Лучшее предложение: как удержать сотрудников после возвращения западных конкурентов
В случае возвращения в Россию компании из ряда отраслей столкнутся с существенной конкуренцией на рынке труда — в середине 2024 года ЦБ сообщал о рекордном кадровом голоде. Наибольшая нехватка работников наблюдается в строительстве, промышленности и транспортно-логистической сфере. Одновременно с этим происходит и значительный рост оплаты труда: если в 2023 году зарплаты выросли на 7,8%, что стало рекордным показателем за пять лет, то в 2024-м рост в реальном выражении составил уже 9,1%.
Бороться местным компаниям придется и за потребителей: в 2024 году 70% опрошенных (из тех, кому бренд в принципе важен) заявили, что предпочитают российские бренды зарубежным. Данные уже 2025 года показали, что 51% россиян рассматривают покупки иностранных товаров в случае их возвращения, причем 43% точно планируют это делать, а 35% готовы платить больше за брендовую иностранную продукцию. Часть российских компаний уже напрямую запросили поддержку от государства в случае возвращения западных конкурентов. Однако даже при получении такой поддержки компаниям предстоит уделять большое внимание HR-стратегии, чтобы соответствовать международным стандартам для конкуренции с иностранными игроками.
Что предложат вернувшиеся
До 2022 года международные корпорации привлекали российских специалистов на условиях, нередко превосходивших предложения отечественных компаний. Прежде всего зарплаты — на 20% выше, особенно для топ-специалистов. Кроме того, иностранные компании в России чаще предоставляли соцпакет для сотрудников. Не менее важны были и нематериальные преимущества: транснациональные корпорации давали возможность работать с глобальными проектами, приобретать связи за рубежом и улучшать резюме.
С одной стороны, возвращение иностранных игроков может дать новый импульс зарплатному росту. Но с другой, в случае охлаждения экономики и ухудшения перспектив российского рынка зарубежные компании вряд ли предложат соискателям финансовые условия существенно лучше, чем у местных работодателей.
В такой ситуации можно ожидать, что компании уделят внимание нематериальной мотивации — программы развития сотрудников, включая корпоративное обучение, карьерный рост и доступ к международным проектам, пусть и в более скромных масштабах по сравнению с докризисным периодом, могут стать привлекательными преимуществами для соискателей.
Ключевой вызов для возвращающихся корпораций — научиться работать в новых условиях. Российский рынок труда сильно изменился: зарплаты выросли, а локальные компании стали активно вкладывать в соцпакет и другие, нематериальные, бонусы. Особенно сложно придется с наймом специалистов для промышленности, где кадровый кризис сейчас ощущается наиболее остро.
Но главное изменение — сама бизнес-среда. Локальные компании активно развивают свой бренд работодателя, а также могут выглядеть более надежными для соискателей в силу политической нестабильности в мире.
Как удержать сотрудников
Вернувшись, зарубежные работодатели обратятся к бывшим сотрудникам, уволенным до или в момент ухода компании, поскольку их проще реинтегрировать — они уже знакомы с корпоративными процессами. Важно отметить, что каждая пятая ушедшая компания продавала свои активы с правом обратного выкупа. Это значит, что в случае возвращения возобновление деятельности будет происходить достаточно быстро и уже в скором времени бывшие сотрудники могут получить предложения о работе. По нашему опыту, последний месяц на собеседованиях соискатели все чаще сообщают, что параллельно ведут переговоры с иностранными компаниями, которые намерены вернуться на российский рынок. Наиболее часто упоминаются компании из сфер ретейла и автомобилестроения.
Чтобы предотвратить уход сотрудников к прежнему работодателю, стоит внимательно подойти к диалогу со специалистом. Не ограничивайтесь шаблонным «Что они предложили?». Выясните, что на самом деле мотивирует сотрудника: ностальгия по отработанным процессам? Карьерные перспективы? Социальный пакет? Вполне вероятно, что значительная часть озвученных причин и бенефитов другой стороны окажутся, скорее всего, решаемы для российских компаний. О желаниях, потребностях и проблемах нужно говорить с сотрудниками регулярно во избежание подобных кейсов, да и просто банального выгорания на службе. Диалог в принципе поможет вам решить, стоит ли предлагать улучшенные условия, чтобы удержать сотрудника, или можно даже не пытаться.
Финансовые условия — лишь часть уравнения. Параллельно с повышением зарплаты предложите то, чего не даст крупная международная корпорация, — персональный интерес и подход к сотруднику, это резко повышает лояльность. Недавний опрос показал, что значительная часть россиян хотела бы работать в небольшой компании. Они уверены, что предприятия с небольшим штатом оценят их труд больше. Крупные международные компании, в том числе возвращающиеся на российский рынок, в силу своего масштаба могут быть менее внимательны к отдельно взятым сотрудникам. Именно комфортный микроклимат в команде может стать конкурентным преимуществом, которое позволит удержать сотрудников. Кроме того, исследования McКinsey показывают, что комфортная коммуникация в коллективе в конечном итоге помогает увеличивать и доходы компании.
Иначе обстоит дело с хантингом топ-менеджмента. Об этом редко говорят, но в большинстве отраслей и профессиональных сообществах есть своя «этика хантинга». Топы определенной отрасли, как и HR-директора, знают друг друга и общаются не только на тему отраслевых новостей, но и по поводу репутации того или иного специалиста на рынке, в том числе бывшие топ-менеджеры международных корпораций. Иногда процесс переманивания сотрудника затрагивает не только работника и потенциального нанимателя — переговоры могут вестись непосредственно между бывшим и будущим нанимателем, а сотрудник даже может не знать о таких диалогах. Поэтому действительно востребованный топ-менеджер сам заинтересован в том, чтобы комфортно для своего текущего работодателя запустить диалог о возможной смене компании.
Локальным игрокам важно помнить, что уход иностранных корпораций создал опасный прецедент, который работает во вред HR-бренду возвращающихся компаний. В тот же момент российские работодатели получили возможность продемонстрировать свою устойчивость в момент кризиса и теперь обладают очевидным преимуществом перед возвращающимися компаниями — надежностью. Стабильность компании традиционно входит в перечень наиболее важных характеристик компании для соискателя. Именно на этом стоит заострять внимание сотрудников в первую очередь. Очевидно, что в случае повторения кризиса сотрудники иностранных компаний в России не застрахованы от необходимости снова искать работу. Как минимум в этом плане российские компании имеют преимущество перед иностранными конкурентами.
Мнение редакции может не совпадать с точкой зрения автора