Неестественный отбор: зачем нужны гендерные квоты

Правительство ФРГ 6 января 2021 года одобрило законопроект о введении обязательных квот для женщин на руководящих должностях в частном и государственном секторах: если в совете директоров крупной компании больше трех человек, в нем должна быть хотя бы одна женщина. В 2015 году Германия уже вводила «гендерные квоты» для наблюдательных советов компаний, но они были добровольными и существенного результата не дали. Новый законопроект подразумевает более жесткие меры.

Во Франции похожий закон был принят еще в 2013 году: согласно ему, представители одного пола не могут занимать более 60% руководящих должностей в государственных учреждениях. В декабре 2020 года за нарушение этого закона на €90 000 оштрафовали мэрию Парижа — в 2018 году женщины там составляли 69% руководителей (11 из 16 человек). «Парадоксально обвинять нас [мэрию] в назначениях, которые позволили бы наверстать упущенное», — комментировал ситуацию заместитель мэра по вопросам кадровой политики Антуан Гийу изданию Le Monde.

Что, если квоты и схожие инструменты поддержки рано или поздно станут инструментом «обратной дискриминации», который будет продвигать людей определенного пола (или цвета кожи), ущемляя при этом права других? И не бросает ли такая перспектива тень на саму идею поддержки, не закрепляет ли представление о том, что без дополнительной «форы» они не справятся?

Прибыль и счастье

Равноправие экономически выгодно. Согласно отчету McKinsey Global Institute, за счет продвижения гендерного равенства на государственном и частном уровнях к 2025 году можно увеличить глобальный ВВП на $12 трлн. Компании, входящие в верхний квартиль по гендерному разнообразию в руководящих командах, имеют на 21% больше шансов занять лидирующие позиции по прибыльности и на 27% — по росту капитализации. Как говорится в отчете BCG за 2017 год, статистически значимой является и взаимосвязь между разнообразием среди топ-менеджмента и способностью компании создавать инновации — особенно если она работает в разных отраслях или имеет несколько производственных линий.

Наконец, гендерное равенство делает людей счастливее, в том числе мужчин: 76% сотрудников удовлетворены своей работой, когда считают, что их компания отдает приоритет гендерному разнообразию.

Однако, чтобы гендерное равноправие принесло плоды, оно должно быть реальным, а не символическим. Разные исследования показывают, что «критическая масса», которую должны набрать женщины, чтобы компания ощутила результат (улучшение финансовых показателей, рост эффективности инноваций), составляет от минимум трех человек в совете директоров до 20% всех руководящих должностей.

Согласно отчету Global Gender Gap Report за 2020 год, гендерное равенство будет достигнуто в политической жизни не раньше, чем через 95 лет, а в экономической — только через 257. Директор-исполнитель структуры «ООН-Женщины» Фумзиле Мламбо-Нгкука в своей речи на конференции ООН по правам женщин, прошедшей в Брюсселе в 2014 году, назвала срок 50 лет, а в числе причин упомянула трудовую дискриминацию, «вторую смену» и недостаточное участие женщин в принятии решений.

Штраф за материнство, «вторая смена» и сломанный карьерный конвейер

Когда в 1945 году принимали Устав ООН, целью которого было закрепление уважения к правам человека и свободам всех людей независимо от расы, пола, языка и религии, среди 160 его подписантов было всего четыре женщины. Спустя 80 лет, в 1995 году, на четвертой Всемирной конференции по положению женщин только с официальными заявлениями выступили более сотни делегаток, а всего в ней приняли участие 17 000 человек из 189 государств. По итогам конференции участники приняли Пекинскую декларацию и Платформу действий, которые в числе прочего требовали от подписантов обеспечить равное участие женщин в принятии решений на государственном уровне и в экономической деятельности. Однако равноправие — это не только формально закрепленные права, но и возможность их реализовывать.  

Как объяснила изданию The Washington Post профессор экономики Школы бизнеса Бута при Чикагском университете Марианна Бертран, заработки мужчин и женщин меняются синхронно вплоть до рождения первого ребенка, а после женщина начинает проигрывать и уже никогда не восстанавливает прежних позиций. «Декрет чаще берут женщины. Чем дольше женщина в декрете, тем больше она отвлекается от работы или своего бизнеса. А с учетом того, насколько быстро сейчас все меняется и развивается, этот фактор действительно влияет и на карьеру, и на возможность строить и масштабировать свой бизнес, что недопустимо в наше время», — подтверждает София Азизян, партнер EY, руководитель практики аудиторских услуг в странах Центральной, Восточной, Юго-Восточной Европы и Центральной Азии, руководитель программы EY «Деловые женщины» в России. Это явление социологи называют «штрафом за материнство».

