Уговор дороже денег: стоит ли удерживать уходящих сотрудников

Согласно исследованию Gallup, замена сотрудника может стоить работодателю полторы-две его годовые зарплаты. Компании придется потратить время на поиск и адаптацию нового члена команды, а возможно, и деньги на услуги рекрутинговых агентств. Кроме того, уход ключевого игрока означает, что его рабочие задачи нужно передать другим сотрудникам, что снижает скорость работы и реализации текущих задач. 

Еще один важный аспект ― увольнение члена команды влечет за собой изменение эмоционального фона коллектива. Люди в целом не любят перемены и приход нового человека становится для них дополнительной рабочей и психической нагрузкой. Не будем забывать и о том, что реакция руководства на увольнение сотрудника напрямую влияет на мотивацию остальных. Если команда увидит, что хорошего специалиста не пытаются удержать, то может интерпретировать это как безразличие компании по отношению к работникам в целом. Если же руководитель будет идти на серьезные уступки, пытаясь сохранить немотивированного работника, то остальные начнут сомневаться в начальстве, которое тратит ресурсы компании попусту. По самому худшему сценарию, эмоциональный фон в коллективе изменится настолько, что сотрудники начнут уходить массово. Что, в свою очередь, ухудшит репутацию компании на рынке труда.   

Почему уходят люди

На мой взгляд, есть два главных фактора, из-за которых люди покидают компанию: личность руководителя и уровень дохода. 

Если дело в руководителе

68% сотрудников, которые не чувствуют поддержки со стороны руководства, начинают думать об увольнении. Согласно другому исследованию, наибольшее недовольство у людей вызывает несправедливое отношение на работе. За ним следует хаотичная рабочая нагрузка, нечеткие указания менеджеров, а также необоснованные дедлайны. 

Несмотря на такую статистику, если сотрудник не нашел общий язык с основателем компании ― удерживать его точно не надо. Однако если критически важный для бизнеса человек не сработался, например, с руководителем своего отдела, то есть нюансы. В этом случае задача основателя или управленца уровнем выше руководителя увольняющегося сотрудника заключается в следующем: 

• Отыскать истинную причину увольнения. Это не так просто, как кажется. Часто человек уходит, так и не рассказав начальнику, что всему виной были, например, плохие отношения в коллективе. Основатель крупнейшей конференции технологического бизнеса SaaStr Джейсон Лемкин пишет: необходимо регулярно спрашивать людей, что они думают о работе, что их беспокоит. Для этого он советует еженедельно проводить встречи один на один в свободной форме с каждым членом команды. В разговоре можно использовать прямые вопросы: как я могу быть лучшим руководителем для вас? что бы вам хотелось поменять, чтобы сделать рабочую среду более комфортной?

• Предложить альтернативный вариант. Например, можно перевести работника к другому руководителю или взять под свое непосредственное руководство. Если сотрудник очень важен и обладает особыми компетенциями, можно пойти на организационные изменения внутри компании, чтобы удержать его. 

Если дело в деньгах

Согласно исследованию сервиса Работа.ру, 52% россиян меняют компанию, чтобы получать большую зарплату. Если прибавить к этому суждению данные американского Forbes, который пишет, что оставаясь на одном месте дольше двух лет мы теряем больше 50% дохода, то выйдет, что сотрудникам совсем не выгодно засиживаться в одной организации. Рынок часто готов предложить больше, чем вы имеете сейчас.

Следовательно, если критически важный специалист уходит из-за денег, то нет ничего плохого в том, чтобы договориться на большую оплату. Бывший директор по персоналу Netflix Патти Маккорд в своей книге «Сильнейшие. Бизнес по правилам Netflix» рассказывает, что, для того чтобы узнать реальную стоимость работников, Netflix поощрял их регулярно ходить на собеседования и возвращаться с актуальным размером оплаты. «Это был самый надежный и эффективный способ понять, насколько конкурентоспособны наши выплаты», ― пишет Маккорд.

Повышение зарплаты может помочь и в ситуации, когда уход сотрудника неизбежен, а вам нужно выиграть время на поиск замены. Внезапное увольнение влечет за собой такое количество проблем, что лучше потратить ресурсы на то, чтобы притормозить события. Помимо денег, подумайте о том, чтобы предложить человеку больше интересных задач, свободы или помощников. Иногда это кардинально меняет взгляд работника на ситуацию и мотивирует его на новые достижения.

Как и для чего сохранять сотрудников

Конечно, удерживать нужно далеко не всех, а только самых эффективных. Согласно исследованию компании Bain о распределении талантов в 25 крупнейших мировых компаниях, в среднем, настоящих звезд результативности среди них не больше 15%. 

