Миллениалам кроме развлечений ничего не интересно. Они не умеют работать упорно и тяжело. Они хотят сразу много денег и не хотят нести ответственность за свою работу. У этого поколения отсутствуют авторитеты в лице руководителей и инстинкт подчинения по умолчанию. HR-директора банков и крупных корпораций бьют тревогу: на рынок России выходит поколение миллениалов, людей, рожденных в эпоху интернета, социальных сетей и период расцвета сырьевой экономики.
Крупные корпорации с устоявшейся культурой и традициями вынуждены становиться гибче, внедрять digital-системы и игровые методики. Рынку нужны люди, которые не зашорены прошлым опытом, изобретатели, свободные и яркие личности. Система менеджмента терпит изменения, а руководители компаний начинают выступать амбассадорами бренда, подавая юным сотрудникам личный пример современного руководителя. Можно сколько угодно говорить об отмене дресс-кода и плюшках в офисе, но если во главе бизнеса стоит консерватор — красивой картинкой миллениалов не обманешь.
Работа-квест
Конечно, миллениалы любят развлекаться и превосходят в этом предыдущие поколения, которые зачастую работали потому, что надо, а не потому, что хочется. Это абсолютно разные платформы для достижения вовлеченности. Однако если человек занимается любимым делом, то он совершенно иначе к нему относится, выкладывается больше. Миллениалы стали первым поколением, которое стремится занимать свое место в карьерной цепочке, опираясь исключительно на свои желания. И именно этот фактор позволяет молодым людям добиваться успеха значительно раньше их предшественников.
Следующее утверждение о том, что молодежь нового формата не умеет работать упорно и тяжело, отлично дополняется первым тезисом. Развлекаться миллениалы привыкли до потери пульса, значит, из работы надо сделать развлечение. Mail.ru, «Яндекс», Avito, Wargaming превратили офис в парк развлечений: кафе по интересам, кинозалы, фитнес, катки и бассейны, площадки для game-турниров, мастер-классы в рабочее время. Они пробуют новые системы мотивации с нематериальными призами, организуют поездки всем отделом в Европу на выходные. Сотрудники могут конвертировать достижения в различные бонусы: от дополнительного выходного дня до массажного рабочего кресла. Для нового поколения важно работать не с менеджерами, а с лидерами. Задача современного руководителя — сделать из работы интересный квест, где у человека есть возможности для развития, прозрачная система бонусов за выполненные задачи и понимание его личной роли в общей системе бизнеса. Это искусство обратной связи, которым современные лидеры должны владеть в совершенстве.
Уже сейчас существует очень много профессий, в которых конкурирует между собой только молодежь: e-mail-маркетологи, таргетологи, SMM-менеджеры, программисты узких специальностей, data scientists и аналитики. Это ли не повод запросить больше денег за свою работу? Миллениалы значительно превзошли предыдущие поколения офисных работников во всем, что касается коммуникаций, email-маркетинга, digital и SMM, новых возможностей программирования. Естественно, люди имеют право запрашивать высокую зарплату уже на старте, так как попросту не существует другой конкурентной среды.
Последнее утверждение касается отсутствия чувства ответственности у миллениалов. Одна из тревожных тенденций, по нашим наблюдениям, — до 30% офферов срывается уже после подписания, в период отработки двух недель у предыдущего работодателя. Я слово дал, я его взял, передумал, не вышел, уехал — причины самые разные. Это говорит о том, что бизнесу нужно менять систему найма сотрудников, уходить от джентльменских соглашений и гарантий трудоустройства после отправки оффера. Человек должен быть на связи, показывать свою заинтересованность, начинать вникать в новые дела.
Лагерь для сотрудника. Зарубежные компании и банки, помня о любви миллениалов к развлечениям, уже начали отправлять сотрудников в летние лагеря. Это выездные рабочие места на летнее время. В России подобная практика могла бы найти хороший отклик, так как суровый климат накладывает отпечаток на производительность. При этом сотрудник даже может сам частично компенсировать затраты компании, либо работать на своем личном оборудовании. Если в компании следят за безопасностью данных, всегда можно оплатить коворкинг. Однако подобные летние лагеря работают только при очень строгой системе менеджмента внутри. Рокетбанк для своих сотрудников, например, организовал «Рокеткемп» в Красной Поляне в Сочи. Компания взяла на себя расходы за коворкинг, но предложила сотрудникам самостоятельно оплатить половину проживания в отеле и перелет. И по отзывам участников лагеря из-за близкого расположения отеля и коворкинга дисциплина стала даже лучше — в офис никто не опаздывает.
Молодежь за рубеж. Если раньше поездки за рубеж, а тем более обучение были прерогативой топ-менеджмента, то сейчас все больше HR-директоров делают ставку на обучение молодых сотрудников более низких корпоративных звеньев. В современных компаниях это доступно любому, кто показал результат и действительно готов участвовать в своем собственном развитии, в том числе и финансово. Если человек берет на себя инициативу и самостоятельно изучает что-то полезное для бизнеса, работодатель всегда это оценит и поддержит инвестицией в обучение за рубежом.
