Отложенный дефицит: чем чреват отказ нанимать джунов
Почему отказ от джунов — это кадровая ловушка
Нельзя отрицать, что текущие условия действительно способствуют найму сотрудников с большим опытом, особенно айтишников. Спрос на кадры стабилизировался, на рынке оказалось много высокоуровневых специалистов после сокращений в бигтех-компаниях, а зарплатные ожидания замедлили рост. Последнее особенно заметно у сеньоров: по нашим наблюдениям, за 2024 год их гонорары выросли в пределах 10%, тогда как в предыдущие годы цифры увеличивались до 40% в зависимости от стека.
Несмотря на открывшиеся возможности для бизнеса, в долгосрочной перспективе рассчитывать на такую динамику не стоит. Если компании продолжат конкурировать за ограниченное число опытных кадров, зарплатная гонка снова ускорится. Тогда ставка на выращивание специалистов внутри окажется не просто стратегически верной, а экономически оправданной. Это актуально и сегодня, особенно при сравнении показателей разных составов команды.
Составленная исключительно из сеньоров команда не всегда работает быстрее и качественнее. Более того, она часто оказывается слишком дорогой и недостаточно гибкой. Эффективнее смешанные команды, в которых соблюдается баланс опыта, мотивации и потенциала роста — сильный сеньор задает направление, два мидла тянут на себе основную нагрузку, а два джуна закрывают рутину. Такая конфигурация обеспечивает и стабильность, и развитие, а ее стоимость может быть в два раза ниже «сеньорской». Наличие джунов в коллективе создает и задел на будущее: они растут, вникают в продукт, перенимают культуру и сами становятся мидлами — при грамотном обучении за довольно короткий срок.
При этом надо понимать, что не все джуны одинаково перспективны. Можно выделить два основных типа. Первый — джуны с высоким потенциалом. Это сотрудники, в которых видны сильная логика, алгоритмическое мышление и структурный подход к решению задач. Да, у них пока не хватает практики, но они быстро обучаются, впитывают культуру и технологии. Второй тип — джуны с ограниченным треком. Это не хуже и не лучше, это просто другая траектория. Чаще всего это специалисты, для которых потолок — позиции тестировщиков, аналитиков, поддержка типовых решений. Они не станут лидерами разработки, но могут быть полезны в стабильных и понятных ролях. Ошибка — изначально ставить перед ними завышенные ожидания или строить под них слишком сложные карьерные маршруты.
Первый тип также хорошо проявляет себя в работе с новыми инструментами, например ИИ-помощниками, и драйвит быстрые эксперименты. Так, в нашей практике был случай, когда команда джунов с идеей в руках и доступом к современным ИИ-решениям всего за пару дней собрала рабочий прототип IT-продукта. Параллельно архитекторы и сеньоры обсуждали подход, готовили аналитику, писали техническое задание — и тормозили инициативу на недели вперед. В результате идея была реализована не благодаря, а вопреки классическому процессу. Да, код получился сырым, но он работал. И это позволило быстро проверить гипотезу, прежде чем тратить ресурсы. ИИ стирает барьеры входа: джуны, способные активно учиться и пробовать, оказываются ценнее тех, кто привык действовать только по проверенной схеме.
В итоге компании, которые ориентируются исключительно на внешних опытных кандидатов, становятся уязвимы — они переплачивают за дорогих специалистов с рынка, теряют внутреннюю экспертизу и сталкиваются с высокой текучкой. К тому же такие сеньоры приносят в команду чужую культуру и часто дольше адаптируются к новым процессам. Это усложняет онбординг, а время до получения ощутимого результата увеличивается. Если такой специалист еще и уйдет из компании через год, то инвестиции в него не окупятся вовсе.
Кто уже вкладывается в джунов и зачем
Пока часть рынка спорит, стоит ли работать с джунами, крупные игроки действуют на опережение. Они понимают: проще и дешевле вырастить специалиста внутри, чем искать и удерживать готового на перегретом рынке.
