Новый пролетариат

Может ли рабочий из провинциального города получать более $1000 в месяц? Да, если он имеет высокую квалификацию, допустим, фрезеровщика шестого разряда, и состоит в штате компании, у которой все хорошо с заказами, например, работает на заводе двигателестроительной корпорации НПО «Сатурн» в Рыбинске (Ярославская область). Зарплата от 20 000 до 30 000 рублей — у 12% рабочих «Сатурна», за последние два года она выросла на 70%.

Квалифицированных рабочих на рынке очень мало, и за имеющихся рыбинскому предприятию приходится держаться любыми способами — новых специалистов взять негде. Завод даже вернул к станку тех, кто уволился в середине 1990-х и ездил до последнего времени на заработки в богатую Москву. «Мы сняли сливки, больше интересных для нас людей [в городе] нет», — резюмирует Лариса Крылова, заместитель директора по персоналу НПО «Сатурн». Искать токарей и фрезеровщиков в соседнем Ярославле также нет смысла. В областной столице, где полно своих промышленных производств, спрос на рабочие специальности превышает предложение на 30%.

Еще пять лет назад эту историю можно было рассказывать в кругу друзей как анекдот. Но сегодня работодателям не до шуток: свыше 70% российских предприятий испытывают дефицит квалифицированных рабочих. Как результат — стремительный рост зарплат и возвращение престижа рабочих специальностей.

Вернемся к тому же Рыбинску. В 2002 году численность производственных рабочих на заводе составляла 63% от показателя 1991 года, при этом объем производства не дотягивал до 40%. Однако компания запустила три новые программы — производство новых авиационных двигателей и установок для электростанций. В нынешнем году объем выпуска должен превысить 60% от уровня 1991-го. Юрию Ласточкину, главе и совладельцу НПО «Сатурн», самое время объявить о наборе кадров. Но где их взять?

В советские времена кадры на предприятия поступали из ПТУ. Стоит ли говорить, что система профтехобразования с тех пор деградировала. «Она отмерла как класс», — констатирует Наталья Долженкова, директор московского отделения компании Kelly Services, специализирующегося на подборе персонала для промышленных предприятий. Молодые люди шли либо в институты, либо после школы вовсе об учебе не вспоминали. Рыбинск — не исключение. Лариса Крылова встретилась со всеми директорами городских ПТУ, затребовала программы ведущейся у них подготовки. Результат разочаровал. «Они удовлетворяют наши потребности в людях на 15%», — говорит Крылова. Готовят мало, плохо и на совершенно устаревшем оборудовании.

В поисках ответа на стоявшие перед ней вопросы Крылова съездила во Францию, где познакомилась с системой подготовки кадров партнера «Сатурна», двигателестроительного концерна Snecma. Во Франции молодой человек, решивший стать рабочим, приходит из школы в корпоративный учебный центр. Пару месяцев стажируется, сдает экзамены и дальше работает только по одной операции, которой его научили. «Он собирает какой-то узел, вытачивает какой-нибудь диск. Они не готовят токарей широкого профиля», — делится Крылова новым опытом.

Схожим образом устроена теперь и подготовка рабочих в «Сатурне». Каждый год завод в Рыбинске принимает 50–60 выпускников ПТУ. Их доучивают в специальных «лабораториях», где стоит то же оборудование, что и на основном производстве. Если оборудование совсем новое и незнакомое, молодых рабочих приходится обучать за рубежом. Например, в 2003 году «Сатурн» получил связанный кредит от пула японских компаний. На эти деньги были приобретены 15 электроэрозионных станков фирмы Sumitomo Corporation. На новом оборудовании деталь приобретает нужную форму за счет воздействия электрическим током, а не в ходе механической обработки. Такого оборудования в России до сих пор не было, поэтому 30 рабочих, отобранных по конкурсу, отправили на стажировку в Токио.

Одним словом, на ПТУ рассчитывать бесполезно. В недавнем исследовании, проведенном Высшей школой экономики (ВШЭ), отмечается любопытная закономерность: на успешных предприятиях возраст сотрудников в среднем выше, чем на сопоставимых по профилю, но не столь доходных. Все просто: те компании, которые развиваются и в состоянии платить конкурентную заработную плату, нанимают опытных специалистов, а не молодежь. Более того, как утверждает Владимир Гимпельсон, директор центра трудовых исследований ВШЭ, существует четкая зависимость — чем выше заработная плата, тем меньше на предприятии людей, только-только закончивших ПТУ и не имеющих опыта работы. В небольших частных компаниях, использующих квалифицированный ручной труд, вы их просто не встретите.

«Я не могу себе позволить обучать людей», — заявляет в интервью Forbes Владимир Шахов, директор небольшого столярного цеха, расположенного в подмосковном Переделкине. У Шахова работает около 30 человек, в основном — квалифицированные мастера. Заказчики Шахова — модные рестораны и состоятельные частные лица, которым требуются мебель, двери или детали интерьера под заказ. Рабочие у Шахова получают неплохо: у четверых мастеров зарплата выше $1000. Три года назад специалисты того же уровня получали по $400–500, говорит Шахов.

Легко ли найти людей на тысячу долларов? Шахов говорит — целая морока. Кадровым агентствам управляющий цехом не верит: «Как они проводят собеседование, не знаю. Говорю им: нужен столяр-станочник не ниже 4-го разряда, а они присылают нулевого человека, который, может быть, только пилить умеет». В итоге сотрудников приходится искать самому. Одного из своих лучших резчиков Шахов нашел через знакомого в Курске, когда ездил туда в гости. Теперь курянин работает вахтовым методом: месяц живет в общежитии в Переделкине, 3–4 дня — дома, деньги получает приличные: хватает, чтобы сын учился в институте.

