Нежная промзона. Как женщины делают карьеру в тяжелой промышленности
В мировой промышленности настало время женского лидерства. Эффективным начальником становится тот, кто обладает soft-skills — эмпатией, интуицией и креативным мышлением, которые традиционно приписывают женщинам. Но несмотря на это, в российских производственных компаниях среди руководителей по-прежнему больше мужчин. Это стало очевидным и в процессе составления рейтинга «25 лучших компаний для женской карьеры» по версии Forbes Woman. Почему так получается?
Завоевать авторитет
«Обучать технике безопасности мужчин — дело непростое. Раньше я то и дело замечала в их глазах скепсис, — рассказывает 36-летняя Юлия Ягодка, координатор управления охраны труда, промышленной безопасности и экологии Ижорского трубного завода (входит в ПАО «Северсталь»). — На первых порах приходилось не спать ночами: изучала материал, чтобы в следующий раз мой ответ рабочие завода не ставили под сомнение». Сейчас Ягодка — закаленный «в боях» руководитель. Найти общий язык с мужчинами, которых большинство на предприятии, и не растеряться перед ними ей помог опыт предыдущей работы: до прихода в «Северсталь» Ягодка работала инспектором отдела режима в колонии для несовершеннолетних. «К мужчинам все время приходится искать подход: они как трудноуправляемые дети — их доверие еще надо заслужить. Сложнее всего убедить мужчин в том, что ты можешь работать так же, как они, — и в выходные, и в командировках, — рассказывает Ягодка. — А попутно донести, что я еще и женщина, поэтому и болеть могу, и уделять время ребенку должна».
Вливаться в мужской промышленный коллектив женщине всегда сложно, а если ты еще и иностранка, то сложно вдвойне. «Иногда я шучу, называя себя неправильным техническим директором, — рассказывает Агнес Риттер, технический директор компании «Северсталь менеджмент». — Во мне целый набор отличий от классического образа такого руководителя. Я не только женщина, но еще и не технолог по образованию, а главное — иностранка». 15 лет назад Агнес Риттер покинула маленький австрийский город Маркт-Алльхау и отправилась в Москву на стажировку. Первое высшее экономическое образование она получила в Вене, а второе — в Колледже Европы в Брюгге (Бельгия). В 2013 году прошла обучение в бизнес-школе Insead. До прихода в «Северсталь» Риттер работала консультантом компании BCG и занималась операционной и организационной эффективностью в тяжелой и нефтяной промышленности. Самым сложным для нее было принять российскую культуру — в отличие от вежливых и мягких европейцев русские казались излишне прямолинейными, особенно мужчины. «Люди могли подойти ко мне и сказать, что им нравится или не нравится в моей работе, — вспоминает Риттер. — Это сейчас я привыкла к такому общению и даже научилась ценить прямолинейность, а раньше было не по себе».
Меньше мужчин — больше сексизма
«Вне зависимости от того, какого пола человек, если он фанат работы и эффективно-результативный, все будет отлично. И об этих гендерных вопросах я никогда всерьез не задумывалась, пока не попала в более женскую профессию — в ретейл», — рассказала Ольга Наумова, бывший гендиректор сети «Магнит» (с сентября 2019 года руководитель логистической компании «Лорус SCM») в интервью Forbes Woman. В торговлю Наумова попала после нескольких лет работы в промышленности — с 2001 по 2002 год она была директором по развитию бизнеса на Череповецком сталепрокатном заводе («Северсталь») и четыре следующих года возглавляла завод. По ее словам, работая в этой отрасли, ей приходилось сталкиваться с определенным сексизмом, но он был по касательной, не в лоб: «Мне самой было все равно, кого набирать, и я совершенно открыто предлагала варианты всем — главное, чтобы люди были профессионалами. И это приводило к тому, что женщин в компании оказывалось больше». Контраст она увидела, когда после «Северстали» перешла в X5 Retail Group, а затем — в «Магнит». Оказалось, в отрасли, где традиционно работает больше женщин, гендерная проблема еще более ощутима: даже имея численное преимущество, женщины не могут побороть стереотипы. Кадровая политика ретейлеров сводилась к тому, что у женщин не оставалось никаких шансов продвинуться до уровня директора.
Назначить саму себя
Очевидно, что такая ситуация в промышленности сложилась в силу многих объективных исторических причин — тяжелый физический труд, несмотря на прогресс в решении гендерных вопросов, легче не стал. Поэтому гораздо важнее отследить тенденции: стало ли в этой отрасли больше женщин за последние несколько лет, когда технический прогресс позволяет автоматизировать многие процессы, которые раньше могли осуществлять только мужчины? От чего сегодня зависит судьба женщины в производственных компаниях? Карьерный путь Мэрилин Хьюсон, гендиректора крупнейшей оборонной компании мира Lockheed Martin, лишний раз доказывает, насколько талантливым и сильным руководителем может быть женщина.
Но чтобы в это поверили и окружающие, надо потрудиться. А еще, даже будучи профессионалом, ты не всегда можешь рассчитывать на высокое назначение. Иногда оно зависит от случайных обстоятельств. Хьюсон пришла в Lockheed Corporation в начале 1980-х, начав с позиции простого промышленного инженера, а в 2013 году была назначена гендиректором компании Lockheed Martin. Чтобы получить эту должность, ей пришлось поработать в нескольких подразделениях и в восьми городах, где были представительства компании. Но не только это сыграло роль. Можно сказать, Хьюсон повезло. Работая в Lockheed Martin исполнительным вице-президентом подразделения электронных систем, она возглавила корпорацию после отставки Боба Стивенса. Новым гендиректором должен был стать тогдашний президент и операционный директор Кристофер Кубасик, но его уволили из-за «близких личных отношений с подчиненной».
