Журнал FastCompany опубликовал этой весной рейтинг 50 самых инновационных компаний мира. Forbes исследовал компании, вошедшие в список, и убедился, что в их корпоративной культуре произошел поворот от жесткой офисной дисциплины, не учитывающей интересы работника и его семьи, к гибкому графику и поощрению многодетности.
В целом философию компаний будущего отражают слова, начертанные на корпоративных скрижалях Google (4-е место в рейтинге): «Мы осознаем, что наши сотрудники имеют самые разнообразные потребности, и это обязывает нас суметь оказать им поддержку индивидуальной направленности. Наш приоритет сегодня — предоставление такой программы, которая может быть адаптирована к конкретным потребностям каждого из них, любит ли он путешествовать по ледникам Аляски, хочет ли выйти на пенсию в возрасте сорока лет или же планирует усыновить троих детей».
Насколько российские высокотехнологичные компании — из сферы IT, интернета, наноиндустрии, биотехнологического сектора — следуют этому тренду? Мы сравнили западных и российских работодателей по трем ключевым показателям — отношению к рабочему времени сотрудников, заботе об их здоровье и политике в отношении их детей. Что ожидает специалистов, если их зовут в компанию, претендующую на статус резидента Сколковской долины?
Отношение к графику работы
В 2008 году Intel (14-е место в рейтинге FastCompany) вошла в список 100 лучших компаний мира по условиям работы для женщин с детьми по версии журнала Working Mother. IT-компания предоставляет сотрудникам разнообразные режимы работы, из которых можно выбрать наиболее подходящий. Например, плавающее время начала и окончания рабочего дня, работу из дома, «сжатую рабочую неделю» (человек, например, работает 4 дня, но по 10 часов) и даже возможность распределять заранее установленное количество рабочих часов по своему усмотрению. 25% штата перешли на «сжатую неделю», 75% по крайней мере иногда используют возможность дистанционной работы.
Apple (3-е место) тоже разрешает сотрудникам работать вне офиса. Ее главный социальный приоритет — защита семейных ценностей и поддержка многодетных семей, а также родителей с приемными детьми. Такой выбор неудивителен — главу Apple Стива Джобса воспитывали приемные родители.
Если сотрудник Apple заявил о желании работать дома, группа экспертов приезжает к нему и проверяет, есть ли у него для этого условия. Если у сотрудника нет отдельной комнаты, удобного письменного стола — ему грозит офисное рабство. Заодно проверяется умение человека работать вне коллектива, способность в одиночку находить выход из непростых ситуаций и высокий уровень владения оборудованием (сисадмина рядом нет). Если кандидат удовлетворяет всем перечисленным требованиям, он переходит на домашнюю работу, отдавая компании те же 40 часов в неделю. Такие же системы гибких графиков действуют в IBM и Nike.
В российских инновационных компаниях все наоборот — почти везде существуют жесткие рамки рабочего дня. Например, в «Евросети», «Роснано», Mail.Ru, МДМ Банке, «Тинькофф — Кредитные системы» гибкий график, как правило, не используется. Даже молодым родителям не позволяют взять часть работы домой. Гибкий график изредка встречается — но лишь как частный случай, исключение, серьезная уступка работодателя.
Впрочем, не везде все так безысходно. Сотрудники могут работать в домашних условиях, если это необходимо, сказали Forbes в Yandex и новосибирской NooLab. Правда, под гибким графиком в этих компаниях подразумевают лишь смещение рабочего дня в ту или другую сторону. В томской компании Virion распространен перенос рабочего дня для мам, которые не успевают завозить ребенка в детский сад по утрам. То же самое практикуют и в российском IT-холдинге IBS. «В индивидуальном порядке компания может пойти навстречу молодой маме и предоставить возможность работать по особому графику, — говорит Екатерина Прохорова, директор по персоналу. — Как правило, это касается возможности смещения времени начала и окончания рабочего дня».
