Высокотехнологичная и постоянно меняющаяся бизнес-среда предъявляет новые требования к сегменту корпоративного образования. Как настроить программы обучения под запрос работодателя? Каким образом передовые методы корпоративного обучения помогают карьерному росту сотрудников и влияют на эффективность бизнеса — в интервью Дмитрия Красовского, директора компании «Т1 Цифровая Академия» (входит в IТ-холдинг Т1).
«Развитие сотрудников — необходимость»
Компании из любой отрасли и любого размера требуется корпоративное обучение, убеждены вы. Почему?
На самом деле обучение сотрудников — это неотъемлемая часть основных бизнес-процессов, которая обязательна в любых организациях, от маленьких до больших. Я не думаю, что сегодня у кого-то еще остались сомнения, нужно или не нужно обучение. В большинстве отраслей в России уже понимают, что оно необходимо. Вопрос — чему обучать? Ответ сильно зависит от профиля и размера компании.
В IТ-бизнесе, особенно в сервисном, где сотрудники — это основной капитал, обучение сотрудников, повышение эффективности их работы является ключевой задачей. Однако, по данным исследования Аналитического агентства холдинга Т1, и в большинстве других отраслей компании с высоким уровнем цифровизации превосходят конкурентов по объему продаж. Фактически развитие IТ-навыков и компетенций становится одним из основных факторов успешности бизнеса.
«Т1 Цифровая Академия» появилась в составе холдинга Т1 не так давно. Почему компании потребовался собственный поставщик корпоративного обучения?
Сам по себе опыт создания собственного корпоративного университета, а затем и выделенного поставщика образования, конечно, не уникален. Такой путь прошли многие крупные IТ-компании. В связи с этим рынок поставщиков корпоративного обучения в России является достаточно насыщенным и сегментированным. Также на нем есть классические учебные центры и есть вузы, которые перешли в корпоративное обучение. До прошлого года и холдинг Т1 использовал внешних поставщиков обучения. Однако по мере роста бизнеса возникали уникальные задачи, которые не решались при помощи готовых образовательных продуктов. И холдинг стал заказывать образовательные решения под такие задачи, но проблема была в том, что поставщики не были способны выдержать нужный нам темп и понять наши особенности как крупного корпоративного заказчика.
Поэтому, когда мы создавали «Т1 Цифровую Академию», главная задача была — построить систему разработки заказных решений, которая будет учитывать специфику холдинга Т1 и будет достаточно гибкой, чтобы работать в том числе с крупными корпорациями.
Кластеры, заказчики, широкая география: как устроен Т1
Т1 — многопрофильный холдинг, партнер ключевых производителей и разработчиков в IТ-сфере, одна из крупнейших IТ-сервисных компаний в России со штатом более 16 000 человек и географией присутствия в более чем 250 городах. Т1 предоставляет полный спектр IТ-услуг для реализации высокотехнологичных проектов с учетом отраслевой специфики заказчиков, в числе которых — государственные структуры, операторы связи, финансовые организации, промышленные, топливно-энергетические, транспортные и торговые предприятия. В состав холдинга входят кластеры Т1 («Т1 Интеграция», «Т1 Консалтинг», Т1 Cloud, «Сервионика»), «МультиКарта», «Иннотех», «Т1.Аэро» и «Дататех», а также вендор НОТА и «Т1 Цифровая Академия». Оборот холдинга по итогам 2022 года составил свыше 166,7 млрд рублей.
В чем же выражаются преимущества такой модели — и для компании, и для рынка?
Если говорить о холдинге Т1, создание «Т1 Цифровой Академии» позволило уменьшить стоимость и повысило качество заказных образовательных решений. Что касается плюсов для рынка — мы отлично знаем потребности крупного бизнеса, и в этом смысле проекты внутри холдинга Т1 — огромное наше преимущество. Все наши проекты реализованы нашими же сотрудниками, и накопленные компетенции играют решающую роль: команда умеет масштабировать и кастомизировать образовательные решения под задачи бизнеса.
За знания по актуальным технологиям и наполнение курса отвечают эксперты компаний холдинга, а специалисты академии формируют образовательный продукт с помощью методологии и современных форматов. Например, разработанный нами асинхронный курс по PostgreSQL включил модули по 12 направлениям, его прошли более 200 сотрудников одной из компаний холдинга, и более 93% успешно справились с практическими заданиями. С учетом прямых расходов на разработку и внедрение решения сэкономлено около 3 млн рублей.
