В погоне за лучшей работой и большими деньгами: как джоб-хоппинг стал мировым трендом
Джоб-хоппинг, он же джоб-джампинг (Job Hopping, Job Jumping — англ. «перепрыгивание с одной работы на другую»), — это частая, как минимум раз в два года, смена мест работы. Такой паттерн наметился еще у поколения миллениалов, которые к 2025 году составят три четверти мировой рабочей силы. Они первыми поставили под сомнение приоритет многолетнего труда в одной компании в ущерб личным карьерным достижениям. Десять лет назад, когда миллениалы только начинали осваивать рынок труда, в тренде было постоянство — так, стэнфордское исследование 2012 года показало, что годовой доход специалистов, работающих более пяти лет на одном месте, повышался сильнее, чем у тех, кто прыгал с места на место. Но уже тогда HR-эксперты стали говорить о появлении джоб-хопперов.
За десять лет ситуация сильно изменилась. И следующее за миллениалами поколение Z, или зумеры (родившиеся после 2003-2004 годов), развили джоб-хоппинг до глобального тренда. Как показывает отчет Millennial Survey от Deloitte, только 14% представителей поколения Z готовы остаться на рабочем месте на пять лет и дольше. Каждый второй собирается уйти в течение двух лет. Для сравнения: среди миллениалов в ближайшие два года работу хотят менять только 36%.
Без рутины и привязанностей
Зумеры более свободны в своих взглядах и не готовы терпеть плохие условия труда даже на старте карьеры. К плохим условиям они относят в том числе скучную и бессмысленную работу, токсичный коллектив и авторитарного начальника. Исследования Airtasker показали, что 39% работников готовы уволиться из-за агрессивной политики компании. При этом 56% из оставшихся сотрудников будут саботировать рабочий процесс.
Второй важный фактор для развития джоб-хоппинга — широкий выбор вакансий. Пандемия и массовый вынужденный уход на удаленку сделали рынок еще более открытым, особенно для цифровых профессий — IT, маркетинга и других. В 2021-м спрос на «айтишников» подскочил до небывалых высот: 61% зарубежных HR-специалистов назвали дефицит квалифицированных IT-кадров своей главной проблемой. Как пишет HBR, в 2022 году повысится текучесть кадров из-за усиления удаленной и гибридной занятости.
В России, по данным Минцифры, не хватает от 500 000 до 1 млн IT-специалистов, при этом до 15 000 планируют покинуть страну. Сервис «Работа.ру» выяснил, что 71% россиян собираются сменить работу в 2022 году, а 39% из них планируют выбрать другую профессию. При этом только в Москве вакансий стало в 2,5 раза больше, чем до пандемии. Все это создает условия для настоящей «битвы за таланты» среди крупнейших работодателей.
Как менялось отношение к карьере в России
К джоб-хоппингу Россия пришла вместе со всем миром — но своим, особым путем. Во времена СССР от сотрудника ожидали 100% лояльности. О построении карьеры речи не шло: вместо профессионального развития и растущего дохода нужно было стремиться к полезному труду и общему благу. Кроме того, сразу после вуза свежеиспеченных сотрудников распределяли в конкретные места «сверху», иногда и на всю жизнь. Пенсия тоже зависела от непрерывного стажа на одном месте.
В 1992 году появилась Единая тарифная сетка для бюджетников. То есть оклады везде были примерно одинаковые, поэтому менять условный завод А на завод Б ради денежной выгоды оказывалось бессмысленно. В середине 90-х свои правила диктовала экономическая и социальная турбулентность, когда наличие любой работы — уже хорошо. Да и не было особых вариантов, куда переходить: предложений от международных корпораций было мало, а российский бизнес в 90-х чаще строился на «своих» людях.
76% россиян, которые планируют сменить работу, ожидают, что это принесет им больший доход
В 2000-х годах на российский рынок пришли крупные международные работодатели. Стало формироваться понятие корпоративной культуры, роста внутри компании. Расширились карьерные возможности для россиян. В рейтинге молодежной газеты «Акция» в 2006 году впервые вышел топ-50 самых привлекательных для молодых специалистов работодателей, и в первой пятерке оказался Microsoft. По итогам 2008 года там появились Google, Procter&Gamble, McKinsey&Company и другие иностранные компании. В 2010 году картина была примерно той же. Это окончательно изменило отношение к карьере — так Россия встроилась в контекст мирового рынка труда и к началу 2020-х пришла к массовой тенденции на частую смену работы.
Зачем они меняют работу
На первом месте среди причин — более высокая зарплата. 76% россиян, которые планируют сменить работу, ожидают, что это принесет им больший доход. 40% готовы ради этого перебраться в другой город или страну. К тому же новым сотрудникам в компаниях, как правило, платят больше, чем старым.