Единственный, кто радикально изменил подход к графику по примеру коллег из Силиконовой долины, — основатель компании ABBYY Давид Ян. «Для сотрудников ABBYY, чьи обязанности не связаны с часами работы партнеров, существует система гибких графиков, — рассказывает Настасья Савина, вице-президент по корпоративным коммуникациям. — Они имеют возможность приходить в любое разумное время, отработав при этом положенные 40 часов в неделю». В ABBYY возможны также и варианты частичной загрузки, когда сотрудник работает, например, четыре дня из пяти. Особенно актуально это для молодых родителей, потому что они получают возможность трудиться в удобное для них время, подстраиваясь под часы работы детских садов, а также визиты нянь или бабушек. «Однажды топ-менеджер после рождения ребенка договорилась таким образом, что какое-то время проводила в офисе, а оставшиеся дни работала из дома», — вспоминает Савина.
Политика в отношении детей сотрудников
Как показывает практика, западные компании не остановились на гибком графике. Они стараются подстроиться под нужды семей с детьми. Например, в Nike сотруднику-отцу предоставляется возможность работать по индивидуально спланированному и скорректированному графику в течение трех месяцев после рождения ребенка. Google предоставляет полтора дополнительных месяца оплачиваемого декретного отпуска сотрудницам, проработавшим в компании более года.
Для контраста: в «Роснано» сотруднику, ставшему отцом, в дополнение к трем дня, предусмотренным Трудовым кодексом, предоставляется отпуск длительностью 1 (один) день — чтобы выписать жену из роддома. При рождении ребенка сотрудникам большинства российских компаний выплачивают сумму, установленную государством, — 10 988 рублей (с 1 января 2010 года), не набавляя ничего сверх этого.
В западных компаниях, как правило, все расходы, связанные с рождением ребенка, покрывает медицинская страховка. Для сотрудницы Microsoft Натальи, перебравшейся из российского подразделения в американское, это было актуально: «Роды обошлись мне в $11 000. Не представляю, что было бы, если бы страховки у меня не было: наверное, мы бы до сих пор выплачивали эту сумму».
Intel разработала программу помощи беременным. «В случае если врачи говорят сотруднице компании, что работа может повредить ее здоровью, она имеет право уйти в отпуск, — объясняет HR-менеджер Intel Том Вильямс. — Он не оплачивается, однако удобен для наших сотрудниц, позволяет больше заботиться о своем здоровье и здоровье ребенка в момент, когда это необходимо, и никак не отражается на их дальнейшей карьере». В 2008 году программой воспользовались 658 сотрудниц.
Еще одна мода компаний, где сосредоточены лучшие мозги, — учреждать корпоративные детские сады. Если родителям не с кем оставить ребенка, они могут взять его с собой и отдать на рабочий день в такой садик. К примеру, в Google создано 10 детских центров, расположенных вблизи офисов. Родители могут бесплатно водить туда детей в возрасте от 3 месяцев до 5 лет.
Nike уже давно запустила программу создания детских центров. Сотрудники могут выбрать для детей группу полного дня или систему «почасового ухода». Последняя пользовалась большой популярностью — осенью 2008 года Nike расширила ее на 200 мест для детей сотрудников в возрасте до 5 лет. Кроме того, в компании создан специальный летний график работы. «Политика распределения летних часов позволяет нашим сотрудникам найти творческие и гибкие пути к освобождению пятницы», — говорится в социальном отчете Nike.
Российские компании, в отличие от западных, редко тратятся на детей сотрудников и не предлагают им формы заботы, выходящие за рамки законодательства. Yandex, Mail.Ru, ABBYY, Rambler, МДМ Банк, «Евросеть» рассказали Forbes, что не предлагают выгодных условий декретного отпуска, кроме тех, что предусмотрены законом. «При рождении ребенка мне выплатили около 10 000 рублей, причем 7000 дала компания, а 3000 шли из Фонда социального страхования», — описывает типичную помощь сотрудник МДМ Банка. Впрочем, есть исключения. В IBS сотрудницам, проработавшим в компании более 3 лет, выплачивается дополнительное пособие по случаю рождения ребенка в размере 50 000 рублей. В «Роснано» такое пособие составляет 30 000 рублей.
А вот про детские сады разговор даже не идет. Только в ABBYY этот вопрос в 2008 году дошел до стадии обсчитывания сметы, но потом грянул кризис и мечты о саде рассыпались. «Необходимость создания такого сада осталась до сих пор, поэтому сами сотрудники горят желанием снова разработать новый проект заведения для детей», — комментирует ситуацию Настасья Савина.
