Как женщины борются со стереотипами о внешности и возрасте на рабочем месте

Пэм Кларк работала парикмахером, но к 50 годам, когда дети подросли, решила, что хочет попробовать себя в профессии мечты, — и стала стюардессой. Сейчас ей 73 года, и она — сотрудник авиакомпании EasyJet и амбассадор их инициативы по найму людей 45+. Но, к сожалению, ее пример — пока что исключение.

Несмотря на то, что женщины во всем мире продолжают бороться за гендерное равенство на рабочих местах, некоторые формы дискриминации все еще остаются в тени: это эйджизм и лукизм. Эйджизм — дискриминация человека по возрасту; лукизм — дискриминация, основанная на внешности. 

Хотя эта проблема затрагивает как женщин, так и мужчин, зачастую именно женщины несут на себе основную тяжесть такого дискриминационного поведения, поскольку их часто судят более сурово, чем их коллег-мужчин.

Эти две формы дискриминации могут оказать значительное влияние на работниц в отраслях, где традиционно большое внимание уделяется внешнему виду, таких, как туризм и гостеприимство, а также в области обслуживания клиентов в целом. Одной из таких отраслей является авиаиндустрия, где бортпроводницы часто сталкиваются с давящими требованиями к своей внешности и поощрением сексуализированного поведения с клиентами. Периодические выступления стюардесс и утечки корпоративных политик свидетельствуют: эта отрасль — образец эйджизма и лукизма.

Как проявляются эйджизм и лукизм

На рабочем месте эйджизм и лукизм могут проявляться по-разному. Например, работодатели могут с большей вероятностью нанимать более молодых или привлекательных кандидатов, чем старших или обладающих неконвенциональной внешностью. К сотрудникам также могут применяться строгие правила внешнего вида: если соблюдать их трудно или невозможно, это приводит к дискриминации членов команды, которые не соответствуют стандартам.

Согласно опросу, проведенному Американской ассоциацией пенсионеров в 2018 году, два из трех работников старше 45 лет сталкивались с дискриминацией по возрасту на рабочем месте. Хотя это исследование было сосредоточено на Соединенных Штатах, аналогичные результаты можно найти по всему миру. По опросу портала SuperJob в России, именно кандидаты предпенсионного возраста испытывают максимальные сложности при поиске работы. 

Что касается лукизма, исследование, проведенное экономистами из Техасского университета в Остине, говорит о том, что у конвенционально привлекательных людей больше шансов устроиться на работу и получать более высокую зарплату, чем у их менее привлекательных коллег. Эта проблема усугубляется для женщин. Исследование, проведенное в университете Мемфиса, показало, что студенты выше оценивают работу более привлекательных преподавательниц, в то время как на оценку работы педагогов-мужчин их внешность не влияла. В России каждый третий сталкивался с «бьюти-буллингом» — агрессивным обсуждением внешности, и женщины оказываются в таких ситуациях на 20% чаще.

Исследования демонстрируют, что внешность женщин с большей вероятностью является фактором, определяющим перспективы их найма и продвижения по службе, чем внешность мужчин. Британский опрос показал, что даже во время локдауна работодатели просили не менее чем 35% женщин одеваться более сексуально и использовать более яркий макияж на видеозвонках. В старшем возрасте дискриминация и связанные с ней проблемы усиливаются, следует из доклада ООН. Например, женщины с седыми волосами могут восприниматься в рабочем контексте как менее компетентные. 

Дискриминация в авиации

Авиаиндустрия традиционно более сосредоточена на клиентском опыте пассажиров-мужчин. Важную роль в этом опыте играет сексуальность. Из-за этого внешний вид бортпроводниц становится одним из ключевых критериев качества обслуживания. Ну а потеря сексуальной привлекательности с возрастом рассматривается как ограничение для полноценной работы в профессии.

Несмотря на попытки индустрии создать более разнообразную и инклюзивную рабочую среду, давление сохраняется. Авиакомпании часто придерживаются строгой политики в отношении внешнего вида бортпроводниц, что может привести к дискриминации старших сотрудниц и тех, кто не соответствует определенным стандартам. Особенно это касается женщин: исследования показывают, что стюардессы чаще сталкиваются с дискриминацией, связанной с весом, чем бортпроводники-мужчины.

