Топ-менеджеры российских компаний рассказали, зачем гендерное равенство нужно бизнесу
29 сентября в Москве прошел первый Forbes Woman Day — международный саммит о гендерном равенстве в бизнесе, политике, обществе, мире. Первая сессия саммита под названием «Новая корпоративная этика, или как работают лучшие компании для женской карьеры в России» была посвящена опубликованному в тот же день рейтингу 25 лучших компаний для женской карьеры. В дискуссии приняли участие представители нескольких вошедших в рейтинг компаний, а также HR-консультант Алена Владимирская. Модерировала дискуссию главный редактор Forbes Woman Юлия Варшавская.
Марина Дмитриева — индустриальный директор Danone в России и СНГ
Иан Коулберн — главный исполнительный директор Deloitte CIS
Татьяна Филева — председатель совета директоров S7 Group
Питер Битс — вице-президент по финансам Procter&Gamble в Восточной Европе
Марина Медведева — член правления и управляющий директор компании «Сибур Холдинг»
Юлия Чупина — старший вице-президент Сбербанка, руководитель блока стратегии развития, куратор блока HR
Алена Владимирская — хедхантер и HR-консультант; основатель «Лаборатории карьеры Алены Владимирской»
О стереотипах
Татьяна Филева: Практически все пилоты — мужчины. Я организовывала специальный завтрак для классных девчонок из нашей компании, на нем в том числе была женщина — командир «Боинга». Она работала бортпроводницей, переучилась, стала пилотом и доросла до командира. Но когда она пришла устраиваться на работу, ее три раза спросили: «А точно ли ты хочешь быть пилотом, ты же девушка?»
Я часто вижу, что в крупных компаниях успешная женщина-руководитель не приветствует женщин-коллег вокруг себя
Что касается меня, то я с 2016 года операционно управляю компанией, и при этом у меня были сложности. У нас есть инженеры, пилоты, мы работаем в разных регионах. Люди там изначально воспринимают тебя определенным образом, и ты должен изменить это впечатление, что непросто никому, тем более женщине.
Об ответственности и эффективности
Юлия Чупина: Женское лидерство, гендерное равенство — это одна из очень важных тем нашей в повестке, потому что 2% работающих женщин России, которые приходятся на Сбер, — это большая ответственность.
Марина Дмитриева: Когда мы говорили о Diversity&Inclusion десять лет назад это был скорее вопрос социальной миссии и того, как избежать дискриминации. Сейчас чаще всего встает вопрос о таком показателе, как эффективность. А эффективность можно измерить.
Для 67% соискателей важно, как компания относится к вопросам Diversity&Inclusion
В 2014 году компания McKinsey провела первое широкое исследование корреляции уровня Diversity&Inclusion в компании и ее показателей, а затем повторила в 2014, 2017 и 2019 годах. Исследования показывают, что компании с высоким уровнем Diversity&Inclusion имеют шансы быть на 25% более успешным чем другие по всем финансовым показателям.
Сегодня это вопрос репутации, лояльности наших потребителей, которые в конце концов приводят к росту продаж. Это вопрос привлекательности для специалистов, потому что, судя по исследованию компании Deloitte, для 67% соискателей важно, как компания относится к вопросам Diversity&Inclusion. Разнообразие помогает находить инновационные идеи, то есть чем больше разных взглядов в компании, тем у нее больше шансов преуспеть.
Питер Битс: Я вхожу в совет директоров разных компаний. Например, в Lead (компания, лидирующая в области дайверсити), где мы собираемся, чтобы понять, как можно вместе достичь настоящего гендерного равенства. Все это стоит денег, конечно, и сразу прибыли не приносит, но я считаю, что это правильная вещь, полезная не только для женщин, а для всех нас.
В итоге вы получите прибыль. Потому что вы создадите более комфортную среду, вы привлечете более талантливых людей. Это будет более вовлеченная работа, и ее результаты будут лучше. Речь уже не идет о том, чтобы выбирать то или другое, новое поколение уже выбрало за нас. Я смотрю на своих детей, они не то чтобы ожидают гендерного равенства, — они его требуют. Если вы хотите видеть среди сотрудников действительно талантливых людей, вам придется быть инклюзивными.