Что компании России предлагают детям сотрудников помимо единовременных пособий? По старой памяти популярностью пользуются новогодние праздники и елки. «Каждый год у нас проводятся корпоративные елки для детей сотрудников, — говорит Алена Владимирская, руководитель направления привлечения талантов Mail.ru. — Призов, подарков и приятных мелочей множество — сладости, игрушки, воздушные шары и еще масса всего». Реже детям сотрудников предоставляются бесплатные или льготные путевки в летние лагеря и дома отдыха. Что касается выделения средств на образование детей, то в российских компаниях этот вопрос пока остается открытым. Лишь в IBS описали опыт подобной помощи. «В отдельных случаях IBS принимает решение об оказании материальной поддержки детям сотрудников, — говорит Екатерина Прохорова. — Например, по просьбе родителей — сотрудников компании IBS оплатила проезд талантливых детей на Чемпионат мира по шахматам и Международную олимпиаду по физике».
Для сравнения: каждый сотрудник Google, имеющий ребенка в возрасте до 12 лет, имеет право бесплатно отправлять его раз в год на неделю на творческое обучение в Детский центр в Калифорнию. По сравнению с этим жестом утренники в компании «Алекта» из Новосибирска и выставки детского творчества в Sun Innovations Company выглядят лишь приятными мелочами.
Забота о здоровье
У вас пожилые родители или пятеро детей? В западных компаниях принято поддерживать таких, как вы. Та же Intel единовременно выделяет $5000 на каждого иждивенца сотрудника компании — и это не самое щедрое пособие.
К сожалению, в России редкий работодатель помогает сотрудникам, имеющим иждивенцев. Virion начисляет 3000 рублей в год (!) работникам, которые являются многодетными или на попечении которых находятся инвалиды. В ABBYY к зарплате прибавляют 900 рублей в месяц на ребенка. В «Роснано» материальная помощь для сотрудников, оказавшихся в трудных обстоятельствах, вообще не предусмотрена.
Разве что если случится беда. Летом 2009 года у одного из сотрудников новосибирской Sun Innovations Company произошло несчастье: маленький ребенок получил серьезную травму позвоночника. Требовалась дорогостоящая операция и не менее дорогостоящее лечение. В результате было собрано 500 000 рублей — но в основном силами коллег. Компания сделала в эту сумму вклад, размер которого не разглашается.
Несколькими месяцами ранее в США у Марка Мюррея и Мелинды Уильямс, работающих на Microsoft, сложилась аналогичная ситуация. Мелинда пережила сложные роды, после которых малыш провел в реанимации четыре месяца, а сама она полтора месяца лежала в больнице. Microsoft полностью покрыла все расходы на лечение женщины и ее ребенка, выплатив семье $1 млн.
Было бы несправедливо говорить о том, что все компании России вообще не заботятся о здоровье своих сотрудников. «Компания серьезно относится к случаям, когда нашим сотрудникам нужна дорогостоящая медицинская помощь, — говорит Екатерина Прохорова из IBS. — Если по каким-то причинам полис ДМС, который имеют все сотрудники, не покрывает расходы на госпитализацию, связанную с высокотехнологичными медицинскими услугами, компания может оплатить эту часть лечения самостоятельно».
Но в целом не похоже, что отечественные «компании будущего» стремятся брать пример с Кремниевой долины. В чем тут дело? По расчетам ректора Российской экономической школы Сергея Гуриева, стоимость жизни россиянина в четыре раза ниже стоимости жизни гражданина в развитых демократических странах. Стоит ли удивляться тому, что компании, подобно своим сотрудникам, озабочены выживанием и не готовы подписаться под словами Google: «мы осознаем, что наши сотрудники имеют самые разнообразные потребности, и это обязывает нас суметь оказать им поддержку индивидуальной направленности». «В российских реалиях термин «социальная ответственность бизнеса» не очень понятен, — резюмирует Александр Малис, президент «Евросети». — Соблюдение всех российских законов уже должно считаться в нашей стране социальной ответственностью бизнеса. Мы исполняем таможенное законодательство, налоговое законодательство и трудовое законодательство — и это уже хорошо».