В 2008 году Сэмюел Кулберт, профессор Университета Калифорнии и бизнес-консультант, опубликовал в The Wall Street Journal колонку, озаглавленную «Избавьтесь от аттестации сотрудников!». Колонка вызвала живой отклик у читателей, и в результате он написал книгу с тем же названием. Ее идея заключается в том, что регулярная аттестация сотрудников «разрушает мораль, убивает командную работу и снижает прибыль». Процесс оценки подчиненного начальником, по мнению Кулберта, это «односторонняя, субъективная оценка начальника, пустая претензия».
Тем не менее аттестация — неизбежная реальность для большинства сотрудников крупных корпораций, работающих в России. Проходит она очень просто: периодически, обычно раз в год, начальник вызывает к себе подчиненного и, стараясь отстраниться от его подвигов и поражений, оценивает, как выросли за отчетный срок его навыки, над чем ему следует поработать, что подучить и, наконец, светит ли ему карьерный рост.
Такие процедуры существуют не только в транснациональных корпорациях вроде Procter & Gamble и Google, но и в российских компаниях. «Балтика», «Билайн», «Евросеть», бизнес-школа «Сколково» — все они проводят аттестацию. Причем процедуры схожи друг с другом, потому что по большей части позаимствованы у транснационалов. Компания «Эфко» пошла еще дальше и создала специальный отдел администрирования карьерного роста, который призван строго следить за тем, чтобы начальники не были пристрастны при оценке подчиненных. Таким образом, начальник знает, что перспективный сотрудник в какой-то момент может перерасти его самого (и ему придется это констатировать), и это дисциплинирует обоих.
Что делать сотрудникам, чтобы выжать из аттестации максимум и ничего не потерять? «Надо следовать трезвому расчету, — говорит Кулберт. — И не поддаваться эмоциям. Помните, что вы имеете дело с субъективной оценкой».
Пол Фалконе, вице-президент Time Warner, автор книги «2600 фраз, которые помогут пройти аттестацию», рекомендует начать подготовку за два месяца до аттестации. Напишите список всех своих достижений. Что вы сделали для увеличения выручки, сокращения издержек, экономии времени и модернизации своего отдела? Убедитесь, что вы включили в список все, что сделали за год — с прошлой аттестации. «Начальник уже не помнит, чем вы занимались 11 месяцев назад», — говорит Фалконе. Кроме того, советует он, сформулируйте, какая вам потребуется поддержка от начальства. И распишите свои планы на следующие 12 месяцев.
Заполняя форму оценки своих достижений (стандартный этап аттестации), выражайтесь ясно. Как и на самом собеседовании. «Указывайте конкретные достижения, а не общие. Только на родном языке, пожалуйста!» — предостерегает Фалконе. Не пользуйтесь ужасающим менеджерским сленгом.
Что делать, если босс неожиданно начинает вас критиковать? У Фалконе и на этот случай есть действенный рецепт.
Не поддавайтесь эмоциям
Не забывайте, что аттестация сотрудников — субъективный процесс. Личность вашего босса и даже его неврозы играют в нем свою роль. Насколько можете, оставайтесь эмоционально отстраненным.
Заранее оцените себя сами
За два месяца до планируемой аттестации составьте список своих достижений. Что вы сделали для увеличения выручки, сокращения издержек, экономии времени и модернизации своего отдела? Будьте предельно честны. Если какие-то цели еще не достигнуты, продумайте, как их можно достичь в кратчайшие сроки.
Приходите на собеседование с готовым планом работ
Желательно на следующие 12 месяцев. Если шеф увидит, что вы имеете четкие цели в будущем, это поможет через год аттестоваться еще лучше. Конечно, если вы отчитаетесь по программе выполнения этих целей.
Вспомните все свои успехи за истекший год
Не забудьте записать все свои достижения за время, прошедшее с прошлой аттестации. Начальник может и забыть об удачной сделке, которую вы заключили 10 месяцев назад.
Говорите ясным языком
Не пользуйтесь менеджерским волапюком и не произносите словечек вроде «леверидж» или «синергия». Формулируйте свои достижения простым и ясным языком.
Скажите начальнику, что вам нужна помощь
Используйте собеседование как повод попросить о поддержке, чтобы выполнять свою работу еще лучше. Открыто принимайте критику. Если вы провалили задание, возьмите на себя ответственность. Когда критика принимает более тонкие формы, скажите что-нибудь вроде: «Если у вас сложилось впечатление, что я не вполне оправдал ваши ожидания, что же, я готов принять ответственность за это. Мне жаль». Но при этом не прогибайтесь и оставайтесь на своей позиции — не ошибается тот, кто не действует. Начальник прекрасно это знает.