Одноразовые стаканчики и разнообразие: как ESG-практики приносят прибыль бизнесу
Пурифайер вместо кулера
Пурифайер считается системой очистки воды нового поколения, а кулер относится к предыдущему. Отличие этих устройств в том, что пурифайер очищает водопроводную воду и не нуждается в сменных бутылях.
Как объясняет консультант для бизнеса по устойчивому развитию Дарья Свириденко, многоразовые 19-литровые бутыли могут использоваться около 16 раз, а затем оказываются на полигоне. Системы переработки таких емкостей в России нет. Кроме того, для хранения бутылей необходимо выделять место в офисе, что ведет к дополнительным тратам. «Сокращение затрат на обеспечение сотрудников питьевой водой доходит до 70% в год», — приводит данные Свириденко.
Замена кулеров на пурифайры займет не больше месяца, а экономию можно будет ощутить почти сразу после внедрения новшества.
Отказ от одноразовых стаканчиков в офисе
Как сообщили Forbes в пресс-службе ГК «Эколайн», которая является региональным оператором в ряде районов Москвы и Подмосковья, один из самых распространенных видов отходов в офисе — это одноразовая посуда. Однако отказ от нее связан с существенными затратами: надо закупить многоразовые аналоги, кухню и посудомойку.
Эксперты предлагают начать с малого: отказаться от одноразовых стаканчиков, но и это может быть непросто. Сотрудники привыкают пользоваться одноразовым и не спешат переходить на многоразовое.
Свириденко приводит в пример одну из крупнейших логистических компаний в мире FM Logistic около 600 000 работников. Компания не использовала 2,9 млн стаканчиков. По подсчетам эксперта, это позволило сэкономить более 4 млн рублей.
Помимо стаканчиков, необходимо исключить закупки одноразовых пластиковых или деревянных мешалок, их надо заменить многоразовыми ложками. Однако для отказа от стаканчиков нужна подготовка, объяснение сотрудникам сути происходящего, демонстрация альтернатив и удобства их использования. Но, как и в случае с кулерами, в год внедрения можно будет подсчитать экономию.
Пересмотреть шаблоны печати
Экономия бумаги — это одна из самых популярных «зеленых» практик в компаниях. Она позволяет сократить закупки бумаги, картриджей и предотвратить износ принтера. Обычно в офисах вводят правило печатать документы с двух сторон. Однако есть более изящный и эффективный способ сэкономить бумажную продукцию — пересмотреть шаблоны печати.
Эксперт по устойчивому развитию Дарья Свириденко описывает кейс девелоперской компании «Сити XXI» век: в фирме оптимизировали акт приема-передачи объекта дольщику — его поместили на одну страницу. При этом время обработки документов сократилось на 50%, экономия бюджета на печать документов также снизилась на 50%. Компания также стала отправлять в электронном виде уведомления о завершении строительства. Это дало годовую экономию в 800 000 рублей.
Также существенно снижает расходы переход на электронный документооборот. Согласно данным компании «Контур. Диадок», которая занимается внедрением электронного документооборота, в год на этой системе можно сэкономить как минимум около 60 000 рублей. Свириденко обращает внимание на впечатляющий эффект отказа от бумажных документов подразделения BMW в России. Экономия на отправке одного документа оставила 573 рубля, а нагрузка на сотрудников при работе с бумагами снизилась с 25% до 1% рабочего времени.
Однако не всем компаниям выгодно переходить на ЭДО. На сайте Федеральной налоговой службы есть калькулятор, который позволит подсчитать эффективность отказа от бумажных носителей в зависимости от объема договоров, количества сотрудников и других параметров.
Сокращение текучести персонала
Если предыдущие практики относились к экономии ресурсов, то есть скорее к букве «E» из аббревиатуры ESG, то работа с персоналом входят в литеру «G» — управление и «S» — социальный аспект. В беседе с Forbes консультант, автор телеграмм-канала «ESG отчет покажет» Анастасия Иванова, пояснила, что термин «текучка», который часто употребляется в разговорной речи, в отчетах и официальной переписке заменяет слово «текучесть».
Итак, частая смена сотрудников — это не только репутационные потери для компании, но и ощутимые финансовые: новый поиск сотрудника, адаптация и увольнение сотрудника. По подсчетам «HR Академии» , смена сотрудника может обходиться компании в 2,5 годовых зарплаты специалиста.