Жить на работе. Не менее важно для миллениалов строение самого офиса. Сегодня девелоперы изначально проектируют офисы, в которых можно жить: с душем, развлекательными площадками, оборудованными спальными местами и зонами отдыха. У миллениалов нет такой привязанности к месту, как была в предыдущих поколениях, они могут проводить очень много времени там, где им удобно и приятно. Соответственно, если подобная среда создана в офисе, человек максимальное время будет тратить на работу. При этом зачастую традиции нерабочего времени в офисе складываются спонтанно. Например, это могут быть теннисные турниры, как в Модульбанке, или соревнования по компьютерным играм, спортивные программы и киноклубы.
Мотив, чтобы работать. Удаленной работой уже никого не удивить, но при этом мало кто научился делать действительно эффективную систему менеджмента. Миллениалам как никому сложно сохранять личную мотивацию, поэтому в корпорации обязательно должна быть подкачка эмоций, личных отношений. Крупные компании сегодня переходят на гибкие часы работы. Такая система дает ощущение свободы — ты не привязан поводком к какому-то месту, можешь прийти позже, уйти раньше. Но все равно молодым сотрудникам нужна офисная среда, коллектив, где можно провести время, пообщаться и, конечно, поработать. Удаленная работа этого дать не может.
Не менее важна для миллениалов социальная ответственность бизнеса, разумное потребление, экологичность. Корпоративная благотворительность сегодня — это уже не способ построить некий внешний имидж, это инструмент создания глубоких межличностных эмоциональных отношений. Люди должны оказывать помощь не только материально, но и своим личным временем, эмоциями. Зачастую в подобных поездках можно узнать очень много новых талантов и способностей сотрудников, а также повысить интерес коллектива друг к другу.
Свое дело. Что еще мотивирует современных сотрудников? Отсутствие запретов на ведение собственных проектов. Например, сотрудники «Philip Morris Украина», выполняя определенную задачу, становятся не только руководителями соответствующего подразделения, но и получают опционы компании либо проценты от продукта. В США 6,5% всех предпринимателей открывали свой бизнес как подразделение уже существующей компании, в которой они работали.
В России отношения между работодателем и сотрудником должны быть официально оформлены по ТК, но это не запрещает офисным работникам иметь дополнительный источник дохода и самостоятельно вести предпринимательскую деятельность. Например, у нас часто принимаются на работу люди, которые являются индивидуальными предпринимателями. Наличие ИП может быть отчасти связано с тем, что человек делает на работе, а может вообще быть частью хобби: выпечка, кофейня, изготовление сувениров и бижутерии. Но человек, который имеет смелость взять на себя ответственность за свой собственный бизнес, сотрудников, обязательства перед клиентами, партнерами, поставщиками, подрядчиками, априори не может быть плохим менеджером. У таких сотрудников изначально развито предпринимательское мышление, и они транслируют свой бизнес-подход в решение корпоративных задач.
Ошибки HR-директоров
Очень часто HR-директора не хотят брать обратно сотрудников, решивших однажды покинуть компанию. И это огромная ошибка в отношении миллениалов. Поколение молодых специалистов ориентировано на высокоскоростной личностный рост, они не устают самосовершенствоваться и наращивать профессиональные скилы. Таких сотрудников непросто вернуть, но если вам посчастливилось повторно встретиться с талантливым менеджером, не бойтесь принимать его в штат. Особенно это распространено в сегменте HoReCa. В топовых сетевых ресторанах Александра Раппопорта и Аркадия Новикова постоянно ротируются сотрудники, потому что разные подходы, тяжелая работа и выгорание требуют смены обстановки, руководителя и задач. На каком-то этапе своей жизни человек решил уйти из компании, набрался другого жизненного опыта и вернулся с совершенно новыми взглядами, свежими идеями и высокой лояльностью к бренду. Бизнес должен уже сейчас внедрять CRM-базы по талантам компании, не терять контакты и вести рассылки по лояльной базе сотрудников, в том числе и бывших. Зачастую именно такие люди приводят в бизнес новых звездных кандидатов.
Следующая жалоба HR-директоров в отношении миллениалов — это большие временные затраты на выстраивание межличностных отношений в коллективе. Обиды, недосказанности, какие-то завышенные ожидания — частые причины увольнений среди миллениалов. Для решения этой задачи можно использовать классический инструмент маркетологов — индекс лояльности NPS (удовлетворенность сотрудников работой). Раз в квартал проводится анонимный опрос сотрудников о коллективе, руководстве, задачах бизнеса и общей атмосфере. Далее выводится средний балл лояльности каждого сотрудника и отдела, на стратегических сессиях эти ответы разбираются. Если у одного из руководителей показатель ниже критического уровня, встает вопрос о замене лидера.
Следить за атмосферой в офисном коллективе действительно важно, и отвечать за это должен напрямую руководитель. Например, один из банков внедрил систему холакратии в свое управление. Она подразумевает регулярные выборы главных представителей определенных рабочих групп. Причем этот представитель не босс, а добровольно выбранный кандидат, которому коллектив дает власть и право вето. То есть зарплата от нового звания у сотрудника не растет, но при этом повышается эффективность работы всего коллектива, сглаживаются какие-то сложные или конфликтные ситуации.
Несмотря на довольно большое количество сложных психологических нюансов, поколение миллениалов тем не менее имеет большой потенциал. Если проводить аналогию с детьми, то самые талантливые из них практически никогда не бывают удобными. И еще неизвестно, кто кого больше меняет, корпорации миллениалов или миллениалы корпорации.