Компании тратят существенные деньги на кадровые агентства, новые технологии сорсинга и привлекательный бренд работодателя, и в то же время допускают совершенно явные ошибки в подборе членов команды. Это происходит, в том числе из-за неправильных вопросов, которые задаются на собеседованиях. Ниже пять самых популярных типов вопросов, которые больше вредят, чем помогают эффективному подбору людей.
Вопросы брейн-тизеры
Часто на интервью в компаниях задают так называемые брейн-тизеры, в прямом переводе, «дразнящие мозг». Брейн-тизеры — это вопросы, содержащие нестандартную, непрактичную задачу, с большим количеством неизвестных. Например, «Сколько канализационных люков в Москве?», «Сколько весит Боинг?», «Сколько времени понадобится одному человеку, чтобы помыть все окна в городе?», «Вы бы лучше подрались со 100 лошадьми размером с утенка или с одним утенком размером с лошадь?».
Смысл этого не в правильном ответе, а в том, чтобы оценить, как человек рассуждает, подходит к решению нестандартных задач. Оценить, насколько у кандидата развито абстрактное мышление, способность адаптироваться к новому в условиях быстроменяющегося рынка. Вопросы брейн-тизеры стали модными, после того как в прессе появилась информация, что они используются у лучших работодателей: Google, Morgan Stanley и других. Сейчас они используются на рынке постоянно.
На практике, это все не работает даже на примере Google. Можно хорошо фантазировать про утенка и придумать кучу версий, но в реальной работе потом показывать ужасные результаты. С некоторых пор такие вопросы не используются и в самом Google. Как сказал их знаменитый HR-директор Ласло Бок: «Брейн-тизеры ничего не измеряют, являются тратой времени и нужны только для того, чтобы интервьюер выглядел умным».
Стрессовые интервью
Стрессовые собеседования очень популярны на постсоветском пространстве, но в западной науке про них крайне мало написано. В отличие от других неэффективных тестов они не просто не помогают выбрать лучшего сотрудника, но и мешают ему в этом. Для человека само по себе собеседование является часто большим стрессом. Намеренно усиливая эту ситуацию, вы просто оставляете негативное впечатление о себе и своей компании, провоцируете соискателя пойти и всем рассказать, что у вас работать точно не надо. Помните, что кандидаты вам ничего еще не должны. На рынке, где у самых востребованных кандидатов по 7-10 потенциальных предложений в день, подумайте кто согласится остаться и отвечать на унижающие вопросы.
Несколько лет назад в консалтинговой компании мы долго охотились за лучшей сотрудницей нашего конкурента, наконец, когда она согласилась прийти на финальную встречу с учредителем, тот сразу, не представившись, начал в приказном тоне узнавать о конфиденциальной информации. Когда потенциальная сотрудница сослалась на договор о неразглашении, он предложил ей либо отвечать, либо встать и уйти, раз она не лояльна будущему руководителю. Она, разумеется, предпочла второй вариант и сейчас приносит деньги кому-то другому.
Поверхностные вопросы о компетенциях
Очень многие работодатели задают вопрос о владении какими-то компетенциями и просто верят на слово. Технические знания это основа профессии и не проверяя их вы доверяете кандидату самому сделать вашу работу и оценить себя. Даже при условии, что собеседник на 100% честен, он просто не знает рынка труда, у него нет экспертной оценки о том, какие навыки сильные, а какие нет. В итоге, велика вероятность, что вы возьмете на работу человека, который умеет лучше всего продавать себя, а не выполнять рабочие задачи.
Как-то раз мы общались с финалистом на руководящую должность. В тот момент он был топ-менеджером у нашего конкурента и у него было великолепное резюме. В личной беседе он рассказывал о финансовых результатах благодаря его вкладу в работу, но когда мы стали спрашивать о технических деталях бизнеса, то обнаружили серьезные пробелы. Впоследствии выяснилось, что представленная картина была не такой радужной и даже занимаемую должность на прошлом месте он завысил.
Вопросы-клише
Неопытные руководители часто читают статьи о том, как правильно проводить интервью и находят там подобные вопросы. «Назовите ваши слабые и сильные стороны?», «Какие плюсы и минусы в вашей профессии?», «Почему люди воруют?». Возможно, когда-то люди и отвечали на них честно, но сейчас это настолько клишированная общеизвестная информация, что даже уже неловко отвечать: «Мой недостаток в излишнем перфекционизме». В итоге эти тесты ничего не оценивают. Они лишь вызывают улыбку или даже раздражение.
Недавно один топ-менеджер на финальном интервью спросил у кандидата на пост руководителя отдела: «Как бы вас охарактеризовали ваши друзья». Кандидат немного подумал, лукаво улыбнулся и дал социально-желаемый ответ. Отметил, что друзья бы отозвались о нем, как о честном, порядочном, обязательном человеке. Отметили бы только один недостаток: «излишний трудоголизм»
В общем, помните, что ваши вопросы — один из критериев, по которым соискатель оценивает вас и компанию. Он в стрессе, на собеседовании он принимает важное решение для карьеры и его можно спугнуть любой неосторожной фразой. И еще, тщательно проверяйте технические навыки, ведь именно их в первую очередь будущий сотрудник будет использовать в ежедневной работе.