Маршрут повышенной сложности: 4 способа от Bain и LinkedIn привести женщин на карьерную вершину

Среди выпускников колледжей женщин большинство, 40% студентов ведущих программ MBA — женщины. А вот на позициях топ-менеджеров в компаниях из рейтинга S&P 500, по данным исследования компании Catalyst, всего 25,1% женщин, и лишь в 5,8% компаний женщины выступают в качестве CEO.

Изучая причины этого устойчивого дисбаланса, консалтинговая компания Bain & Company и социальная сеть LinkedIn в 2016 году провели опрос более 8400 пользователей LinkedIn в США, имеющих как минимум степень бакалавра. В выборку был включен весь спектр должностей – от позиций для начинающих специалистов до высшего руководства.

Исследование показало, что женщины в меньшей степени, чем мужчины, склонны принимать рискованные решения или высказывать мнение, с которым другие могут не согласиться.  Есть много факторов, снижающих уверенность женщин в себе. Начальники реже поручают им сложные проекты и чаще делают допущения об их карьерных планах, исходя из данных об их личной жизни, семейном положении или возрасте детей — мужчин же оценивают исключительно по объективным профессиональным критериям.

Одна из топ-менеджеров, принявших участие в исследовании, рассказала, что все 14 мужчин, которые собеседовали ее для назначения на высшую руководящую должность вскоре после рождения дочери, уточняли, справится ли она: «Один из них сказал, что нужно будет работать круглые сутки семь дней в неделю. Но что-то я не увидела кровати в его кабинете».

При этом женщины действительно сталкиваются с более сложной «домашней» динамикой: у 61% женщин-руководителей среднего звена супруг или партнер строит как минимум столь же насыщенную карьеру (у мужчин вторые половины строят карьеру реже – в 38% случаев); женщины в 6 раз чаще выступают в качестве «основного» родителя. Мужчинам тоже непросто совмещать работу и личную жизнь, но им не приходится идти на такие компромиссы.

Время и энергия, необходимые для борьбы со всеми этими внешними факторами, заставляют многих женщин пересмотреть карьерные цели – и в критически важной точке, когда нужно решить, «карабкаться» ли выше по карьерной лестнице, они отступают. Всего 56% женщин-руководителей среднего звена стремятся занять более высокую должность, и только 57% считают, что могли бы это сделать. Среди мужчин таких 66%.

Как решить проблему? В горах важно наличие проводника, который хорошо знает маршрут. Для мужчин и женщин, строящих карьеру, таким проводником может стать непосредственный руководитель. Мы попросили респондентов ответить на 21 вопрос и на основе полученных данных выделили четыре способа помочь женщинам подняться на вершину. Что же можно сделать?

1. Поддерживайте – и не только на словах – в женщинах в своей команде уверенность в том, что они могут претендовать на высшие должности.

Позитивно настроенные и уверенные в себе специалисты на 19 п. п. чаще считают, что располагают навыками и качествами, необходимыми для подъема по карьерной лестнице, и на 22 п. п. чаще полагают, что имеют большие шансы на успех, чем их коллеги. Участники опроса отметили, что менеджеры, которые верили в их потенциал, способствовали их карьерному росту. Например, руководитель бывшего вице-президента по управлению персоналом в международной нефтегазовой компании предложил ей подумать о дальнейшей карьере — включая должность CEO. «Впервые кто-то заставил меня выйти за рамки моей текущей роли и задуматься о более широких перспективах», — говорит она.

Можно инвестировать в коучинг, давать обратную связь, поощрять женщин подавать заявления на более высокие и сложные должности, даже если им это кажется рискованным. Наконец, нужно помогать справляться с ошибками: никто не может подняться на вершину, не споткнувшись хотя бы раз.

2. Рассказывайте о разных моделях успеха.

Покажите, что на вершину ведут разные пути: женщины не должны чувствовать себя загнанными в тупик, потому что стереотипная история успеха им не подходит. Помогите найти ролевую модель – будь то мужчина или женщина.

Открыто рассказывайте о вашем собственном карьерном пути — но не навязывайте его другим – и будьте честны, упоминая собственные взлеты и падения. При этом обращайте внимание на то, как именно вы высказываетесь на эту тему. Если делать акцент на количестве отработанных часов или агрессивном стиле руководства, у сотрудников могут возникнуть ошибочные представления о том, что необходимо для успеха. Обсудите с женщинами, как они могут использовать собственные сильные стороны, чтобы занять руководящую должность.

3. Сделайте акцент на повседневном взаимодействии, а не на формальных периодических аттестациях.

Не стоит недооценивать важность такого взаимодействия: исследование Bain показало, что ежедневные моменты истины важнее для развития сотрудников, чем оценки результатов их деятельности или специальные обсуждения карьеры. Особенно для женщин, которые на 20% чаще чувствуют, что работа их не вдохновляет.

«Когда я вступила в новую должность, женщина, занимавшая более высокий пост, сказала, что первое время будет сидеть в заднем ряду на моих совещаниях и потом давать мне обратную связь. Это было важно», – вспоминает директор по административным вопросам крупной страховой компании.

4. Поддерживайте человека, а не работника.

У женщин высокая нагрузка за пределами офиса. По данным нашего опроса, женщины-руководительницы на 42% чаще, чем мужчины, испытывают трудности при управлении стрессом без ущерба для других видов деятельности и на 38% чаще полагают, что ожидаемые от них объемы и темпы выполнения работ, необходимые для продвижения, неразумны. Одна из героинь исследования дважды отказывалась от повышения, поскольку новая должность предполагала частые командировки, что отрицательно сказалось бы на ее семейной жизни. Один из руководителей позвонил ей после очередного отказа и сказал, что понимает и поддерживает ее решение. «Он даже не понимал, как сильно это повлияло на меня», — говорит она. Через пару лет она спокойно согласилась поменять карьеру.

Необходимо открыто и честно обсуждать не только приоритеты профессиональной деятельности, но и то, как они соотносятся с личными приоритетами сотрудника.

При участии Мелиссы Артабейн, директора Международного совета женщин-руководителей Bain, и Дарси Дарнелл, партнера в чикагском офисе Bain & Company