работа все время подкидывает что то, с чем ты еще не сталкивался. И нужно постоянно выходить за пределы своих знаний», — говорила в 2023 году на саммите FWD. Woman Summit генеральный директор образовательной платформы «Нетология» Марианна Снигирева. Опираясь на внутреннюю статистику, она отметила: женщины и учатся лучше, чем мужчины, и чаще доучиваются.
Но образование стоит денег. Упоминавшийся выше гендерный разрыв в зарплатах — это невозможность инвестировать в себя: поступить на программу дополнительного образования, получить степень MBA. Проректор по образовательным программам бизнес-школы «Сколково», академический директор лидерских программ для женщин Марина Карбан, которая участвовала в той же дискуссии, поделилась наблюдением: «Наши выпускницы создали сообщество девчонок из микробизнеса. Многие финансово не тянут большую часть обучения. Я говорю им: «Может, кредит образовательный взять?» Они отвечают: «В сообществе большая часть — женщины в разводе. Алименты мужья не платят. Образовательный кредит скорее дадут полной семье, чем маме, которая одна со держит ребенка».
Неравный доступ к менторской поддержке
В конце 2024 года Ассоциация менеджеров, Академия бизнеса «Б1» и «Шкулев Медиа» опубликовали исследование под названием «Создание равноправной и поддерживающей среды для женщин-лидеров». 68% их респондентов заявили, что в их компаниях отсутствуют какие-либо программы, направленные на развитие и поддержку женщин на карьерном пути.
Как пишет Harvard Business Review, женщины реже получают поддержку «карьерных спонсоров» — более опытных и успешных коллег, которые могут поделиться полезными связями, выразить своему протеже публичную поддержку. Авторы исследования, проведенного в 2019 году Coqual (think-tank, занимающийся исследованиями по проблеме равноправия), обратили внимания: наставники, менторы, «карьерные спонсоры» в 71% случаев стремятся поддерживать тех, кто так или иначе похож на них, что закрепляет уже сложившееся неравенство на рабочем месте.
Стереотипы о «женском лидерстве»
По данным НАФИ за 2024 год, 47% работающих россиян считают, что эффективность специалиста на руководящей должности не зависит от его пола. При этом большинство опрошенных уверены, что у мужчин и женщин различаются стили лидерства: первым якобы более присущи жесткость и амбициозность, вторым — дипломатичность и гибкость. Такое убеждение — двойная ловушка: там, где от лидера требуется решительность, женщине придется сначала доказывать, что она на нее способна, а затем слышать за спиной перешептывания о том, что это как-то «не по-женски».
Пройдя долгий и сложный путь к вершине, женщина порой встречает там не признание, а недоверие.
В 2018 году правительство Исландии запустило Индекс лидерства Рейкьявика. Он измеряет уровень доверия к лидерским качествам мужчин и женщин в странах G7. Максимальный балл — 100 — соответствует абсолютно непредвзятому восприятию. Наилучший результат индекс показал в 2019 году — тогда он составил 73. Последнее на текущий момент обновление индекса в 2024 году показывает тревожную тенденцию — 68, самый низкий показатель за все годы.
А значит, подсчитывать очки пока рано. Нас ждут еще более сложные уровни и новые испытания.