Интересно, что из-за стереотипа о том, что роль бортпроводниц сводится к тому, чтобы обслуживать и украшать салон, в медиа мало говорится об их роли во время нештатных ситуаций. Если самолет выходит из такой ситуации, вся слава и благодарность достается пилотам. Между тем, в нештатной ситуации именно стюардессы коммуницируют с пассажирами, которые из-за стресса могут забыть все, о чем говорилось во время предполетного инструктажа, впасть в истерику или вести себя агрессивно. 

В 2020 году стюардессы компании United Airlines подали иск, связанный с тем, что внутренние процедуры компании препятствуют сотрудницам старшего возраста получать назначения на наиболее хорошо оплачиваемые рейсы. Еще раньше, в 2017 году, в суд обратились стюардессы «Аэрофлота». В иске указывалось, что работодатель снизил размер надбавки к их зарплатам, в частности, из-за того, что они носят 52-й размер одежды. По их словам, по негласным нормативам компании в рейсы за границу могли летать только стюардессы моложе 40 лет и носящие одежду не больше 46 размера. 

Суд удовлетворил иск и обязал авиакомпанию погасить перед стюардессами задолженность по надбавке к зарплате. Однако недавно в интернете оказался доступен внутренний документ «Аэрофлота», разделяющий стюардесс на пять категорий по таким параметрам, как внешний вид, возраст, количество больничных и другим характеристикам, которые не имеют никакого отношения к квалификации. В соответствии с этим документом, лишь привлекательные и молодые стюардессы входят в «зеленую» группу и могут летать на международных, приоритетных и спецрейсах.

Исследование, опубликованное в журнале Frontiers of Psychology, показало, что дискриминация является значительным источником стресса и беспокойства для сотрудниц; приводит к снижению удовлетворенности работой, падению доходов и трудностям с продвижением в карьере. Женщины в авиаиндустрии делятся ощущением обесценивания их опыта, ненужности, стыда и общей несправедливости, говорят об опыте морального давления и невыносимых условий труда.

Как реагирует бизнес

Дискриминация по признакам внешности и возраста не только несправедлива, но и наносит ущерб бизнесу. Исследования показывают, что инклюзивные разнообразные команды более инновационны, продуктивны и прибыльны, чем однородные. По оценке Организации экономического сотрудничества и развития, использование разновозрастных команд может привести к экономическому росту в масштабах как отдельных стран, так и всего мира, на 19%. Игнорируя квалифицированных кандидатов из-за их возраста или внешности, компании ограничивают потенциал команды и упускают ценные перспективы.

Понимая это, ряд авиакомпаний делает ставку на бортпроводниц и бортпроводников старшего возраста. Например, EasyJet запустили кампанию по привлечению возрастных сотрудников под лозунгом Empty nesters fly again! (словосочетание empty nester обозначает родителя, чьи дети «выпорхнули из гнезда»). Компания объясняет, что их инициатива следует за британским трендом, согласно которому 78% жителей страны хотели бы заняться карьерным развитием, когда дети повзрослеют, и почти 60% открыты для новой профессии. В EasyJet считают, что старшие работники обладают «богатым жизненным опытом и навыками, которые они могут передать» — в том числе связанными с общением с клиентами. 

В России можно найти пример отказа от лукистских стандартов: компания S7 разрешила экипажам иметь татуировки на открытых частях тела и красить волосы в яркий цвет, а их бортпроводницы теперь могут выбрать обувь на плоской подошве. 

Работодатели несут ответственность за решение этой проблемы и создание справедливой и инклюзивной рабочей среды для всех сотрудников. Решение может включать в себя смягчение политик в отношении внешнего вида, отказ от возрастной сегрегации, реализацию программ наставничества и проведение обучения руководителей и команд в отношении важности разнообразия в коллективах. Такое обучение может включать просвещение в отношении бессознательной предвзятости, тренинги по инклюзии и межпоколенческому взаимодействию.

Кроме того, работодатели могут предпринять шаги по поощрению возрастного разнообразия в своей практике найма и продвижения по службе. Это может включать рассмотрение кандидатов всех возрастов на открытые должности, «ослепление» резюме, а также предоставление поддержки и возможностей для обучения старшим сотрудникам, чтобы они могли продолжать расти и развиваться в своей карьере. Комментируя этот тренд, упоминавшаяся выше Пэм Кларк говорит: «Я встречаю все больше коллег, которые сделали смелый карьерный шаг в зрелом возрасте, и призываю не бояться!»