В среднем женщина тратит на эти обязанности до 4,5 часов в день, мужчина — втрое меньше. Это разрыв в 15 часов в рабочую неделю, которые можно потратить на построение карьеры

Такое же влияние оказывает на женские карьеры «вторая смена» — неоплачиваемая работа по дому. «Существует заблуждение, что наследие СССР смыло неравенство в нашей стране. Но по факту Россия находится на 81-м месте рейтинга гендерного равенства Всемирного экономического форума. Мы все еще живем в патриархальном обществе: за женщиной закреплена роль работницы, но остался стеклянный потолок на пути к управленческим должностям, 30%-ный разрыв в зарплате даже на тех же должностях и «вторая смена» — забота о семье и детях. В среднем женщина тратит на эти обязанности до 4,5 часов в день, мужчина — втрое меньше. Это разрыв в 15 часов в рабочую неделю, которые можно потратить на учебу, построение карьеры, зарабатывание денег и саморазвитие. А еще это дополнительная нагрузка на здоровье и одна из причин эмоционального выгорания и стресса», — рассуждает Элина Валеева, CEO стартапа Meditivity и амбассадор Women in Tech (международная организация, объединяющая женщин, занятых в науке, технологиях и инженерии) в России.

Однако даже в отсутствие «штрафа за материнство» и «второй смены» многие женщины сталкиваются с эффектом сломанного «карьерного конвейера» (career pipeline). У женщин меньше шансов пройти собеседование в сферах, традиционно считающихся мужскими (об этом говорит, например, исследование социального психолога Коринн Мосс-Ракузин, описанное в статье под красноречивым названием «Почему Джон получит работу в STEM, а Дженнифер — нет»), у них ниже зарплатные ожидания, позже случается первое повышение и на каждой следующей карьерной ступени меньше шансов подняться выше. Это наглядно показано в ежегодном отчете McKinsey & Company «Women in the Workplace»: если среди начинающих сотрудников в 2020 году женщины составляли 47%, то в топ-менеджменте — всего 21%. В 2015 году — 45% и 17% соответственно: за шесть лет прогресс минимальный.

Проблемы «штрафа за материнство» и «второй смены» можно решить более справедливым распределением нагрузки в парах (в первом случае также могут помочь инициативы по поддержке работающих матерей и по включению мужчин в уход за детьми, например декретные отпуска для отцов), но как починить сломанный «карьерный конвейер»? 

Как (не) работают законы

В 1993 году Социал-демократическая партия Швеции ввела квоту, согласно которой местные отделения партии должны были чередовать в бюллетенях кандидатов-мужчин и кандидатов-женщин. В 2017 году группа экономистов из Лондонской школы экономики, Уппсальского университета и Стокгольмского университета опубликовала исследование, показывающее, что квота позволила качественно улучшить состав правительства, позволив высококвалифицированным женщинам вытеснить «посредственных мужчин».

В Бельгии с 2011 года гендерные квоты применяются к публичным компаниям: лица одного пола не могут составлять менее 1/3 и более 2/3 совета директоров. «Большинство директоров удовлетворены результатами квотирования, которое принесло в советы директоров «свежую кровь» без ущерба для качества», — заявляла в 2015 году в статье для ежегодного отчета Организации экономического сотрудничества и развития сенатор и член комитета по экономике, занятости, социальной политике, инновациям и науке Гюлер Туран.

Напротив, в Испании закон 2007 года о квотах был настолько мягким, что просто не сработал. Он не предполагал никаких санкций для компаний, не соблюдающих квоты, и лишь обещал тем, кто их придерживается, некоторые преимущества при заключении госконтрактов. Группа исследователей из Университета CEU San Pablo, Университета Комплутенсе и Банка Испании пришла к выводу, что закон не имел заметного действия: доля женщин в советах директоров выросла с 6,8% в 2005 году всего лишь до 11,6% в 2014-м. 