По мере накопления этих решений, которых сегодня более 50, мы видим, что многие из них можно доработать и повторно использовать — таким образом у нас появляется возможность предлагать комплексные образовательные продукты. Если такой возможности нет, «Т1 Цифровая Академия» предлагает заказную разработку.
Почему они должны приходить к вам, а не брать готовых специалистов — выпускников бакалавриата и магистратуры технических вузов? Традиционный формат уже неэффективен?
Знаете, я много лет преподавал в вузе и не стал бы говорить о том, что вузовское обучение теперь неэффективно. Просто оно решает несколько другие задачи. Особенностью современного высшего образования является его продолжительность — от 4 до 6 лет и даже больше. За это время, особенно в отраслях, которые прошли или проходят этапы цифровизации, все меняется, и происходит устаревание полученных знаний. Поэтому появляются партнерские отношения между вузами и компаниями, когда на базе вузов компании читают свои дополнительные курсы, отражающие специфику их деятельности. И это достаточно эффективно — вуз дает фундаментальные знания, а мы уже доучиваем будущих выпускников с учетом конкретных бизнес-задач.
Какие категории сотрудников необходимо обучать?
В своей работе мы используем термин «пирамида старшинства». Производственное направление любой крупной компании устроено в виде пирамиды — сотрудники без опыта, с опытом, сотрудники с большим опытом.
Если производству не хватает сотрудников с опытом, это понижает производственную эффективность. Значит, нужно нанять готовых специалистов с рынка — или обучить тех, кто пока не совсем готов. Это могут быть как новые сотрудники, которые не полностью соответствуют требованиям, так и уже работающие в команде люди, которым не хватает определенных жестких навыков.
Если в пирамиде появляется дефицит менеджмента, действия должны быть аналогичные, но уже в сторону мягких навыков — работы с командой и так далее. «Т1 Цифровая Академия» может мониторить ситуацию и помогать заказчику постоянно поддерживать производственную пирамиду старшинства, чтобы эффективность росла. Обучение всегда выстраивается исходя из бизнес-задач.
Зачем раскрывать таланты каждого
Как решаете проблему мотивации сотрудников пройти обучение?
Разумеется, есть очевидная мотивация к карьерному росту, она лежит на поверхности. В зависимости от задачи, которая стоит перед обучением, сотрудник получает определенную выгоду, связанную с решением этой задачи. Наконец, есть формальная часть — обученным мы выдаем дипломы «Т1 Цифровой Академии», а в ближайшее время получим лицензию на дополнительное профессиональное образование и сможем выдавать сертификаты государственного образца. При этом в холдинге Т1 существует дополнительное ноу-хау, которое отличает нас от других компаний, которые обучают своих сотрудников. Это наша концепция раскрытия талантов, на международном рынке она известна как Talent Enablement.
Что это значит?
Опишу случай с наймом внешнего кандидата, это направление «Обучение как канал найма». Многие вакансии, которые открываются в холдинге Т1, имеют достаточно сложную специфику, на рынке довольно мало кандидатов, подходящих на такие вакансии. Например, для решения определенных задач компания ищет не просто Java-программиста, а Java-программиста с опытом создания распределенных систем с большой нагрузкой и микросервисов, умеющего использовать NoSQL-хранилища, с навыком разработки многопоточных приложений, с опытом CI/CD, знанием Python и работающего по UNIX. Поиск такого сотрудника может занять очень долгое время, месяцы.
Мы считаем, что, если подходящего кандидата нет, можно «раскрыть талант» и повысить компетенции у того, кто сейчас есть на рынке. Мы с командой рекрутинга запускаем программу дообучения — находим специалиста, которому из этих шести навыков не хватает одного, двух или трех, и предлагаем ему пройти экспресс-обучение, которое занимает от недели до месяца. По результатам этого обучения он проходит собеседование и в большинстве случаев поступает на работу.
То есть такой подход выгоден и кандидату, и бизнесу?