Частая смена работы может также оказаться попыткой найти близкого по духу работодателя и идеальные условия. Если ценности сотрудников 30-ти лет (миллениалов) совпадают с миссией компании, они в 22 раза чаще готовы задержаться на новом месте надолго. А по опросам Fraktl, более 80% сотрудников больше всего ценят в вакансиях гибкий график работы и дополнительный отпуск. 92% зумеров считают, что work-life balance очень важен и помогает достичь успеха в карьере. При этом каждый пятый зумер отмечает, что готов к переработкам, если работа приносит удовлетворение. И даже более того: 52% представителей поколения Z готовы перерабатывать, чтобы поддержать компанию в кризис (например, во время пандемии), тогда как среди миллениалов таких всего 42%.
Молодые специалисты, которые только закончили обучение в университетах, меняют работу, так как находятся в поиске себя. Им важно поскорее набраться опыта и наращивать знания в нескольких областях. Тем более, как показывает исследование Гарвардской школы, 37% работодателей считают опыт самым важным качеством кандидата.
Впрочем, для поколения Z актуален еще один тезис — излишняя концентрация на своих целях. Специалист не вовлекается в работу компании, он не думает о ее благе: строит свою собственную карьеру и заинтересован только в том, чтобы как можно быстрее продвигаться вверх. Такой сотрудник не видит смысла или не может выстроить долгосрочные отношения с нанимателем. Он просто выполняет конкретный объем задач, завершает проект и идет дальше — в другое место.
Наконец, иногда причины вовсе не зависят от сотрудника. Например, только устроился — компания обанкротилась или провела массовое сокращение. Особенно высокий риск с едва запустившимся стартапами: никаких гарантий, что через полгода проект не умрет. Или личные ожидания специалиста не совпали с реальностью — на собеседовании обещали одно, а дали другое. При таких вводных зачислять человека в джоб-хопперы не стоит.
Нужны ли компаниям джоб-хопперы
Если в 2010 году почти каждая вторая российская компания негативно воспринимала людей, меняющих работу чаще раза в год, то в 2019-м уже только 40% работодателей не желали связываться с такими соискателями и сомневались в их компетентности. За рубежом результаты похожие: по данным опроса CareerBuilder, проведенного среди более чем 2000 HR-специалистов, 55% работодателей нанимают джоб-хопперов. Однако многое зависит от конкретного специалиста, отрасли и запросов компании.
Джоб-хоппера не всегда можно распознать сразу: многие из них прекрасно держатся на собеседованиях, впечатляя богатым опытом и набором развитых гибких навыков. Наконец, есть сферы, в которых джоб-хоппинг — это следствие текучки линейного персонала. Например, в сфере обслуживания или ретейле, где каждый второй увольняется ежегодно.
В ряде отраслей портфолио и скиллы специалиста могут значить больше, чем его стаж на одном месте. Например, так происходит в IT-сфере, где все еще спрос превышает предложение, а Минцфиры считает, что к 2027 году ситуация станет в два раза хуже. Ожидаемо, что компании готовы почти на все, чтобы забрать себе перспективные кадры. Бизнес повышает ставки и идет навстречу, принимая большинство условий соискателя: например, платит в два-три раза больше средней рыночной ставки, чтобы срочно запустить проект или целое направление в обход конкурентов.
Джоб-хопперы легче обучаются, у них более подвижный ум, на их «натаскивание» компания потратит меньше ресурсов
С другой стороны, многие IT-компании относятся к джоб-хопперам негативно. Когда специалистов долго формируют под себя, а они уходят спустя год, то поиск и адаптация новых приводят к потерям до 40-70% годового дохода. Еще хуже, когда специалист занимался сложной разработкой и внезапно уходит, забирая с собой все данные или просто «сливая» их конкурентам. Похожая история произошла в 2021 году с Facebook, и акции компании рухнули.
И все же не во всех сферах джоб-хоппинг — это плохо и опасно для нанимателя, как считают HR-эксперты. Например, там, где практикуется проектная работа, или в медиа, маркетинге, консалтинге стаж в 10 лет на одной должности или в одной компании значит мало. Важнее, чтобы специалист привнес свежий взгляд в команду, а каждое новое место работы расширяет горизонты. К тому же джоб-хопперы легче обучаются, у них более подвижный ум, на их «натаскивание» компания потратит меньше ресурсов, чем на консервативного и усидчивого специалиста.
Удаленная и гибридная работа, распространение цифровых профессий, доступ к глобальному рынку нанимателей способствуют усилению тренда. Сами компании тоже перестают видеть в джоб-хопперах исключительно ненадежных и нестабильных сотрудников.