Получать неплохие деньги могут не только столяры. Если в 2001 году швея-мотористка небольшого частного предприятия в Москве могла получать $300–400, то сегодня зарплаты составляют в среднем $600–700. Как говорит Екатерина Свердлова, в прошлом модельер, а сегодня совладелец фирмы по изготовлению сумок и рюкзаков, на ее предприятии рабочим еще полагаются оплачиваемый отпуск, больничный и компенсация расходов на проезд. Производственные мощности предприятия занимают два верхних этажа здания бывшего НИИ неподалеку от проспекта Мира. Престижным место не назовешь — рядом гаражи, какие-то ржавые ангары и железная дорога. Однако последнее — важное конкурентное преимущество. Многие рабочие — жители подмосковных Мытищ, Софрина, есть люди из Ярославля и Иванова. Из общего штата в 80 человек 40 — швеи-мотористки. Их выработка — 25 изделий в день. Не каждый справится. «Я не беру тех, кто приходит и говорит: научите меня шить. Те, кто шил дома, для себя и детей, — такие тоже не нужны», — принципы кадровой политики Свердловой не назовешь щадящими. По ее словам, молодые швеи на предприятии не работают. Средний возраст сотрудниц — за тридцать.

Даже для иностранных компаний с их социальным пакетом и белой зарплатой набор специалистов — сложное дело. Бельгийский производитель стекла Glaverbel знаком с российскими реалиями не понаслышке. С 1997 года компания владеет заводом в городе Бор Нижегородской области. В 2004 году она открыла второе производство к северу от Москвы, на границе с Тверской областью. Предприятие выстроено буквально в чистом поле, ближайший к заводу крупный населенный пункт — Клин (20 км).

Первое, что приходит на ум, — перевезти на новое место рабочих с предприятия в Бору. Но тогда это был бы неподъемный проект. «Стоимость персонала была бы невообразимой», — говорит Антон Захаров, директор по персоналу «Главербель-Клин». Оставалось искать рабочую силу на новом месте. Но тут возникла проблема, не знакомая компании по работе в Нижегородской области. Клин находится в Московской области, недалеко от Москвы, поэтому многие его обитатели ездят на работу в столицу. А уровень заработной платы на новом стекольном заводе был установлен далеко не московский — в среднем около 10 000 рублей в месяц плюс 15% за вечернюю смену и 45% — за ночную. Это сопоставимо со средней зарплатой в Клину, но на местном заводе пивоваренной компании Sun Interbrew платят больше.

Тем не менее решение было найдено — персонал решили набирать не только из Клина, но и из небольших тверских городов. В центрах занятости провели презентации, запустили ролики на радио, дали объявления в газетах. Большая часть нанятых рабочих — выпускники ПТУ и техникумов. Претендентов на наиболее ответственную работу (линии розлива и резки стекла) отправили стажироваться на Борский стекольный завод. Те, кто испытание прошел, теперь пользуются корпоративным транспортом — автобусы развозят заводчан по окрестностям. Кому-то до автобуса приходится добираться на электричке. Для Антона Захарова вся эта человеческая логистика — источник постоянной головной боли: «Я делаю график, но, если РЖД решит электричку отменить или передвинуть на 10 минут, они же меня не спрашивают. Так что приходится постоянно быть в напряжении».

Как бы то ни было, численность рабочего персонала на заводе Glaverbel около 250 человек: производства, созданные на западные деньги, обычно немногочисленны. У перестроившихся советских предприятий масштаб кадровых проблем совсем иной. На том же заводе НПО «Сатурн» в Рыбинске числится около 10 000 рабочих. А еще 15 лет назад их было 20 000.

Что случится, если «Сатурн» выйдет на прежние объемы работ? Такие перспективы ничего хорошего предприятию не сулят. В Рыбинске, как и во всей России, демографический кризис. В ближайшие два года трудоспособное население города сократится на 2500 человек. Для «Сатурна» это, в частности, означает, что через несколько лет число выпускников ПТУ уменьшится в два раза — в трудовой возраст вступит немногочисленное поколение 1990-х. Нельзя сказать, что к грядущему кризису «Сатурн» не готовится. Эмиссары компании уже посетили пять городов европейской части России, где находятся дышащие на ладан крупные двигателестроительные заводы. Выводы неутешительны: предлагавшиеся зарплаты не побудили рабочих оторваться от семьи и привычного места жительства. Если менеджеры, инженеры и технические специалисты давно уже готовы перемещаться по стране, то о рабочих этого сказать нельзя, резюмирует Лариса Крылова.

Эксперимент, проведенный «Сатурном», показателен. Если в СССР в

1980-е годы межрегиональная миграция ежегодно охватывала 3–4% населения, то в России 1990-х количество мигрантов сократилась до 2% в год. Для примера: в Канаде и США этот показатель в несколько раз выше — 7–8%. По словам Сергея Гуриева, ректора Российской экономической школы, в США человек в течение жизни переезжает в среднем 5–6 раз. В России — лишь однажды. В результате депрессивные российские регионы превращаются в ловушку для бедных, а развивающиеся задыхаются от нехватки рабочей силы.

«Я думаю, основные деньги [в рабочих] мы будем вкладывать через несколько лет. Когда действительно будет жесткая потребность, в 2008–2010 годах», — без особого энтузиазма говорит Крылова. Что ж, к тому времени наверняка актуальным станет вопрос: а сможет ли провинциальный рабочий получать $2000?