Ольга Стерхова, партнер McKinsey & Co, о том, как руководство помогает женщинам расти.
Mне повезло, я начала свою карьеру в копенгагенском офисе McKinsey. Мы прожили в Скандинавии более 10 лет. Наш дом в Копенгагене был на берегу моря, детский садик — в 200 м, офис — в 15 минутах езды на велосипеде. Свежий воздух, экологически чистая еда и куча других позитивных моментов. В том числе и в работе. В странах Северной Европы корпоративная культура сильно отличается от нашей. Она более открыта, менее иерархична, и естественно, что понятие лидера у зарубежных коллег другое. Там не нужно прилагать столько усилий, чтобы быть услышанным, как в странах с более замкнутой корпоративной культурой. Но у меня была мечта вернуться в Москву и создать здесь экспертный центр по информационным технологиям для бизнеса (который я сейчас и возглавляю).
Вариант работать в Москве, а с семьей видеться за границей по выходным меня не устраивал. Три года я уговаривала мужа переехать. Наконец мне это удалось. В апреле 2008 года меня перевели в московский офис. У руководства было много ожиданий относительно меня, тогда младшего партнера McKinsey. А через месяц я узнала, что жду второго ребенка.
Нужна поддержка
Риски переезда изначально были велики: жизнь в Москве не понравится семье, меня не примут в коллективе, не удастся выстроить правильные отношения с клиентами. В общем, на карту было поставлено практически все: семья, работа, дети. А тут еще и рождение ребенка, и финансовый кризис. Но в итоге все получилось, ожидания оправдались.
Моя карьера не остановилась. Благодаря поддержке со стороны руководства обоих офисов и программам McKinsey, которые предлагаются сотрудникам, я воспользовалась возможностью гибкого рабочего дня, или частичной занятости. В McKinsey очень развит институт поддержки женщин-лидеров.
Обосновавшись в Москве, я возглавила женскую инициативу в московском офисе. Ведь увеличение доли женщин среди руководителей высшего звена сильно зависит от активной поддержки преобразований со стороны топ-менеджеров компаний, а также от реализации индивидуальных программ профессионального развития женщин.
Трудности продвижения
В рамках этой инициативы более опытные консультанты (партнеры, младшие партнеры) берут шефство над молодыми консультантами и таким образом сопровождают их по мере развития карьеры. Ведь женщинам труднее двигаться по карьерной лестнице, чем мужчинам. И женщины, и мужчины начинают свою профессиональную деятельность на одном стартовом уровне, однако спустя годы лишь немногие из женщин достигают высших эшелонов руководства компаний.
Это объясняется рядом факторов. Первый фактор — это «двойная нагрузка», то есть необходимость сочетать профессиональные и домашние обязанности, это оказывает существенное давление на женщин и ставит их перед нелегким выбором. Второй фактор — предъявляемое к руководителю требование быть готовым работать «всегда и везде». В корпоративных культурах многих компаний господствует модель поведения, предполагающая, что руководители высшего звена должны быть постоянно доступны и готовы к непредвиденным и частым командировкам. По мнению женщин, такие требования несовместимы с «двойной нагрузкой» и являются основным препятствием на пути их карьерного роста. Третий важный фактор — излишняя скромность, отсутствие навыков саморекламы. Преобладающая бизнес-модель, ориентированная на мужчин, предполагает настойчивость в отстаивании и продвижении своих профессиональных интересов. Четвертый фактор — это то, что женщинам, судя по всему, сложнее найти наставника и пример для подражания в бизнес-среде.
Что надо учесть
В компании разработана специальная программа для женщин — Centered Leadership Program. Ее основная идея — помочь талантливым женщинам, желающим добиться успехов на профессиональном поприще, выработать свой собственный стиль руководства и преодолеть те барьеры, с которыми они сталкиваются на пути к вершинам карьеры. Основными инструментами в этом тренинге является использование позитивной эмоциональной энергии, раскрытие индивидуального творческого потенциала и талантов, нацеленность на развитие в себе сильных сторон.
Наша программа учитывает специфику женской модели поведения, особенности женского восприятия и эмоционального фона. Например, женщинам присуще несколько принижать свои качества. Мы не умеем себя рекламировать, представлять в лучшем свете. Поэтому часто проигрываем мужчинам в ситуациях, требующих «продвижения» своих способностей и талантов, и реже добиваемся признания в компании — другими словами, реже используем возникающие возможности для своего повышения. Женщины гораздо чаще, чем мужчины, испытывают эмоциональные взлеты и падения, которые могут отрицательно сказываться на рабочей атмосфере, так что нужны инструменты эффективного управления негативными эмоциями и сохранения эмоционального баланса.
Самый эффективный способ обучения, на мой взгляд, это когда подмастерье работает с мастером — когда ты работаешь с более опытным коллегой, смотришь, как и что он делает, пробуешь повторять. Здесь ты в полной мере чувствуешь обратную связь, тебе объясняют, как можно было в той или иной ситуации поступить по-другому, как лучше себя позиционировать.
Программа востребована женщинами на любой стадии их карьеры в McKinsey, от позиции бизнес-аналитика до директора, и получила распространение в фирме во всем мире.
Мы верим, что новый подход к лидерству, выработанный нашей программой, помогает женщинам становиться более уверенными в себе. Думаю, не ошибусь, если скажу, что причина, по которой я и мои коллеги выбрали McKinsey, — атмосфера, которая была создана до нас и которую поддерживаем мы сами.