Старики-разбойники. Как создать команду из талантливых пенсионеров
Проблема трудоустройства пенсионеров и молодых специалистов без опыта работы существовала всегда. Сегодня, в свете перспектив увеличения пенсионного возраста, она встает как никогда остро. Реально ли трудоустроиться тем, кому больше 55–60 лет? Целесообразно ли нанимать такого сотрудника? В чем возрастные работники могут быть перспективнее, чем молодые коллеги?
Каждая из возрастных категорий имеет свои неоспоримые преимущества. Молодежь готова учиться и легко воспринимает новые технологии. А недостаток опыта компенсирует гибкостью ума, готовностью принимать перемены и умением находить и использовать возможности.
Мировосприятие зрелых людей качественно иное — далеко не все из них осознают необходимость постоянно учиться и узнавать что-то новое даже для того, чтобы поддерживать свой уровень. Однако они обладают рядом ценных качеств, среди которых огромный опыт профессиональных и личных взаимодействий. У них хорошо прокачаны soft skills: такие сотрудники не замалчивают несправедливость, умеют находить подход к разным людям, обладают практическими навыками решения конфликтов. С подобной базой значительно легче развиваться в профессиональном отношении и реализовать свой потенциал.
Возраст не подведет
Старшее поколение лучше молодежи знает, что такое ответственность, дисциплина и обязательность. Не случайно лучшими возрастными сотрудниками зачастую становятся бывшие госслужащие, спортсмены, военные — те, кто привык четко выполнять поставленные задачи и отвечать за результат. Еще одно отличие этих работников — сила воли и несгибаемый характер. Они пережили сложные времена и не любят сдаваться.
В специальностях, где востребовано умение следовать алгоритмам, зрелые люди гораздо предпочтительнее молодых. Аудит, бухгалтерия, контроль качества — вот далеко не полный перечень позиций, где пригодится их опыт и вдумчивый подход.
В нашей компании есть реальный пример успешной смены профиля деятельности человеком, который уже вышел на пенсию. Он долго работал в госструктурах, и поначалу были сомнения, насколько успешно ему удастся адаптироваться к новой работе. Однако благодаря гибкости ума, умению использовать полученные знания и хорошей мотивации этот специалист сумел достичь лучших результатов, чем его более молодые коллеги.
Есть еще несколько качеств, которые выгодно отличают зрелых сотрудников от молодых. Во-первых, это продуктивность. Люди в возрасте более лояльны к рутинной деятельности, легче мирятся с монотонностью и способны качественно выполнять даже ту работу, которая кажется им скучной.
Умеренные амбиции — важная характеристика зрелых кадров. В сравнении с молодежью возрастные сотрудники менее требовательны к уровню зарплаты, и при этом демонстрируют более высокое качество труда. Еще один момент — надежность. Многие работодатели склоняются к найму зрелых людей, поскольку проще обучить новым технологиям ответственного работника, чем привить ответственность молодому.
Кроме того, уровень доверия к зрелым сотрудникам выше. Во многих областях клиенты охотнее доверяют старшему, нежели молодому человеку. Самый яркий пример тому — страхование и оценка качества.
Медленная адаптация и штампы
Привычка подчиняться, воспитанная иерархическими системами, безусловно, накладывает свой отпечаток — возрастным сотрудникам сложно переориентироваться на принципиально новый вид деятельности. Первое знакомство с высокими технологиями может испугать человека, который не держал в руках ничего сложнее калькулятора. Поэтому самая важная задача, которая стоит перед работодателем в этом случае, — это адаптация работника к новым условиям труда.
Схема адаптации разная и меняется в зависимости от особенностей профессии и качеств самого сотрудника. Однако принцип ее всегда одинаков: сначала человеку дают пробную работу и оценивают, насколько он готов учиться и каковы его способности. Дальше можно либо подбирать деятельность, которая соответствует навыкам этого работника, либо стимулировать его дальнейший рост.
Сегодня эта задача решается гораздо легче, чем 10-15 лет назад, — практически все осознали необходимость освоения новых технологий, поэтому процесс обучения не требует дополнительных мотиваций и проходит быстрее и эффективнее.
Второй большой недостаток зрелых работников — штампы и стереотипы мышления. Они привыкли мыслить схемами, в которых нет места риску и нововведениям, поэтому чаще других оперируют формулировками «это не сработает», «так дела не делаются» и т.д. Им присущ скептичный взгляд на вещи, закрытость к новому, и многие работодатели предпочитают не бороться с предубеждениями, а нанимать тех, кому будет легче привить корпоративные ценности и принципы.
Можно ли «переубедить» возрастного сотрудника? Конечно, можно. Другой вопрос — будет ли это оправдано. Если перед вами специалист с ценными компетенциями, которого вы стремитесь удержать, имеет смысл потратить время и ресурсы компании, чтобы изменить его мировоззрение. Однако в большинстве случаев цель не оправдывает средства, поэтому более востребованы возрастные работники с более гибким и восприимчивым складом ума.
На собственном опыте могу сказать, для перепрофилирования людей зрелого возраста можно попробовать форму наставничества со стороны руководителя. Последний полностью ведет таких «стажеров», дает задания, смотрит на успехи, раз в неделю встречается для личного общения. При этом время инвестируется только в самых перспективных сотрудников — тех, кто уже сумел чего-то добиться и является успешным с точки зрения простого обывателя. Как показывает опыт, такие люди готовы обучаться и применять полученные знания на практике — и в итоге компания без особых усилий получает ценного специалиста с высоким уровнем лояльности своему работодателю.
«Многолетний» эксперимент
Работодателей часто пугает перспектива обучения возрастных сотрудников, однако и у нас, и на Западе есть много примеров того, как, нанимая исключительно зрелых специалистов, компании сумели сократить издержки и добиться высоких результатов.
Один из крупнейших в мире интернет-магазинов обуви Zappos переехал из Калифорнии в Неваду с целью сократить издержки за счет более низкой стоимости жизни и одновременно поднял средний возраст персонала. Это позволило значительно снизить траты и увеличить прибыль компании. Нанимая более зрелых и менее амбициозных людей, Zappos сделала беспроигрышный выбор. Взрослые люди, далекие от креативных и творческих профессий, были менее требовательны к уровню зарплаты, однако умели прекрасно работать с клиентами и смогли быстро освоить все необходимые технологии. Эта работа стала отличным стартом для всех, кто хотел развиваться, независимо от возраста и начальных навыков. Сегодня в Zappos практически нет персонала младше 35 лет.
В компании существует своеобразная и очень эффективная система отбора перспективных сотрудников. После 30 дней обучения потенциальному работнику выплачивают месячную зарплату и предлагают на выбор: остаться или просто уйти с деньгами, если его что-то не устраивает. Так проверяют, насколько человек реально хочет работать. Это позволяет не вкладываться дальше в заведомо бесперспективных кандидатов.
На отечественном рынке также существует много примеров компаний, которые увеличивают свою прибыль за счет переезда в «глубинку» и увеличения среднего возраста сотрудников. Это бухгалтерская компания «Кнопка», платформа LPgenerator, разработчик программного обеспечения для бухгалтеров и руководителей «СКБ Контур» и многие другие. Все они базируются в регионах, в их штате немало возрастных сотрудников. Это позволяет им иметь солидный доход и создавать востребованный и качественный продукт.