«Счастливый сотрудник на 13% эффективнее»: как российский бизнес борется за кадры

В сентябре 2023 года Банк России сообщил, что 60% предприятий испытывают дефицит персонала. Правительство считает кадровый голод главным внутренним вызовом для экономики. Необходимость поиска и удержания кадров сделали социальные проекты компаний приоритетными. Одна из ключевых сессий конференции называлась «S» доминанта: фокус на здоровье и благополучие человека». Мы публикуем самые интересные моменты дискуссии, которая прошла 11 апреля в Москве во время конференции FCongress «Устойчивое развитие: сохранить нельзя отменить». В разговоре участвовали:

Алла Груздева, руководитель направления разработки и реализации социальных проектов You Social;

Татьяна Рожкова, директор по социальной политике группы НЛМК;

Анастасия Архипова, директор по маркетингу и коммуникациям O1 Properties;

Кира Смирнова, директор по устойчивому развитию группы «Самолет»;  

Модератор дискуссии — редактор раздела «Устойчивое развитие» Forbes Наталья Парамонова.

Об удержании сотрудников

Татьяна Рожкова: В условиях дефицита кадров мы очень серьезно задумались о сегментации. На самом деле, целевые аудитории для удержания работников — это не совсем очевидные страты (например, молодежь), а люди предпенсионного возраста и пенсионеры. Задача в том, чтобы люди продолжали работать, и для этого мы стали копать гораздо глубже: оценивать тренды с помощью больших данных, разбираться с приоритетными профессиями. Допустим, по каким-то профессиям нам и нет смысла удерживать сотрудников. Мы сможем найти им замену. 

Хотелось бы, чтобы управление кадрами работало как математическая модель, но мы работаем в правовом государстве, у нас есть социально-трудовое партнерство, у нас есть Федерация независимых профсоюзов. И у нас очень разные ситуации по отраслям. Допустим, финтех меньше обременен обязательствами, а часть отраслей, металлургия в том числе, серьезно зарегулированы. Государство предписывает меры по охране здоровья и труда сотрудников, а также влияет на кадровую политику. 

Отсюда вытекает «гигиенический минимум», который обязателен для всех работников. Допустим, здоровье точно нельзя сегментировать, и каждый должен быть здоров, чтобы продуктивно трудиться. Поэтому у нас набор медицинских услуг по ДМС одинаковый для любых категорий сотрудников.

Хочу отметить еще одну ситуацию. На фоне дефицита кадров многие компании ринулись в жилищные программы — строить дома для сотрудников. И наши коллеги по цеху — металлурги — тоже открыли в конце прошлого года много подобных программ. Мы пока на распутье, еще думаем.  Дело в том, что в 2019 году НЛМК закрыл свою жилищную программу для работников: были настолько прекрасные условия ипотеки, что компания не могла конкурировать с ними.  Теперь мы не торопимся ее возобновлять. Нам нужно понять: мы столько-то денег потратим, внедрим эту программу, как это реально скажется на привлечении, снижении оттока кадров? Когда нужно начать уже инвестировать в это, сколько и что стоит на чаше весов? Какие будут эффекты и результаты? 

 Алла Груздева: Тренд ближайшего будущего, который сейчас только начинает оформляться, связан с оценкой эффективности социальных проектов компании: с автоматизированным сбором и анализом данных, прозрачностью результатов. Пока компании внутри себя пытаются понять, каким образом они видят развития этого тренда, но к концу года, скорее всего, запрос будет сформирован, и бизнес обратится к консультантам. Сохранится стремление компаний следовать курсу национальных проектов и государственных программ, но усилится запрос на калькулирование эффектов от своих проектов. Оценка эффекта становится важна для инвестиций в проекты «S». Компании, банки, инвесторы и другие заинтересованные стейкхолдеры хотят вкладывать ресурсы в проекты с понятной отдачей. 

Крупные компании продолжают обустраивать города-присутствия, вкладываться в well-being  — консультации психологов или юристов; добровольное медицинское страхование (ДМС) и возможности для ведения здорового образа жизни (ЗОЖ); гибкий или гибридный график; компенсация питания; занятия фитнесом или йогой и pet-friendly культура (доступная среда для хозяев и их питомцев, — Forbes) сотрудников. Однако большого запроса к консультантам со стороны бизнеса в сфере well-being нет. Скорее всего, HR-службы компаний неплохо с этим справляются, а консультантам следует помогать бизнесу фокусировать социальные программы на целевых аудиториях.

