Время поддержки: как российские компании создают возможности для женской карьеры
Первый рейтинг лучших компаний для женской карьеры Forbes Woman выпустил в 2021 году. С тех пор сектор изменился, некоторые участники рейтинга ушли с российского рынка, но гендерная повестка не потеряла актуальности. Компании продолжают свою стратегию D&I (Diversity & Inclusion — корпоративная политика разнообразия и инклюзивности), создавая новые программы и возможности. По словам профессора Натальи Волчковой, директора Центра экономических и финансовых исследований и разработок Российской экономической школы, масштабных российских исследований в этой области нет, поэтому эксперты ссылаются на зарубежный опыт и изучают российские тренды.
Один из главных трендов — ограниченное присутствие женщин в топ-менеджменте. «Если на уровне входа в компанию более-менее обеспечено равенство, то до топ-менеджмента доходит минимум, — отметила Наталья Волчкова. — Среди российских топ-менеджеров, СЕО компаний, лишь 6% — женщины». При этом еще ни одна страна мира не достигла гендерного равенства, уверена Елена Тябутова, генеральный директор «Юнилевер Русь». «Об этом говорили и на Всемирном экономическом форуме в этом году, — добавляет Тябутова. — Ведь гендерное равенство касается не только количества мужчин и женщин, занятых в разных компаниях, в разных индустриях».
Одна из проблем — разница в оплате труда мужчин и женщин, которая по разным данным может составлять от 30% до 70%. «Одна из болевых точек, на которые мы в компании обращаем внимание и которые отмечает в том числе Росстат, — это разрыв в компенсации труда между женщинами и мужчинами, за последние 11 лет он самый большой в стране, — подчеркнула Елена Тябутова. — Основой компенсации должны служить только профессиональные навыки, экспертиза, компетенции».
Отраслевой дисбаланс
Эксперты отмечают, что уровень гендерного равенства зависит от отрасли. Так, Марина Медведева, управляющий директор и член правления «Сибур», представляла на сессии химическую отрасль, которая традиционно была мужской: «Из-за специфики отрасли мы говорим о гендерном балансе, а не о равенстве». Сейчас индустрия, по словам Медведевой, меняется, и благодаря инновациям и цифровизации работа становится безопаснее, в нее приходит больше женщин.
«Сейчас в компании около 40% женщин, и это большой масштаб: мы представлены в 16 регионах страны, на предприятиях работают более 35 000 человек, — рассказала Медведева. — Женщины представлены в высшем управленческом корпусе, в том числе в руководстве производственными предприятиями». Компания активно вовлекает женскую аудиторию, начиная со школ и вузов, занимается популяризацией химии и отрасли, рассказывает о профессии в образовательных учреждениях. Результат уже заметен. «Уровень удовлетворенности работой именно женской аудитории растет каждый год на 7–10%, это достаточно хороший устойчивый тренд», — говорит Медведева.
Одной из самых комфортных отраслей для женской карьеры называют консалтинг. Мария Баева, партнер юридической фирмы LEVEL Legal Services, связала это с возможностью совмещать работу с семьей, с декретом и воспитанием детей.
Материнство как препятствие
Социальное давление на женщин, которым часто приходится выбирать между карьерой и семьей, также ограничивает развитие гендерного равенства. «Карьерные устремления женщины идут против укоренившегося общественного мнения о роли женщины прежде всего как матери, об очевидном выборе между карьерой и семьей, воспитанием детей», — уверена Наталья Волчкова.
Елена Логинова, старший вице-президент, директор по персоналу «Почта Банк», делится статистикой: в 79% случаев женщины не готовы доверить заботу о ребенке кому-то еще. Но чем выше уровень дохода семьи, тем больше женщин готовы делить эту заботу с партнером, особенно высока их доля в семьях с доходом от 250 000 рублей.
Именно декретный отпуск и появление детей, по словам большинства экспертов, становится препятствием для развития женской карьеры. Анна Зырянова, генеральный директор «Будь собой», напомнила, что, когда женщина становится матерью, начинается самый уязвимый период ее жизни. В этот период ей нужна поддержка со всех сторон, в том числе от работодателя. Но в большинстве организаций женщину, которая уходит в декрет, вычеркивают из списка сотрудников: во многих компаниях HR-департаменты даже не знают, сколько человек находится в декрете. «А ведь в крупных компаниях в декрете может быть одновременно 15 000 человек, — поделилась цифрами Зырянова. — Это важная аудитория для работодателя, для того чтобы с этой аудиторией заниматься и разговаривать».
