Пять признаков, что компания больше не стартап. Признания основательницы «Даблби»

Любая компания — это живой организм, склонный к постоянным изменениям. Ее нельзя рассматривать как монумент, вытесанный в камне. На каком этапе ни находилась бы компания (если мы не говорим про банкротство и закрытие бизнеса), чаще всего речь идет про финансовый рост. Главное — понимать и принимать тот факт, что на каждой стадии развития владелец или руководитель сталкивается с проблемами, присущими каждому этапу развития, с проблемами, сигнализирующими, что что-то пошло не так.

В рамках этой статьи я опущу начальные фазы роста каждой компании, когда придумывается история, изобретается продукт и производится его запуск. Интереснее проанализировать этап, на котором наша компания находится сейчас, и следующий, который нас скоро ожидает.

Компания «Даблби» появилась четыре года назад, а первая кофейня открылась через полгода. Мы благополучно прошли этапы разработки концепта, младенчества и сейчас находимся в приятной стадии вдохновенного оптимизма.

Сейчас у нас есть четко разработанное позиционирование, продукт, а также устойчивый денежный поток. В 2016 году выручка «Даблби» выросла более чем вдвое (с 288,5 млн рублей в 2015 году до 666,3 млн рублей в 2016 году), так же как и количество кофеен (сейчас в сети 75 точек). Мы понимаем свои источники финансирования. Все это уже не фантазии, не мечты и желания, а более-менее внятная дорога. Что происходит на этом этапе с нами и как можно понять, что мы выросли и что надо двигаться дальше?

Сейчас нужно закладывать верный фундамент, потому что, начиная с этого этапа, цена ошибки становится слишком высокой. Если при запуске стартапа можно менять стратегию на ходу и пробовать разные варианты, не оглядываясь на ошибки, то на стадии того самого вдохновенного оптимизма у тебя формируется комплекс задач и проблем, требующих действенных решений. Именно ошибки и новые задачи говорят тебе, что компания растет.

1. Отсутствие приоритетов. Когда ты сфокусирован уже не на продукте, а на рынке сбыта, у тебя размывается фокус. И не всегда решения, которые ты отчасти самонадеянно принимаешь, оказываются справедливыми и правильными.

Продукт создан, мы знаем, что мы продаем и что делаем, и задаемся вопросом: «Можем ли мы, имея то, что имеем, и уже не думая о выживании, найти дополнительные возможности?» Для этого, конечно, нужна вовлеченность и энергия основателей, потому что только они живут своим делом и понимают, куда его можно развивать.

2. Важный признак роста — кризисы, порождаемые управлением. Руководить маленькой компанией, которая, как младенец, понятия не имеет, куда ползет, — одна история. Другое дело — управлять компанией, когда пора строить фундамент. Требуются принципиально другие качества руководителя, и их надо искать либо в себе, либо среди наемных сотрудников.

Кризис управления проходит на фоне того, что нельзя сменить лидера. Компания все равно целиком и полностью зависит от основателя, и очень часто именно он погружается в пучину вопросов: «Надо ли мне это?», «Что мне делать?», «Может быть, надо что-то менять?»

Организационная структура компании все еще выстроена вокруг людей, а не вокруг функций. Часто случается, что отсутствует нормально прописанная система управления, и это плохо. Если основатель понимает, что ему руководить делом уже тяжело, а системы при этом нет, это значит, что компания выросла, а мы не успели подготовиться к следующему этапу. Создатель проекта еще знает всех, кто эту компанию двигает, но, когда сложности управления компенсируются за счет личных контактов основателя и сотрудников, это говорит, что изменения необходимы.

Что еще свидетельствует, что мы из состояния вдохновенного оптимизма переходим к юности, что компания выросла и опять пора меняться? На этом этапе лидерам все еще очень не хочется передавать реальные полномочия людям, которые получат право принимать решения, доводить их до конца и нести за них ответственность.

Когда понимаешь, что нужен клон тебя, а клонировать себя ты не можешь, поневоле приходишь к мысли, что пора строить систему, которая будет в состоянии масштабировать процессы. Это нужно, потому что работает уже много людей, которые не были с тобой с основания, не понимают глубоко идеологию, не живут продуктом так, как живешь им ты. Им нужны правила, четкое обозначение целей и миссии. Нужно законодательство и «конституция» компании. Однако же нельзя внедрять избыточный контроль: в этом случае не будет нормального перехода на следующую стадию.

3. Сам основатель (и это следующая черта переходного периода) сталкивается с «эффектом гориллы». Как в анекдоте: «В какой момент вы перестаете заниматься любовью с огромной гориллой? В тот момент, когда горилла решит вас отпустить». «Эффект гориллы» не отпускает основателя: он понимает, что ему тяжело уехать в отпуск, понимает, что без него ничего не решается. Когда лидер видит, что его компания — горилла, которая держит его мертвой хваткой, это означает, что бизнес вырос и перемены уже назрели. Если не дать им осуществиться, велики риски, что создатель проекта перегорит, скажет: «Все, я хочу на яхту», — и продаст дело.

4. Нужно расставаться со многими из соратников, с которыми ты был с самого начала. Почему? Они не привыкли слышать слова «нет» и «нельзя». Они привыкли быть привилегированной кастой, которая создала великолепную компанию и которая имеет право на многое.

Это трудный возраст, буквально второе рождение. Происходит переход от предпринимательства к профессиональному менеджменту и смена целей. Соответственно, возникает много конфликтов — и это тоже один из показателей роста. Начинаются споры между старожилами и новичками, между основателем и наемными менеджерами, между корпоративными и индивидуальными целями. И это нормально. Этого не надо пугаться, потому что в конфликтах нет ничего экстраординарного.

5. Чего действительно стоит бояться: организационного паралича. Когда дело оказывается без основателя и без его решений, когда внутренние противоречия раздирают компанию до такой степени, что она начинает коллапсировать. Перестают приниматься какие бы то ни было решения, все процессы встают, все друг с другом воюют. Основатель (если он планирует сохранить свой бизнес) на этом этапе не имеет права отстраниться. Самое главное — не потерять уважение и доверие команды. Потому что, несмотря на конфликты и прочие сложности, можно руководить так, чтобы сотрудники сохраняли желание работать и расти вместе. Именно это в конечно счете и будет залогом дальнейшего роста и перехода компании на следующий этап.