Набирает обороты корпоративное обучение. Оно отражает общий вектор ожиданий работодателя: на что мы хотим, чтобы наши сотрудники, коллеги, департаменты обращали внимание в работе. Компании стремятся обучить людей и дальше рассчитывают на инициативу от них. Здесь мы рекомендуем сделать социальные программы более фокусными с понятной целевой аудиторией. Сейчас считается, что социальные программы должны быть комплексными, охватывающими большое количество разных целевых аудиторий. Тем самым бизнес оправдывает в том числе те ресурсы, которые вкладывает в программы. Но проблема в том, что когда мы переходим к показателям оценки проектов, то видим размытый эффект. Мы бы предложили посмотреть на корпоративные социальные программы с точки зрения определенной целевой аудитории и ее нужд.

У нас есть любопытный кейс. Одна из компаний сделала большой курс финансовой грамотности, которым практически никто не пользовался: просто финансовая грамотность никого не волновала. Мы переделали буквально 5% информации из этого курса, а также переименовали его в «Курс финансовой грамотности для будущих родителей». После чего использование курса выросло в разы. Людям стало понятно, для какой целевой аудитории это нужно. Причем курс стали проходить не только будущие матери, но и отцы.

Вау-офисы есть, вау-столовых — нет

Анастасия Архипова: Большинство людей все еще работает в офисах, а не на удаленке, как может показаться. Об этом говорит и статистика. Ассоциация менеджеров опросила 250 сотрудников из 100 компаний. Оказалось, что более 60% сотрудников работают в офисах, 30% в том или ином гибридном формате и менее 10% работают удаленно. 

При таком распределении офис играет важную роль при выборе работы. Люди хотят трудиться в комфортных условиях — это один из приоритетов при выборе компании. Но мы владельцы недвижимости, управляющие компании крупных бизнес-центров и мы не отвечаем за комфорт в каждом офисе, но даем возможность создать хорошие условия для работников, удовлетворить их запросы. В основании пирамиды комфорта работников лежат базовые запросы: наличие в помещениях свежего воздуха, солнца, тепла или прохлады в зависимости от времени года. Крайне важна локация, но сейчас этот приоритет меняется. Востребованным становится не только центр города. Москва развивается полицентрично, однако транспортная доступность — это «must have» для комфорта сотрудников. Важно и количество парковочных мест, несмотря на развитие сервисов шеринга автомобилей, также имеет значение наличие инфраструктуры для маломобильных граждан. 

Следующий элемент — офис работодателя. Элемент, на который мы влиять не можем.  Здесь база — это комфортное рабочее место. Затем идут «плюшки», начиная от капсул для сна и заканчивая вкусными снеками на кухне. Чем их больше, тем лучше себя чувствуют сотрудники, или, по крайней мере, это хорошо продается. Хотя, как показывают опросы, только для 15% сотрудников «плюшки» имеют значение. 

Далее в пирамиде потребностей идут практики управления в здании: как хорошо убираются, насколько качественная инфраструктура, есть ли в здании зоны отдыха и возможность выйти комфортно прогуляться на улицу, есть ли раздельный сбор отходов. Чем более разнообразна инфраструктура от доступных точек питания, корпоративных столовых и ресторанов; до сервисов и услуг, таких как химчистка, дома быта, салоны красоты, спортивная инфраструктура, — тем лучше. А у молодых сотрудников есть запрос на вау-офис, где хочется фотографироваться, куда хочется приходить.

Татьяна Рожкова: Когда речь идет о бизнес-центрах, то компетенции в создании комфорта здесь очень развиты, чего не скажешь об административно-бытовых комплексах на крупных производствах. Когда-то целые институты выясняли, как сделать их эргономичными. Были предусмотрены комнаты отдыха и другие функциональные помещения, то есть определенный набор помещений на предприятии для комфортной работы.