О квотах и поддержке женских карьер
Алена Владимирская: Сейчас появились так называемые квоты в советы директоров, — прежде всего для тех компаний, которые выходят на IPO (а у нас бум IPO). К ним приходят консультанты и говорят: «Чтобы у тебя получилось, тебе надо еще двух женщин». И ко мне побежали со страшной силой: «Давай нам срочно женщин, вот с таким-то профайлом». Но все же в совете директоров прекрасно знают, кто сидит, что называется, по уму, а кто по квоте, — к таким женщинам в некоторых компаниях относятся пренебрежительно. Они приходят ко мне на консультацию и жалуются, что на них стали косо смотреть. Я не говорю, что квоты не нужны, но если ломать ментальность так агрессивно, надо понимать, что есть и обратная сторона.
Иан Коулберн: Если женщины видят, что вы заступаетесь за них только для вида, чтобы показать себя инвесторам, вам не верят. Чтобы вам верили, нужно говорить искренне, а чтобы говорить искренне, нужно самому поверить в то, что говоришь.
Марина Медведева: Мы стараемся создавать среду, которая отражала бы, что у нас есть равные возможности. И это не подыгрывание теме, а глубинное уважение. Мы не популяризируем женское лидерство исключительно через квотирование, а скорее говорим: «Ребята, у всех равные возможности, проявите себя, а мы с уважением к этому отнесемся».
Татьяна Филева: В S7 нет квоты по найму женщин, и квот в совет директоров у нас тоже нет. При этом мы уже несколько лет отслеживаем и видим, что процент женщин в компании растет. Что мы делаем? Очень много работаем с культурой: показываем примеры успешных женщин, и они сами работают и продвигают других женщин в компании. Почему-то я часто вижу, что в крупных компаниях успешная женщина-руководитель (это, кстати, особенность России, не Америки) не приветствует женщин-коллег вокруг себя. Мне кажется, с этим тоже нужно работать.
О роли мужчин
Марина Дмитриева: Важный аспект состоит в том, что [в компании Danone] именно мужчины помогают развивать карьеру женщинам. Это помогает посмотреть на себя со стороны. Ведь иногда женщина сама может ставить перед собой психологические барьеры. Представьте, что есть позиция и требования к ней — например, 10 критериев. Женщина считает: девять у нее есть, десятый критерий не подходит — и она решает не подавать резюме. Мужчина считает, что в первую очередь нужно высшее образование, оно у него есть — и он тут же отправляет отклик на вакансию.
Питер Битс: Программа, которую мы сейчас запускаем в Procter&Gamble, называется MARC (аббревиатура фразы «мужчины — адвокаты настоящих изменений»). В ней мужчины и женщины вместе исследуют, какие нормы уже сейчас существуют в компании и в обществе. Мы говорим о привилегиях, которые возникают из-за смещенных стереотипов о преимуществах, которые есть у мужчин и которых нет у женщин и наоборот. Например, считается, что именно женщины заботятся о детях и приоритезируют их в ущерб карьере, но есть мужчины, которые хотели бы сами проводить больше времени с детьми. Есть масса мужчин, которые любят готовить или делать другие вещи, но к ним тоже предъявляют жесткие требования. Это не только женщинам неудобно.
Об индустриальных особенностях
Алена Владимирская: Любая компания будет говорить, что для нее главное — люди. Но это не совсем правда. Люди имеют значение там, где важны интеллектуальные истории. Поэтому в IT, рекламе, медиа чаще всего гендерного неравенства нет. Есть компании, которые просто исторически хорошо относится к женщинам, например, ритейл и food-индустрия. А есть индустрии, где главное — ресурс (газ, нефть, энергетика, земля). Там женщина может стать главным бухгалтером, но финансовым директором — никогда.
Марина Медведева: Стереотип об индустриальной компании существует в сознании людей, потому что раньше это был действительно мужской и физически тяжелый труд. Но сейчас нефтехимия (и компания «Сибур» в частности) далеко шагнули в автоматизации производственных процессов, и эта грань начинает стираться. Завод — уже давно полностью автоматизированная система, а его сердце — это центральная операторная, где сотрудник на компьютере смотрит, как происходит тот или иной процесс. Например, в Воронеже на производстве термоэластопластов — это продукт, который используют в дорожном строительстве для большей сцепки, вязкости — операторами работают женщины.
Татьяна Филева: Есть исторически женские профессии, например, бортпроводницы, где сложно найти мужчин. Мы бы хотели иметь на каждом борту хотя бы по одному бортпроводнику-мужчине, потому бывают тяжелые сумки, буйные пассажиры, так что мужчины на борту хорошо дополняют команду.