Одна из крупных обучающих компаний сумела снизить текучку кадров на этапе прохождения испытательного срока в четыре раза с 13,5 до 3,5%, рассказывает Свириденко. Для этого новым сотрудникам определяли наставника, wellcome-курс на корпоративном портале, автоматизированную цепочку писем и приветственный набор — кружка, сумка и письмо от руководителя.
Компания Hewlett-Packard подключила к сокращению текучки кадров искусственный интеллект, указывает эксперт. Фирма определила вероятность увольнения каждого из 300 000 сотрудников и приняла меры по снижению случаев ухода из компании. В результате, показатель увольнений снизился на 5% и сэкономил Hewlett-Packard $300 000.
Как пояснила Иванова, в отчетности по устойчивому развитию компании указывают цифру текучести кадров. Эти данные отражают, что частота смены сотрудников сильно различается по отраслям.
«Если в нефтегазовом секторе, металлургии она колеблется в районе 10%, то в ретейле или ИТ-показатель кратно выше. Тут главное — не запутаться в терминах: компании частую «играют с цифрами» и говорят о текучести нежелательной или вынужденной — тут цифры обычно ниже, чем в случае текучести «общей», которая рассчитывается как отношение всей совокупности уволенных работников к их среднесписочной численности за год», — уточняет Иванова. Эксперт также отметила, что снизить смену кадров и увеличить комфорт на службе позволит гибридный формат работы.
«Удаленка или гибридный формат работы — это и экономия на аренде офисных площадей, и снижение выбросов, связанных с ежедневным перемещением сотрудников. Наконец, это вклад в поддержание баланса работа-жизнь, а значит — то, что может удерживать людей в компании, снижать текучесть кадров. То есть чистой воды «S» из нашего «устойчивого триединства», — говорит Иванова.
Работа с персоналом, перестройка системы подбора, адаптации и работы в компании может занять до года в зависимости от задач и размера компании. Тем не менее экономический эффект можно будет заметен довольно быстро, в следующем году, полагает Свириденко.
Сотрудники должны быть разными
Согласно отчету консалтинговой компании McKinsey, если состав сотрудников компании разнообразен по гендерному и национальному принципу, то финансовые результаты будут выше на 15%-36%, чем у компании с более однообразной структурой. Причем этническое разнообразие влияет на доходность сильнее, чем гендерное. Рост экономических показателей компании стоит ждать, как и в случае работы с текучестью персонала, уже на следующий год после внедрения каких-либо практик в сфере разнообразия.
Свириденко отмечает, что российским компаниям также пойдет на пользу гендерное, национальное и религиозное разнообразие. В качестве первых шагов к пониманию ситуации в организации партнер консалтинговой компании Living Lab Анастасия Лаукканен предлагает проанализировать разницу в зарплатах мужчин и женщин, а также гендерный, этнический и возрастной состав сотрудников.
«Сообщества людей с отличными друг от друга опытом, качествами — более креативны и эффективны. Они видят одну и ту же проблему с разных сторон, предсказывают разные риски и могут создать более универсальные, инклюзивные продукты», — поясняет Иванова.
Эксперт отмечает, что компании, выпускающие отчеты об устойчивом развитии, раскрывают данные о гендерной принадлежности персонала, указывают долю женщин в руководстве. Однако цели по увеличению представленности женщин компании ставят крайне редко. «Нет данных и по национальному составу работников. Полагаю, для России в силу наших культурных, исторических особенностей их раскрытие действительно избыточно», — считает Иванова.
Однако самые продвинутые в ESG-отчетности российские компании раскрывают показатель «Доля руководителей высшего уровня, нанятых из числа местного населения». В российских реалиях он может ярко продемонстрировать, что компании, ведущие деятельность в разных регионах страны, делают для развития локальных рынков труда, поясняет Иванова.
«Алроса», например, раскрывает долю коренных народов Якутии (основной регион для компании) в общей численности сотрудников. Полюс, «Фосагро» — долю местных жителей (российских регионов присутствия) среди руководителей. «Новатэк» дает и то, и другое», —сказала Иванова.
Устойчивое развитие — это игра вдолгую. «Сэкономить сразу — не совсем про него. И все же есть практики, которые можно отнести к ESG-повестке и которые могут достаточно быстро и позитивно сказаться на денежном потоке компании», — утверждает Иванова.