Показатели растут, вакансии закрываются: зачем бизнесу политика гендерного равенства

Первый Forbes Woman Day — международный саммит о гендерном равенстве в бизнесе, политике, обществе, мире — прошел 29 сентября в Москве. Бизнесу была посвящена сессия «Новый мир D&I. Гендерная повестка в корпоративной культуре и политике брендов». Участники обсудили, связан ли гендер с профессионализмом, как можно (и нужно ли) поддерживать сотрудниц и почему среди руководителей российских компаний все еще мало женщин. Модерировал дискуссию Глеб Прозоров, на тот момент — исполнительный директор «Forbes Россия» 

Лидия Петрашова — член правления, партнер, руководитель направления инвестиций и рынков капитала KPMG в России

Лилия Гарифуллина — заместитель генерального директора Schneider Electric

Татьяна Красноперова — директор по персоналу и организационному развитию X5 Retail Group

Татьяна Круглова — генеральный директор Clarins в России 

Рейчел Ховард — вице-президент и бренд-директор Adidas СНГ 

Дарья Крячкова — вице-президент по кадровой политике «Норникеля»

Почему мы опять говорим о гендерном неравенстве?

Дарья Крячкова: До сих пор существует огромное количество гендерных стереотипов. Чтобы привлечь внимание к теме равенства, чтобы люди про него думали, не скатываясь в прошлый век, очень важно говорить о нем на всех уровнях, в том числе законодательном. Законы-то тоже, кстати, по большей части пишут и утверждают мужчины. 

Лилия Гарифуллина: В 90% российских публичных компаниях советы директоров на 90% состоят из мужчин. Хотя там, где присутствуют женщины, эффективность выше: разнообразие в командах позволяет повышать ее на 25–50%.

Возьмем другой пример. Согласно исследованиям, за последний год из-за кризиса и COVID по всему миру потеряли работу более 74% женщин и только 47% мужчин. При этом женщины задействованы, как правило, в таких сферах деятельности, как услуги, общепит, где должен быть высокий уровень стрессоустойчивости, гибкости, адаптивности. 

Для успеха сегодня нужны новые качества. Нужны руководители, которые умеют слушать, договариваться, обладают эмпатией

Кроме того, женщины всегда испытывают комплексы, которые не присущи мужчинам. Кто из нас не задумывался о том, достаточно ли времени мы уделяем семье и детям? Часто ли этим вопросом задаются мужчины?

Лидия Петрашова: Хочу поделиться своей теорией. Если посмотреть, кто управляет бизнесом в США, то это в основном юристы — большинство CEO имеют юридический бэкграунд. Английский бизнес управляется финансистами. В России люди, которые управляют бизнесом системно, — это производственники. И проблема в том, что в среде этих производственников женщин меньше всего.

Связаны ли гендер и профессионализм?

Татьяна Круглова: Мне кажется, каждый сам решает, кем он хочет быть и чего он хочет в этой жизни добиться. Найди правильное место и реализуй себя, а если такого места нет — создай его.

Лидия Петрашова: Что значит, что мы оцениваем людей по профессионализму? Это оценка перформанса не по принципу «кто быстрее добежал до начальника и пил с ним пиво», а по тому, как он развивает команду и достигает коммерческих результатов. Сейчас мир очень меняется, мы перешли в цифровую эпоху. Для успеха нужны новые качества. Например, остро стоит проблема нехватки людей, а значит, нужны руководители, которые умеют слушать, договариваться, обладают эмпатией. Как только системы оценки начнут учитывать не только сиюминутное «потратил рубль, заработал пять», но и долгосрочное развитие команд, у нас будет все больше руководителей-женщин.

Почему равенство нужно прописывать в политике компании?

Татьяна Красноперова: В 2019 году мы приняли решение, что нам все-таки нужно выпустить документ, в котором гендерное равенство закреплено. Одна из причин в том, что в компанию приходит много людей из разных индустрий, где-то проблема равенства стоит остро. Чтобы вопросы на эту тему не возникали, мы их снимаем еще «на входе». Мы сразу говорим, что придерживаемся принципов равенства и каждого сотрудника оцениваем не по половой принадлежности, не по расе, не по цвету кожи и так далее, а по компетенциям.

Лидия Петрашова: Иногда без такого документа компании просто не справляются. 15 лет назад, когда я была одним из молодых партнеров в организации, меня глава голландского офиса спрашивал: «Как мне сделать, чтобы были женщины у нас в KPMG?» Это очень сложно.

Татьяна Круглова: Сотрудник должен соответствовать ценностям компании. Они у нас не просто на постерах написаны — мы на самом деле так живем: страсть, уважение, ответственность ко всему, что ты делаешь. Бывает, приходит классный профессионал, неважно, мужчина или женщина, который совершенно не вписывается в компанию. Мы такого человека на работу не возьмем. 

Как компании поддержать своих сотрудниц?

Лилия Гарифуллина: Когда выяснилось, что у меня будет второй ребенок, компания предоставила мне — это было пять лет назад, когда еще в ней не были приняты принципы ESG, — такие условия, в которых я смогла не только родить, но и занять новую позицию и работать без отрыва от малыша. Если компания ориентирована на развитие сотрудников (что в конечном счете повышает общую эффективность), она заботится о них не потому, что это где-то прописано. Если к женщине относятся как к ценному ресурсу, ни у кого не возникает стеклянного потолка.