Именно так: кандидаты мотивированы на максимально быстрое и эффективное обучение, а рекрутингу это позволяет кратно уменьшить время найма на такие сложные позиции — с нескольких месяцев до месяца. Такой найм похож на перевод специалиста на новую позицию или в другое подразделение, потому что ему не требуется так называемый «онбординг», он прошел обучение на наших же системах, знает компанию и имеет к ней определенную лояльность. Собственно, дообучение сотрудника для внутреннего перевода выглядит очень похоже и производится в той же концепции раскрытия талантов. Мы считаем, что процессы компании эффективны только тогда, когда бизнес предоставляет сотрудникам возможность развивать свои способности, делать это на постоянной основе, без отрыва от производства.
Какие методы обучения сегодня преобладают?
На самом деле один из главных методов — это практика. Большинство образовательных решений «Т1 Цифровой Академии» имеет практическую часть. Мы учим сотрудников холдинга Т1 и компаний-заказчиков на реальных бизнес-задачах, которые реализуются с помощью технологических решений Т1, на стендах — специально выделенном сегменте инфраструктуры, который по конфигурации имитирует реальную по всем параметрам и благодаря этому позволяет отрабатывать навыки или задачи в ходе детальной и реалистичной симуляции для отработки.
Образовательный процесс происходит в онлайн-формате?
Да, большая часть того, что мы делаем, — это онлайн-обучение. Значительная часть наших курсов реализована на основе смешанного подхода — в их составе есть асинхронный контент: он размещается в системе в дистанционном формате и делается максимально модульным, поэтому курс можно пройти в любой точке страны и в любое время.
Вторая часть курсов — персональная, которая доносится нашими преподавателями, авторами этих курсов или экспертами Т1. Эти же люди — носители знаний, менторы — проверяют практические задания.
Какие форматы преобладают в современном корпоративном обучении — краткосрочные, среднесрочные, долгосрочные курсы?
Длительность обучения зависит от целевой аудитории и задачи. Если требуется обучить базовым компетенциям большое число сотрудников, то популярны краткосрочные асинхронные курсы. Например, если 1000 сотрудников бэк-офиса переходят с Excel на Мой Офис, мы быстро рассмотрим основные рабочие кейсы и отличия интерфейса, а курс будет короткий и асинхронный.
Но существуют и определенные траектории обучения, когда курсы выстраиваются в цепочку и пройти их можно только в некотором порядке и при условии хорошей успеваемости. Если требуется обучить точечных специалистов продвинутым компетенциям, то более распространен среднесрочный гибридный комплексный курс со сквозным практическим проектом. Например, в курсе для Java-разработчика, которому нужно освоить RxJava, будут затронуты все инструменты и технологии, которые потребуются для реактивного программирования. По итогам специалист напишет первую рабочую задачу и получит консультации у эксперта-преподавателя. Длительность смешанных курсов составляет от одной недели до двух-трех месяцев — сотрудников нельзя полностью отрывать от работы на время обучения, поэтому расписание курсов встраивается в рабочий график. А долгосрочный, многомесячный формат не очень популярен в b2b: бизнес предпочтет нанять готового специалиста, которого останется только немного доучить под свои задачи.
В каждом проекте у нас работают креативный менеджер, методисты и методологи, участвующие в создании обучающих материалов. В основном они модульные — чтобы их могли осваивать сотрудники с разными способностями. Для опытных сотрудников с серьезными знаниями актуально переобучение, когда имеющиеся компетенции нужно конвертировать в более современные, особенно в контексте импортозамещения и миграции с одних технологий на другие. Для молодых сотрудников речь идет в основном о дообучении по экспресс-программе с полным погружением. Это сразу делает их сотрудниками среднего звена, на уровне не базовых, а достаточно развитых навыков.
Если подытожить — какое влияние оказывает обучение на эффективность сотрудников, подразделений и бизнеса в целом?
Есть распространенные метрики, которыми пользуются HR-службы, — показатели удовлетворенности результатами обучения, которые снимаются у прошедших обучение сотрудников. Но это лишь косвенная демонстрация эффективности. Мы ориентируемся на бизнес-метрики, которые можно снимать до и после обучения. Например, когда мы проводим обучение специалистов технической поддержки, мы сравниваем, какое количество кейсов отрабатывает за определенный период специалист техподдержки до и после обучения.
Аналогичные метрики мы снимаем, например, при обучении сотрудников отделов продаж — и, разумеется, эти метрики относятся к воронке продаж: какое количество «лидов» генерируется, каков процент их конверсии в продажи, как эти продажи преобразуются в финансовые показатели. И на данный момент мы ими полностью удовлетворены.