Сейчас каждый промышленник, каждая компания, даже в части индустриального питания, понимает как должна выглядеть заводская столовая. И здесь не помогут федерации отельеров и рестораторов. Это совсем другие условия и понятие комфорта. Не кафе, не стрит-фуд, не ресторан — другая специфика. Компетенции создать удобные административно-бытовые помещения существуют, но в индустриальном сегменте ничего не делается. При этом запрос у промышленности большой. Государство запускает модельные программы, что-то классное, чем все с удовольствием пользуются, хотелось бы подобных проектов для административных корпусов на производстве.

Ценности для счастья

Кира Смирнова: Счастливый сотрудник на 13% эффективнее. И мы начали с того, что придумали четыре ценности, которые условно относятся к разным типам сотрудников. Первая — «свобода быть собой». Это ценность и тип сотрудников, которым она больше всего откликается. Ценность про возможность самореализации, про все, что связано с инклюзией и разнообразием. Про то, что ты приходишь в офис в том, что тебе нравится: в розовых волосах, в худи, можешь на коляске приехать. У нас появилось огромное количество комьюнити внутри компании: хочешь, книжки читай в комьюнити, хочешь, цветы сажай или спортом занимайся. Мы абсолютно точно следуем за людьми, за их запросами. 

Второй тип, вторая ценность — «дерзость не признавать статус-кво». Это про тех людей, которые хотят перепредумать какой-нибудь классный проект, какую-нибудь нерешаемую задачу. Их это драйвит. 

Третья ценность — «сила умных решений». Это все, что основано на данных. Здесь ценная история для тех, кто работает с данными, а у нас огромная служба работы с данными, очень широкая IT-инфраструктура. Мы цифровизируем все. ESG-показатели сейчас тоже максимально стараемся автоматизировать, и скоро у нас это все будет.

И четвертое, пожалуй, мое любимое, — «мечта вращать планету». Мы даем людям возможность участвовать в огромном количестве самых разных благотворительных историй. Вчера в компании был дэмодей (demoday, сотрудники рассказывают о проектах, в которых участвуют, помимо рабочих процессов) про ESG. И из десяти выступающих только трое работают в Департаменте устойчивого развития. Остальные сотрудники рассказывали о своих проектах в области ESG, но они все работают в других блоках. 

Бизнес-центр как агрегатор социальных проектов

 Анастасия Архипова: Cоциальные инициативы людей, которые трудятся в офисах, — важнейшая составляющая комфортной работы. Если собственник не поддерживает инициативы арендаторов, то достаточно сложно обеспечить комфорт сотрудников, работающих в таком бизнес-центре. Мы создали «Клуб арендаторов». В него входят либо административные специалисты, либо специалисты по устойчивому развитию. Для нас это целевая аудитория, с которой мы стараемся работать. Управляющая компания не может достучаться до каждого отдельного сотрудника, поэтому нам нужны представители фирм. Ежеквартально мы с ними встречаемся и обсуждаем как можно улучшить среду для сотрудников на территории наших бизнес-центров. Благодаря этому мы реализовали несколько проектов: сбор старой одежды с фондом «Второе дыхание», поддерживаем арендаторов информационно в их различных программах, сотрудничаем с детскими деревнями SOS, устраиваем сборы старой электротехники.

Но есть одна акция, которой мы гордимся — она родилась из запроса наших арендаторов. Все сотрудники офисов наблюдали, как такие компании, как «Яндекс», «Ситибанк» устраивают у себя донорские акции. Люди видели, что стоит передвижная фура, где берут кровь, хотели поучаствовать, но это «Яндекс» устраивает, поэтому присоединиться сложно. Как, например, «Б1», который снимает офис в том же здании, может к этому присоединиться?

А потом мы выяснили, что есть множество компаний, которые не могут обеспечить минимальную квоту для донорской акции. Нужно собирать минимум 70 человек, и это действительно сложно. Наши арендаторы в среднем снимают офис площадью 2000 квадратных метров — это около 200 сотрудников, собрать 70 человек из них — серьезный процент. Мало какие компании могут его обеспечить. Мы решили взять на себя эти обязательства и организовать донорскую акцию для арендаторов. Успех был ошеломляющим. От многих компаний мы получили благодарности, что мы даем возможность их сотрудникам делать добрые дела. Более того, люди приезжают из других наших объектов, жители близлежащих домов участвуют в этих инициативах и сотрудники ближайших бизнес-центров.