Татьяна Круглова: У нас в точках продаж по всему миру работает около 10 000 женщин. Они — главные люди в компании; такая у нас перевернутая пирамида. И все мы — и бэк-офис, и маркетинг — обязаны задействовать все ресурсы и обеспечить этих людей уверенностью в том, что они делают. 

Сейчас 14% штата компании находится в декретном отпуске, и это перманентная история. За то время, что я работаю в компании, у нас было 276 декретов. Женщины спокойно уходят, зная, что их тут ждут, и неважно, какую позицию они занимают. Они уверены, что вернутся и продолжат работать.

Это цель, которую мы себе ставим: если человек уверен в себе и уверен в завтрашнем дне, он выполнит все KPI.

Вопрос о гендерном равенстве сначала ставил в тупик. Но раз его задают — значит, проблема, может быть, и не существует внутри компании, но она точно существует вне ее

Дарья Крячкова: Очень часто женщина, оказавшись в [сфере металлургии], не до конца понимает и не может быстро сориентироваться, как ей развиваться дальше. Мы видим большой запрос на менторство, у нас в планах организовать платформу, на которой можно будет выбрать ментора, пообщаться, задать сложные вопросы и получить путеводную нить, по которой можно двигаться в профессии — хоть вверх, хоть по горизонтали.

Почему важны ролевые модели?

Татьяна Круглова: Когда Тимур Бекмамбетов снимал фильм «Ночной дозор», там была сцена, когда лошади должны были идти сквозь стену. Стена была бумажная, но лошади все равно не хотели идти. Нашли специальную лошадь, очень талантливую, завязали ей глаза, справились с ситуацией. И как только одна прошла сквозь стену, все остальные пошли за ней уже без завязанных глаз.

Лилия Гарифуллина: Когда ты сама лично находишь время и рассказываешь, как это может быть, у всех появляется вера и осознание, что и равенство, и устойчивое развитие — реальность, а не миф. Нужно не быть скромными, как нас учили с детства, а больше рассказывать о своих достижениях.

Лидия Петрашова: В этом году мы провели в России проект, который называется Inspiring Girls («Вдохновляя девочек». — Forbes Woman). Идея очень проста: создать для девочек-подростков платформу, где они смогут познакомиться с ролевыми моделями, которые будут рассказывать о своем пути в металлургии, в нефтянке, в косметической индустрии и так далее. В 10 лет и мальчики, и девочки, хотят, условно говоря, быть космонавтами, а вот в 16 лет быть космонавтами хотят 80% мальчиков и лишь 30% девочек. Я утрирую, но суть в том, что в подростковом возрасте происходит какая-то ломка. Поэтому наличие ролевых моделей, которые рассказывают конкретные истории, особенно о карьере в технических индустриях, очень помогает.

Зачем компаниям транслировать гендерную повестку вовне?

Татьяна Красноперова: Мы все-таки огромная компания, мы явно влияем на общество. Внешние стейкхолдеры часто нас спрашивают о том, как у нас дела с гендерным равенством. У нас работает 74% женщин и только 24% мужчин, поэтому сам вопрос меня сначала ставил в тупик. Но раз его задают — значит, проблема, может быть, и не существует внутри компании, но она точно существует вне ее. И как большая компания мы должны об этом говорить.

Дарья Крячкова: Есть банальная проблема — нужны люди. Профессиональные, умные талантливые; неважно — мужчины или женщины. Сроки закрытия наших вакансий существенно увеличились. И когда мы смотрим, кто идет на «наши» профессии в вузы, мы видим, что идут только мальчики.

При этом работать по ним могут и девочки. Современные технологии так позволяют организовать работу на производстве, что возможности для женщин расширяются. Транспортом, который работает под землей, можно управлять с поверхности. Принимать решения на технологической линии можно из диспетчерской, где все производство видно на нескольких экранах.

Конечно, у нас есть стипендиальные программы в вузах, есть лидерские программы, куда мы приглашаем студентов. На нашу первую лидерскую программу в Норильск наконец-то приехало поровну мальчиков и девочек. Но все же мы видим, что очень мало студенток знают о возможностях, которые дает отрасль. В «Норникеле» работает более 72 000 человек, из них 21 000 женщин, из них около 15 000 матерей. Но для многих мы по-прежнему «тяжелая» тема.

Поэтому очень важно рассказывать о своей позиции не только внутри компаний, но еще и для всего внешнего мира. 

Рейчел Ховард: Мы запустили рекламную кампанию под лозунгом «Невозможное возможно», чтобы показать, как спорт может менять жизни всех людей. Говоря о женщинах в спорте, мы, например, имеем в виду не только профессиональных атлеток — для нас важно подчеркивать, что любая женщина может заниматься спортом. Кем бы она ни была, у нее должно быть время на саму себя. Но, помимо этого, спорт помогает женщинам преуспевать в других сферах. Есть множество исследований, которые показывают, что женщины, которые занимаются спортом, более уверены в себе и более успешны в бизнесе и карьере. Как международный бренд, мы считаем своим долгом способствовать этому и транслировать ценности равенства.