В Италии эта мера принесла противоречивые результаты. Проанализировав последствия закона 2011 года, который временно (до 2022 года) установил гендерные квоты для советов директоров публичных компаний и компаний с государственным участием, исследовательницы Патриция Пасторе и Сильвия Томмазо пришли к выводу, что хотя представительство женщин в них увеличилось, в основном (в 68,3% случаев) они получили посты независимых директоров, не участвующих непосредственно в управлении, а иногда не обладали необходимыми навыками, то есть были назначены для галочки. Последнее, в свою очередь, дискредитировало саму идею поддержки женщин. 

За и против квот

Опасения, что квоты дадут дорогу «бездарностям», — один из самых частых аргументов против. «При наличии гендерных квот женщины начинают считаться менее квалифицированными, квоты могут подорвать легитимность тех, кто пытается пробиться вверх по служебной лестнице», — заявила изданию The Washington Post доцент кафедры экономики колледжа Уэллсли Ольга Шурчкова.

«Каждый раз я не могу поверить своим ушам. Вы действительно думаете, что квалифицированных женщин не хватает? Квоты не имеют ничего общего с тем, чтобы ставить женщин на должности, которых они не заслуживают. Их смысл в том, чтобы сказать мужчинам: старайтесь больше. Талантливые женщины есть, но [при текущем положении дел] приходится прилагать больше усилий, чтобы их идентифицировать», — отвечал Шурчковой премьер-министр Бельгии Александр де Кро. 

«Женщины своей высокой квалификацией и эффективностью вносят вклад в эффективность компании — это наконец должно быть адекватно отражено и на управленческом уровне», — объясняла в комментарии к законопроекту о квотах для немецких компаний министр юстиции ФРГ Кристин Ламбрехт. Де Кро в интервью The Washington Post приводит схожий аргумент для квот в политике: женщины составляют половину населения, это должно быть отражено в партийном и парламентском представительстве.

Но, по мнению экономиста, старшего партнера Workforce Sciences Institute консалтинговой компании Mercer Хейга Налбантяна, квоты не работают с глубинными причинами системного неравенства. «Когда компании спрашивают: «Что мы можем делать систематически?» — мы отвечаем: «[Вам нужны] не квоты и не цели [по найму определенного количества женщин]. Речь идет о том, как вы позиционируете женщин и представителей меньшинств, чтобы они могли добиться успеха на должностях, которые могут привести к позициям высокого уровня», — объясняет он в статье The Wall Street Journal. Похожее мнение высказывают и авторы исследования о квотах в Италии: чтобы добиться реальных перемен, необходима искренняя приверженность руководителей компаний идеям гендерного равенства. 

Однако, возможно, именно квоты помогут заметить проблему неравенства и нормализовать образ женщины-руководителя. «Чем полезны квоты? Иногда они, как внешний фактор, стимулируют изменения и заставляют топ-менеджмент обращать внимание на то, чтобы была инклюзивная среда, в том числе с включением женщин в аппарат управления компанией», — рассуждает София Азизян. «Если вы приедете в Дубай, то уже в аэропорту увидите плакаты с женщинами: женщина-гонщик, женский журнал, женское лидерство. А пройдя по улицам, увидите, что на самом деле женщины в этой патриархальной стране только в заголовках. Но для того чтобы они появились, должны быть эти заголовки, статьи, кейсы и ролевые модели. Взрослые люди учатся на опыте, в том числе на опыте других людей», — отмечает Анна Зырьянова, основатель и генеральный директор SelfMama, преподаватель ИБДА РАНХиГС.

Если делать квоты навсегда — это нечестный способ заехать в совет директоров. Но вот временно, лет на пять-десять, пока крепки стереотипы о женщинах на стратегических ролях, — это правильная история

«Говоря о ФРГ, я бы согласилась, что ролевая модель важна. А в наших условиях не уверена, что ей не устроят обструкцию за то, что у нее, например, нет детей. Или за то, что она лечилась от депрессии. Или еще за что-нибудь», — возражает профессор факультета социологии и содиректор программы «Гендерные исследования» Европейского университета в Санкт-Петербурге Анна Темкина. По ее мнению, эффективность квот, как и других мер поддержки женщин, обусловлена контекстом и зависит от того, кто, где, когда и в каких формулировках их принимает.