У нас 2500 инженеров, и есть так называемая лестница, по которой ты растешь. Она начинается с механиков и доходит до топов. Но раньше женщинам нельзя было работать авиамеханиками, то есть они никак не могли попасть на первую ступень, им нужно было как-то ее перепрыгнуть. Мы с этим долго работали, и скоро женщины будут допущены к этой профессии, мы будем набирать женщин-механиков. Я считаю это маленькой личной победой, потому что очень много этим занималась, и просила нашу компанию лоббировать изменения.
О семейной поддержке
Юлия Чупина: Сейчас в среднем менеджменте у нас 50% женщин, но, когда забираешься выше, их постепенно становится меньше: среди IT-профессионалов 35%, среди высшего менеджмента 30% и так далее. Мы стали смотреть, что мешает женщинам. В первую очередь, понятно, что совмещать работу, где нужно все время развиваться, и материнство, — это непростая задача. Поэтому мы были одной из первых компаний, которая стала массово внедрять и неполную занятость, и дистанционные методы работы — еще до ковида.
Семейное уважение и равноправие — когда женщина может строить карьеру, не озираясь на якорь в виде мужа, цепляющегося за ногу со словами: «Нет, нельзя, ни в коем случае»
Иан Коулберн: Когда мы проводили опросы, мы увидели, что бремя пандемии неравномерно легло на женщин по сравнению с мужчинами. Они и работали удаленно, и дети остались на их попечении, — то есть получилась двойная ответственность. Примерно 51% ответивших сейчас более пессимистично смотрят на будущее по сравнению с тем, что было до пандемии. Теперь слово бизнесу: как мы ответим на этот вызов?
Марина Медведева: В конце 2020 года был запущен наш крупный завод ЗапСибНефтехим, расположенный в Тобольске. Во время строительства мы привлекали много специалистов из разных регионов. Мужчины часто приезжали вместе с семьями, в среднем было релоцировано порядка 600–700 семей. На стотысячный Тобольск это достаточно большая инъекция новых людей и женщин, которым чем-то надо заниматься. Оторваться от родного города и куда-то переехать — всегда стресс. Поэтому мы практически с нуля создавали программу поддержки релоцированных женщин.
— А были семьи, где жена релоцировалась, а мужу нужно было помогать с социализацией на местах?
— Не совсем так, но моя коллега работала в Нижнем Новгороде, была директором центра обслуживания бизнеса, а потом уехала в Москву, и с ней переехал супруг. Другая девушка работает сейчас директором одного из направлений, она тоже переезжала в Москву с супругом. На мой взгляд, это свидетельствует о семейном уважении и равноправии, когда женщина может строить карьеру, не озираясь на якорь в виде мужа, цепляющегося за ногу со словами: «Нет, нельзя, ни в коем случае».
О состоянии повестки
Алена Владимирская: Здесь собрались компании, которые очень круто работают с женской повесткой. Можно спорить, какой способ лучше, какой хуже, но это абсолютные лидеры, поэтому может возникнуть иллюзия, что на самом деле с этим все хорошо. Однако если мы выйдем за пределы Садового кольца, то с женской повесткой плохо везде, включая крупнейшие компании, даже если у них все хорошо в головных офисах.
Внедряются ли программы для женщин? Да. Но важнее то, как именно они внедряются. Представьте человека, который руководит каким-нибудь региональным подразделением крупной корпорации. К нему приходят из головного офиса: «А вот сейчас тебе нужно развивать историю про женщин», а он такой: «Ну… давайте сделаем для них команду КВН! Я сам люблю женский стендап, мне заходит». Гендерная повестка в регионах превращается в такие вещи.
Для меня показатель гендерного равенства заключается в одной простой вещи, — когда ко мне приходит клиент и не говорит фразу: «Слушай, только девочку не показывай».
Юлия Варшавская: Мы действительно здесь сравниваем хорошее с самым лучшим, и у меня есть такое предложение. Мы как Forbes Woman возьмем на себя инициативу и с помощью тех, кто попал в наш рейтинг лучших компаний для женской карьеры, создадим золотой стандарт для российских компаний — к мартовскому номеру журнала. Мы возьмем за основу исследования о том, что на самом деле хотят получить женщины на рабочем месте. И на лучших практиках покажем тот путь, по которому сегодня могут пойти российские компании, чтобы придерживаться гендерного равенства без перекосов. Мне кажется, если мы вместе сделаем такую вещь, мы поможем всему российскому бизнесу.