Дорогой мой человек: как сэкономить на топ-менеджерах и сохранить бизнес
Большинство владельцев бизнеса видят решение всех проблем в найме компетентного руководителя отдела. Они надеются, что начальники будут решать конкретные задачи и успешно развивать их бизнес. На деле получается, что человек на руководящей должности просто получает большой оклад, раздает штатные задания и приносит минимальную эффективность. Так зачем увеличивать штат, если можно создать оптимальный состав своей команды?
Экономия на начальниках
Каждый владелец предприятия знает, в какие суммы обходится оплата труда руководящего звена. Но если оценить работу каждого «босса», то оказывается, что большинство из них выполняет довольно узкий круг задач, а для решения более масштабных проблем необходимо нанимать нового сотрудника. Отказавшись от руководителей и заменив их работниками, способными выполнять много задач разных уровней и направлений, мы не только экономим средства, но и добиваемся высокой продуктивности.
Развитие вместо контроля
Контроль со стороны руководящего лица — негативный фактор в работе. Контроль подразумевает недоверие, и главной мотивацией в этом случае является страх наказания. Пусть начальника заменит наставник — человек, чья задача помогать и заинтересовывать. К примеру, в компании Apple давно отказались от руководителей в пользу наставников, а вместо строгого контроля используется еженедельная беседа, на которой модератор интересуется у сотрудника его состоянием дел, настроением и ходом работы над проектом. Как мы видим по успехам Apple, подобная тактика имеет вполне ощутимый положительный результат.
Кто здесь «лишний»
Перечень обязанностей любого руководителя можно разбить на несколько сфер или ролей, в зависимости от того, чего мы ждем от его работы. Например, руководитель отдела продаж должен: обучать продавцов, управлять их настроем и мотивацией, направлять работу коллектива. Каждую из этих ролей можно делегировать разным менеджерам, которые будут успешно справляться с порученной задачей. В итоге предприятие экономит на «лишней» должности, а сотрудники получают возможность совершенствоваться в дополнительных сферах деятельности. Кроме того, команда учится самоорганизации, самостоятельно распределяя обязанности и находя способы более эффективно применять свои навыки.
Дороже денег
Материальная мотивация менее эффективна, чем живой интерес к своей работе. Каждому человеку необходим стабильный и достойный доход, но делать его главной целью бесперспективно и неправильно. Хороший заработок не цель, а средство, и в качестве долгосрочной мотивации он не работает. По-настоящему действенным мотивирующим фактором может быть только искренняя заинтересованность в том, что человек делает.
Практика самых известных и богатых корпораций показывает, что успех в работе напрямую связан с тем, насколько искренне люди увлечены ею. Apple, Facebook, Atlassian, Google, Uber, Lift, AirBNB — высокие результаты этих компаний демонстрируют, что для людей, вдохновленных идеей и миссией, нет невозможного.
Масштабирование отделов и команд
Руководитель не всегда знает, кому из членов команды целесообразно поручить ту или иную работу. Неправильный выбор исполнителя приводит к тому, что работа делается некачественно, не вовремя и с ошибками. Если же распределением ролей занимается сама команда, каждый сотрудник возьмет на себя именно то, что он хорошо знает и умеет.
Люди, которые любят свою работу и вдохновлены ею, не увиливают от ответственности и охотно берут несколько ролей. В итоге любая задача выполняется быстро и с участием минимального количества работников.
Самостоятельные сотрудники
Если сотрудник не должен отчитываться за каждый свой шаг перед начальством, он получает возможность действовать в соответствии с изменениями ситуации. Это дает возможность оперативно реагировать на любую новую информацию и принимать более актуальные решения.
Сюда же можно отнести необходимость самостоятельной коммуникации между отделами компании. Команда, которая берет на себя сразу ряд различных функций, по эффективности может сравниться с несколькими отделами одновременно. В то же время взаимодействие внутри одной команды происходит гораздо быстрее, чем между отделами компании, где передача информации должна пройти через множество инстанций. Отсутствие промежуточных звеньев позволяет ускорить коммуникацию и повысить эффективность работы.
Подбор роли
Каждый сотрудник может закрывать несколько ролей, нужно только найти те области, которые ему интересны. Поэтому важно не только взять человека на определенное место, но и позволить развиваться в направлениях, которые он считает для себя перспективными. Горизонтальная система предоставляет сотрудникам возможность реализовываться не только в своей основной области, но и в смежных и даже далеких от его специальности.