«Говоря о ФРГ, я бы согласилась, что ролевая модель важна. А в наших условиях не уверена, что ей не устроят обструкцию за то, что у нее, например, нет детей. Или за то, что она лечилась от депрессии. Или еще за что-нибудь», — возражает профессор факультета социологии и содиректор программы «Гендерные исследования» Европейского университета в Санкт-Петербурге Анна Темкина. По ее мнению, эффективность квот, как и других мер поддержки женщин, обусловлена контекстом и зависит от того, кто, где, когда и в каких формулировках их принимает.

Временная мера

«Да, у позитивной дискриминации много противников, но я ни разу не слышала, чтобы кто-то из них предлагал другой работающий механизм, чтобы справиться с преградами, которые женщинам выстраивали столетиями. Квоты действительно помогают сдвинуть маятник в сторону, — говорит Элина Валеева. — Сейчас женщины в IT составляют менее 30%, всего 20% выпускников в компьютерных специальностях и около 15% специалистов в data-science, а это искусственный интеллект и те сферы, которые формируют будущее человечества. Если мы сейчас не будем ничего предпринимать и положимся на то, что талант сам пробьет себе дорогу, то можно ждать еще несколько столетий и оказаться в еще более несправедливом и диверсифицированном обществе. Кроме того, разнообразие не идет в ущерб бизнесу, а наоборот, отчет McKinsey показал, что чем выше доля женщин в топ-менеджменте, тем выше вероятность опережающего роста прибыли компаний». 

Анна Зырьянова смотрит на ситуацию со скепсисом: «В нашей патриархальной стране квот не появится. Тему женского лидерства в России транслируют компании, у которых материнская компания в США или Европе. Я не знаю ни одной компании с российскими корнями, у которой тема женского лидерства была бы внесена в повестку дня. Но ситуация постепенно меняется. Хотя установки в отношении женщин трансформируются крайне медленно».

«Мир большого бизнеса — это пока мир мужчин. И в крупных бизнесах, и в небольших компаниях до сих пор наблюдается неприятие идеи о том, что следует давать женщинам больше возможностей для продвижения, причем иногда это неприятие идет от самих женщин. Многое проистекает из стереотипов, прочно укоренившихся в обществе, так что мы только в начале пути к настоящему гендерному равенству в плане распределения сил на рынке труда и предпринимательства», — соглашается София Азизян.

«У меня двоякое отношение. В принципе к квотам я отношусь очень плохо. Они всегда ставят под сомнение профессиональный уровень кандидата, про которого будут думать: она попала в совет директоров не потому, что она умная, а потому, что иначе IPO не дадут, — говорит Алена Владимирская, основатель Facancy и «Лаборатории карьеры Алены Владимирской». — Но я 20 лет проработала рекрутером в России и вижу, насколько по-разному относятся к женщинам в компаниях. Есть отрасли, в которых основную ценность действительно создает мозг. Это журналистика, консалтинг, IT, где количество серверов не влияет на капитализацию. Там действительно не имеет значения, женщина ты, мужчина или крокодил, если ты соображаешь. Но в «неайтишных» отраслях, таких как ретейл, девелопмент, производство, агропром, я вижу плохое отношение к женщинам как профессионалам. Не то чтобы их считали людьми второго сорта, но выше определенного уровня они вырасти не могут, потому что они женщины».

Квоты — не идеальный, но один из немногих доступных сейчас инструментов преодоления гендерного разрыва. И, пожалуй, самое главное, что нужно о них знать, — это временная мера. Их задача — исправить сломанный «карьерный конвейер», вывести женщин из тени и дать им шанс показать, на что они способны, сделать женщину-лидера чем-то привычным, а не из ряда вон выходящим (в глазах как лиц, принимающих решения, так и всего общества).

«Я бы очень хотела, чтобы эти квоты были, но временно, не остались навсегда. Потому что если навсегда — это нечестный способ заехать в совет директоров. Но вот временно, лет на пять-десять, пока крепки стереотипы о женщинах на стратегических ролях, — это правильная история», — считает Алена Владимирская.

«При достижении определенных успехов, например, в составе совета директоров, квоты, как правило, отменяют, потому что необходимость их применения отпадает. Разумеется, в идеальном мире квоты были бы не нужны. Но даже такие страны-лидеры в вопросах гендерного равенства, как государства Скандинавии, Франция, прошли через квоты, — объясняет София Азизян. — Это говорит о том, что они как болезнь роста — необходимый этап для того, чтобы идти вперед». 

«Когда баланс будет достигнут, необходимость в них отпадет естественным образом», — добавляет Элина Валеева.