Например, Альфа-банк запустил программу «Альфа Студенты» и развивает направления подготовки еще на стадии обучения в университете. Это позволяет находить сильных выпускников и встраивать их в культуру компании с нуля. «Сбер» через платформу SberStudent инвестирует в образовательные программы и акселераторы. VK делает ставку на внутреннее обучение: через курсы и центры подготовки компания формирует собственный кадровый резерв, понимая, что рынок сам не закроет дефицит. «Яндекс», Т-Банк и «Авито» идут другим путем — создают масштабные стажерские треки. Эти программы привлекают молодых специалистов, позволяют им за короткий срок пройти интенсивную адаптацию и начать работу в реальных продуктах.
Все эти компании играют вдолгую и уже сейчас создают условия, при которых у них не будет кадрового голода через два-три года. Это грамотная стратегия, в которой джуны становятся активом, а не риском. При этом такая работа — не универсальный рецепт, она требует понимания масштаба и ресурсов бизнеса.
Для небольших и средних компаний массовый набор джунов может оказаться невыгодным. Высокие риски текучки, ограниченные бюджеты, нехватка времени на менторство — все это делает такие инвестиции менее окупаемыми. Однако это не значит, что им стоит полностью отказываться от новичков. Точечная работа с потенциально сильными джунами — разумная альтернатива. Такой подход требует тонкой настройки: найти своего человека, встроить его в команду, дать быстрый рост через реальные задачи и наставничество. Это позволяет джунам сразу включаться, получать регулярную обратную связь и расти в два раза быстрее стандартного трека.
Как бизнесу не остаться без кадров
Чтобы через пару лет не столкнуться с дефицитом компетенций, компаниям стоит уже сейчас пересмотреть стратегию работы со специалистами. У каждого бизнеса будут свои масштабы, риски и задачи, но принципы останутся универсальными.
Во-первых, не стоит искать идеального сеньора — лучше формировать эффективную команду. Компании важен не статус разработчика, а результат — код, который работает, задачи, которые решаются, продукт, который развивается. И часто этот результат достигается не «зрелостью» человека, а его мотивацией и скоростью адаптации к новым реалиям.
Во-вторых, важно научиться видеть в джуне сеньора. Не по опыту и стеку, а по интеллектуальной базе: логике, системному мышлению, гибкости и важным софт-скиллам. Есть джуны, которые уже через полгода способны выйти на уровень мидл+, если в них грамотно вложиться.
Необходимо также понимать, что не каждый джун настроен на рост. Сегодня среди начинающих специалистов, особенно из поколения зумеров, встречаются те, кто воспринимает IT как удобную зону комфорта: с высокими зарплатами, гибким графиком и различными бонусами. Такие кандидаты часто приходят без внутренней мотивации развиваться, но с высокими ожиданиями по оплате. Поэтому еще на старте важно различить: человек действительно хочет расти как специалист или просто выбирает IT из-за высокого дохода и комфортных условий. Второй тип не принесет бизнесу пользы в долгосрочной перспективе. Такой подход к найму джунов помогает не только сократить риски при найме, но и создавать команды, в которых каждый участник разделяет культуру компании и ее цели.
В-третьих, команда должна быть средой роста, а не распределения ролей. Полезнее, чтобы джуны не сидели в «песочнице», а сразу вовлекались в решение настоящих задач. Это позволяет быстрее нарабатывать опыт, формировать самостоятельность и увидеть ценность своей работы.
Наконец, следует относиться к джунам как к равным. Это, возможно, один из самых недооцененных принципов. Джун — не младший класс, каждый специалист когда-то начинал с этой позиции. Если человек чувствует себя частью команды, а не временным стажером на испытательном сроке, он быстрее адаптируется, дольше остается в компании за счет высокой лояльности и работает с большей отдачей.
Рынок без джунов — это рынок без будущего. Компании, которые вовремя инвестируют в рост новичков, получают не только лояльных сотрудников, но и технологическое преимущество. Через пару лет именно эти команды окажутся в выигрышной позиции, в то время как остальные будут бороться за все более дорогих и менее гибких специалистов.
Мнение редакции может не совпадать с точкой зрения автора