В некоторых случаях, чтобы получить высокий пост, женщине приходится, не дожидаясь очередного назначения мужчины, самой предлагать свою кандидатуру. Так, например, поступила Наумова, работая в «Северстали» директором по организации бизнеса. «Мой директор решил уйти, а мы только что сформировали стратегию на несколько лет вперед и стали наконец командой, — вспоминает она. — Стало понятно, что сейчас мне пришлют нового босса и он может оказаться далеко не таким прогрессивным. И я пошла к нашему куратору с презентацией себя как нового гендиректора. И он решил: почему бы и нет? Вот это была революция. Стать директором завода в 30 лет с 10 000 человек в подчинении, в металлургии, с полным производственным циклом — большой шаг».
Разбавили до малого
В российских промышленных компаниях на позициях среднего и высшего уровня женщин около 30%, говорит Татьяна Музякова, руководитель индустриальной практики кадровой компании Unity. А 70% позиций занимают мужчины, причем устойчивой тенденции к значительному увеличению числа женщин в коллективах нет. Рекрутеры оценивают женщин как прекрасных руководителей, но так же как и в IT-отрасли, в промышленных компаниях высшие посты женщины чаще всего занимают в отделах рекламы, PR, маркетинга, продаж, внутренних коммуникаций, в юридической, финансовой, административно-хозяйственной и HR-службах. Если говорить о производственных функциях, то это охрана труда, окружающей среды, служба качества и лаборатория. «Чтобы женщине дорасти до топ-позиции в тяжелой промышленности, ей нужно день за днем доказывать свое преимущество перед кандидатом-мужчиной», — говорит Ольга Копылова, руководитель отделения Kelly Services Engineering.
Мужчины, по наблюдениям Наумовой, смотрят на свой карьер ный путь иначе. «Есть люди, которые специально строят карьеру, чтобы дорасти в конечном счете до позиции, на которой не надо работать, только «руководить». Это в основном мужская модель, потому что женщины, по моему опыту, ориентируются на результат, все время что-то делают, куда-то движутся», — рассуждает она. Что бы ни говорили работодатели промышленного сектора о своей лояльности женщинам, негласно предпочтение они отдают мужчинам. «В промышленности, если речь идет о технической позиции, это, как правило, удаленный объект где-нибудь в Тюмени или Тобольске, куда с детьми ехать крайне сложно. Кроме того, на промышленных предприятиях 90% руководства — мужчины, поэтому работодателям легче нанимать их, чем женщин», — говорит Копылова.
В последние 5–7 лет многие компании имеют цель разбавлять мужской коллектив, стремясь к гендерному балансу, отмечает Копылова: «Женщины более терпеливы, более стабильны, менее амбициозны, так как, помимо работы, они еще жены и матери. Порой женщины для компании выгоднее в финансовом плане — к сожалению, этот тренд еще имеет место». И все же гендерный баланс в крупных промышленных компаниях по-прежнему не в пользу женщин.
Сейчас, по словам Елены Багреевой из «Сибура», женщин в компании чуть меньше трети от общего числа сотрудников. Их доля в совете директоров составляет 8,3%, а в правлении — 13,3%. Больше всего женщин на непроизводственных площадках «Сибура» — 55%. В IT, цифровых технологиях и управлении корпоративными данными сотрудниц около 20%. Гендерный баланс коллектива «Северстали» тоже в пользу мужчин. Женщин здесь 26% от всей численности персонала, рассказали в пресс-службе компании. В 2018 году в совет директоров «Северстали» впервые вошла женщина — технический директор компании Агнес Риттер. Из 17 человек, входящих в правление, четыре женщины.
В начале пути
«В силу своей специфики промышленные компании только в начале пути к гендерному балансу, — рассуждает Багреева. — Исторически работа в таких отраслях была связана со особыми условиями, в том числе сложным физическим трудом, и ассоциировалась больше с мужчинами. Однако новая производственная культура и цифровизация существенно влияют на трансформацию российской промышленности, и доля женщин в этой отрасли растет». Автоматизация основных производств в нефтехимии, по словам Багреевой, находится на уровне 85–90%. Она позволит минимизировать ручные операции и рутинный труд, перейти к творческим задачам, аналитике данных, управлению процессами — всему тому, что так любят делать женщины. «Лет 10–20 назад было важно, чтобы руководитель обладал мужскими чертами — силой и авторитетом, — рассуждает Риттер. — В современном мире, где все очень быстро меняется, настало время женского лидерства. Руководитель уже не может стукнуть по столу и сказать людям, что они должны делать. Он должен создать условия для того, чтобы подчиненные могли развивать свои идеи. А для этого нужны качества, которые мы часто называем «женскими», прежде всего интуиция, эмпатия и умение идти на компромисс».
Три мифа о карьере на производстве и их разоблачение
По мнению директора корпоративного университета «Сибура» Натальи Ямщиковой, ментора женского клуба Woman Leadership, нам еще предстоит побороть стереотипы, которые преобладают в российском обществе.
Миф первый
Карьеру на производстве могут сделать только мужчины. Но современным бизнесом невозможно управлять, опираясь на правила, основанные на гендерном различии. Для построения успешной карьеры в промышленной компании необходимы развитые социальные навыки и эмпатия.
Миф второй
Производство — это что-то грязное, несовременное, тяжелый физический труд. Но современные инженеры на производстве обладают не только техническими компетенциями, но и IT-навыками, и знанием управления бизнесом.
Миф третий
Спецодежда — это неудобно и некрасиво. Но компании стараются закупать современную экологичную спецодежду, в которой комфортно работать. Выглядит она стильно, поэтому женщина в спецодежде сегодня — это industrial sexy.