Модератор сессии Елена Витчак, профессор бизнес-практики Московской школы управления «Сколково», директор программы «HR как партнер для бизнеса», посетовала, что управлять взрослыми людьми нас никогда не учили. Тем важнее обучать руководителей всех уровней не только лидерству, но и базовым знаниям People Managment (основы управления людьми в организации ).
Что мотивирует
IT-специалистов (разработчиков, тестировщиков, аналитиков, инженеров) мотивирует то, что им интересно. Ирина Бармина, директор по персоналу группы компаний «Ланит», где средний возраст сотрудников 35 лет, приводит пример яркого HR-проекта — запуск киберспортивного сообщества. Турниры проводятся и внутри компании, и с внешними организациями — компаниями-партнерами, конкурентами. «Участие в сообществе действительно мотивирует, как показывают и опросы, и уровень текучки. Сейчас в киберспортивном сообществе уже 1000 человек», — рассказывает Ирина Бармина. Также за последние три года в «Ланит» активно развиваются долгосрочные программы обучения руководителей, важной составляющей которых является вовлечение и топов, и резервистов, и преемников. Обязательный элемент — возможность реализации совместного проекта в процессе обучения. На потребность сотрудников в развитии и поддержке компания ответила открытием центра карьерного и психологического консультирования с внутренними психологами и коучами.
Венера Ельчина, директор по персоналу «Лемана ПРО» («Леруа Мерлен»), на цифрах показывает, как важна для бизнеса мотивация и меры по удержанию сотрудников: «Один продавец-профессионал по эффективности и GMV равен трем продавцам-новичкам. Важно понимать, как вовлеченность и стабильность помогает строить бизнес. У нас стабильность команд более 80%, т.е. текучка меньше 20%, это очень хороший для ретейла результат. […] За счет чего? Центральную роль в этом играет наш близкий менеджмент и культура приобщения к знаниям, управлению, стремлению, результатам. Например, мы активно вовлекли сотрудников в разработку стратегии компании на три года».
«Мы провели очень большую стратегическую сессию на всех уровнях и построили трехлетний план вместе. Основная задача — чтобы каждый сотрудник четко понимал, куда идет компания, что конкретно он делает каждый день, чтобы в этой стратегии прийти к результату, и какие инструменты у него есть», — рассказывает Венера Ельчина.
«Другой пример вовлечения — в нашей компании приветствуется, когда сотрудники на местах предлагают инициативы и идеи по развитию компании, росту GMV, улучшению пути клиентов и оптимизации бизнес-процессов. Всего лишь за несколько месяцев реализации проекта в нем приняли участие уже более 1500 сотрудников, которые подали более 3000 инициатив, а экономический эффект от их внедрения превысил 62 млн рублей. И это все не проекты, спущенные сверху вниз, а инициативы наших сотрудников, наших 45 000 лидеров», — добавляет эксперт.
Чем удержать таланты
Виктория Никольская, основатель и генеральный директор Fresh Executive Search, отмечает, что работа специалистов по подбору управленцев усложнилась: «Поменялись ценности людей. Кандидатов в принципе очень мало из-за этой демографической ситуации. Если хороший кандидат выйдет на рынок, у него 2–3 предложения на руках, еще и текущий работодатель активно борется за своих талантливых сотрудников, скорее всего, кандидат получит контр-офер. В этой битве за таланты роль лидера, управленца возрастает».
Ирина Хорошилова, старший директор, руководитель департамента офисной недвижимости и направления интегрированных решений для клиентов CORE.XP, консалтинговой компании в сфере недвижимости, делится наблюдением, что для молодых кадров важным фактором является и скорость зарабатывания денег. И один из самых больших вызовов — молодежь приходит с горящими глазами, начинает погружаться в теорию рынка, устает быстро и перегорает на пути, не добежав до момента, когда деньги можно заработать. «Поэтому мы поставили перед собой задачу помочь молодому человеку пройти этот путь быстро и интересно, добежать до первой сделки, когда он заработает большую комиссию. Создали Академию, где читаем практический курс: теория и практические кейсы. Там так заинтересовываем молодежь, что они уже ждут возможности первой собственной сделки с нетерпением», — рассказывает Ирина Хорошилова.
По ее словам, также заметно, что офис становится важным инструментом для привлечения и удержания людей. 2023 год был рекордный за всю историю рынка недвижимости с точки зрения объема сделок: 1,2 млн кв. м арендовали компании, что на 20–30% выше, чем когда-либо вообще. Была гонка за помещения, которые освобождали международные IT-лидеры, которые имеют особый подход к организации офисного пространства — многие компании, сидевшие в офисах со скромной кабинетной планировкой, стремились поменять стиль жизни. «Все клиенты, с которыми мы на протяжении последних трех лет работаем, стремятся улучшить офис, чтобы удержать и привлечь сотрудника. Раньше офис считался визитной карточкой компании, сейчас это история вокруг человека. И много HR-вопросов с этим связано: что нужно сделать в офисе, чтобы вернуть людей с удаленки, как наладить взаимодействие команд, как сделать офис более социальным. Рынок дает сегодня много возможностей», — говорит Ирина Хорошилова.
Надия Имаметдинова, HR-директор Группы Совкомбанк, согласна, что офисное пространство важно — наши офисы по всей России мы обустраиваем так, чтобы работать там было комфортно любому сотруднику. А в качестве яркого проекта для удержания талантов приводит в пример «Лигу Достижений» — конкурс стартапов, который дает сотрудникам возможность реализовывать свои идеи. Ему уже 14 лет, и смысл в том, что сотрудники не просто предлагают идею, но и получают на нее бюджет, собирают сами команду, знакомятся между собой, используют потенциал разных бизнес-направлений, проявляют лидерские качества. «Это создает чувство сопричастности. Мы — про бизнес, мы умеем считать деньги. Проекты, которые вывозим на финал в Турцию, за год показывают эффект больше 100 млн рублей. И когда проект сотрудника любой позиции из любого города может столько принести компании, это дорогого стоит. Важно создавать среду инноваций, стартапов, когда сотрудники могут проявить предпринимательскую жилку и реализовать проект. Много продуктов в нашей клиентской линейке создано именно благодаря нашим сотрудникам», — говорит Надия Имаметдинова.
Антонина Приезжева, директор по персоналу «Газпром-Медиа Холдинга»:
«В работе с сотрудниками мы большое внимание уделяем развитию системы внутренних коммуникаций и обратной связи. При этом наши сотрудники обладают высоким уровнем эмпатии и хотят помогать, поэтому одним из инструментов работы с сотрудниками холдинг Газпром-Медиа избрал активное их вовлечение в систему корпоративной ответственности, где мы содействуем различным социальным проектам не только через медиавозможности компании, но и при подключении корпоративного Волонтерского центра «Вселенная добра». Так, «Газпром-Медиа Холдинг» выступает своеобразным навигатором, направляя энергию сотрудников на добрые дела и продолжая искать новые интересные пути их привлечения для развития корпоративного добровольчества, повышения социальной грамотности и осознанности сотрудников компании».
«Люди хотят делать хорошие дела — используйте это! Не заканчивается гонка за талантами высокой заработной платой. Важно все, что связано с энергией людей, с заботой друг о друге, люди хотят быть частью чего-то очень большого, важного и социально значимого», — резюмирует модератор Елена Витчак.