Ниже ― четыре ситуации, когда сотрудника стоит удержать. Как минимум для того, чтобы выиграть время на поиск или подготовку замены:

1. Специалист владеет редкой компетенцией. Например, если в данный момент это единственный человек, который разбирается в линейке сложного оборудования, и без него клиенты потеряют компетентного продавца. На обучение нового может уйти год.
2. Он занимает должность, связанную с большой ответственностью. Например, если уволиться решил главный бухгалтер или юрист, сопровождающий текущие судебные дела компании.
   
3. Сотрудник ведет важных клиентов, которые могут уйти вместе с ним. 
   
4. У него есть уникальные контакты с партнерами или зарубежными поставщиками.
   

Вместе с тем не нужно удерживать тех, чей потенциал не может быть реализован в данной компании. Некоторые работодатели используют программу «бумеранг»: сотрудника отпускают, а потом берут обратно на позицию уровнем выше. При этом он приходит с новыми компетенциями, которые бы не смог получить на прежнем месте. Как вариант, можно помочь работнику развивать собственные проекты, пусть даже за пределами компании. 

Однако наличие определенных компетенций — необходимое, но недостаточное условие для принятия решения о том, «удерживать или отпускать». Я убежден, не стоит оставлять тех, кто живет вне культурного кода компании. Если у вас принято выстраивать доверительные отношения с клиентами, а сотрудник по своей природе не любит идти на контакт и предпочитает ставить себя выше других, то с ним будет сложно договориться. То же самое относится к токсичным людям ― они могут парализовать работу отдела, потому что напрочь отбивают охоту с ними коммуницировать. 

Как не совершить ошибку

Уход ключевого сотрудника ― это повод задуматься о своих управленческих компетенциях. Факты говорят, что увольняться в нынешних условиях никто не спешит. Исследование, проведенное в странах бывшего СССР, показало, что всего 35% работников считают, что сейчас хорошее время для поиска работы. В переходные времена на рынке труда всегда снижается текучка и каждое увольнение — тревожный сигнал. 

В чем может быть дело? Возможно, вы не владеете ситуацией и не знаете, как чувствуют себя ключевые сотрудники в вашей компании. 52% добровольно увольняющихся сотрудников говорят, что их руководитель или организация могли сделать что-то, чтобы помешать им уйти с работы. «За три месяца до их увольнения ни их непосредственный руководитель, ни какой-либо другой не говорили с ними об их удовлетворенности работой или будущем в организации», ― таковы данные опросов, проведенных Gallup. Другую сторону медали показывают результаты исследования Interact Studio и Harris Poll — 69% руководителей компаний испытывают дискомфорт в общении с подчиненными. Сотрудники жалуются на то, что их не слышат, а руководители боятся прямых коммуникаций с командой. 

Руководитель тоже человек, и когда от него уходит сотрудник, он может испытать как минимум досаду или обиду. Дальнейшее развитие ситуации зависит от осознанности управленца. Прежде чем принимать решение удерживать сотрудника или нет, нужно честно ответить себе на два вопроса:

• что я чувствую, когда думаю об уходе этого человека? почему я испытываю такие эмоции?
• готов ли я искать замену и работать больше в период адаптации нового сотрудника? не в этом ли причина моего нежелания отпускать нынешнего?

Если руководителя слишком сильно задевает то, что от него уходит человек, он может уговорить работника остаться, несмотря на другие объективные факторы. Но принесет ли компании пользу тот, кто на самом деле не хочет в ней работать? В моей практике были случаи, когда сотрудника уговаривали остаться, а потом увольняли из-за недостаточной мотивированности и результативности, но уже с компенсационными выплатами. Компании пришлось заплатить дополнительные деньги за неверное решение руководителя. 

Возьмите паузу

Согласно исследованию Zenefit, в котором приняли участие более 600 компаний с числом сотрудников от 50 до 500, 63,3% руководителей говорят, что в конечном счете удерживать сотрудников сложнее, чем нанимать новых. Поэтому, если вы увидели на столе заявление об уходе от ключевого игрока, не горячитесь и возьмите паузу. 

• Убедитесь, что непреодолимое желание оставить сотрудника возникло не по личным причинам из-за задетой самооценки. 
• Определите ценность человека для компании. Ответьте на вопрос:каковы будут потери от ухода этого специалиста? 
• Проверьте, соответствует ли культурный код человека корпоративной культуре компании.
• Узнайте истинную причину увольнения и разберитесь, будет ли человек мотивирован на дальнейшую работу, если останется в компании?

Мнение редакции может не совпадать с точкой зрения автора