Чем больше женщин, тем лучше результат
Несмотря на сложности, гендерное равенство — вопрос времени, уверены эксперты. Так, Наталья Волчкова считает, что гендерный баланс лежит в основе выживания — и бизнес в этом не отличается от человечества в целом.
«На мой взгляд, в культуре возможностей как раз женщина с ее высоким эмоциональным интеллектом, с ее умением выстраивать горизонтальные связи, большей склонностью к коллаборации, а не к конкурентности, выходит как лидер на первое место», — констатировала Елена Столбовских, председатель правления АСГ.
Заместитель генерального директора «Лемана ПРО» Венера Ельчина: «Мы проводили внутри компании исследования, которые показали, что женщины на 12% стабильнее и на 10% эффективнее сотрудников мужского пола в некоторых профессиях. И средний стаж у женщин в нашей компании выше. Когда есть такие показатели, барьеры снимаются».
Елена Тябутова из «Юнилевер Русь» привела в пример исследования компаний McKinsey и Credit Suisse, согласно которым в компаниях, где гендерный баланс находится на должном уровне, финансовые параметры стабильнее и выше, чем у конкурентов. Кроме того, Тябутова отмечает, что атмосфера в компании, где поддерживают и поощряют всех сотрудников, привлекает больше людей, которые хотят осознанно строить карьеру, больше талантов и, как следствие, больше возможностей для инновационного развития бизнеса. Так бизнес тоже получает серьезные преимущества.
«Когда женщины находятся на руководящих постах, в компании развиваются горизонтальные связи, улучшаются внутренние коммуникации, больше внимания уделяется сотрудникам, важным становится человеческий фактор», — резюмировала Марина Матыцина, генеральный директор Forbes в России.
Общие ценности
Все эксперты сходятся в том, что инновации и цифровые технологии просто необходимы, чтобы обеспечить равные условия работы, разнообразие возможностей и развитие гендерного равенства. Но такие инструменты не появляются в компании сами по себе.
По словам Натальи Волчковой из РЭШ, разные исследования определяют три ключевых компонента политики, которая приводит к снижению гендерного неравенства. Первый — устранение гендерного дисбаланса при найме и карьерном продвижении. Второй — корпоративная культура, подразумевающая равные условия для всех. «Третий важный компонент — это приверженность топ-менеджмента принципам гендерного равенства и позиционирование этой задачи на всех уровнях, внедрение ее во все процедуры и инструменты», — подчеркнула Волчкова.
С этой мыслью согласилась Елена Логинова («Почта Банк»): «Готовность менеджмента воспринимать женщин на равных не должна быть декларацией. Первое лицо, CEO компании, члены правления должны искренне понимать и разделять эти ценности».
Кроме того, в устранении неравенства помогает обучение. «Юнилевер Русь» предлагает сотрудникам обучающие программы именно для того, чтобы они могли достигать карьерных высот независимо от пола и возраста. А в компании АСГ нашли свой способ — открытые конкурсы идей создания новых брендов и инициатив по развитию бизнеса, в которых может принять участие любой сотрудник. «Это открывает равные возможности для всех без деления на мужчин и женщин», — отмечает Елена Столбовских.
На слом негативных стереотипов может работать и корпоративная коммуникация. «Стоит рассказывать во внутренней корпоративной коммуникации о положительных примерах развития карьеры, показывать ролевые модели успеха», — уверена Марина Медведева из «Сибур».
На рабочем месте и в декрете
Что включает политика D&I в организациях из разных отраслей, рассмотрим на примере трех компаний.
«Сибур»
В штате компании более 35 000 человек, работающих на предприятиях в 16 регионах страны. Из них около 40% — это женщины. Компании ежегодно нужны 1000–1200 молодых специалистов. За прошедший год доля девушек и женщин в найме составила 45%, что стало следствием активной кадровой политики «Сибура», включающей популяризацию карьеры в химической индустрии. По словам Марины Медведевой, уровень удовлетворенности женской аудитории сотрудников растет на 7–10% в год, а количество женщин, готовых рекомендовать компанию для трудоустройства, за последний год увеличилось на 22%. «Генеральный директор одного из наших предприятий — женщина, лидер блока по цифровизации — тоже, и блоком науки, то есть исследованиями и разработкой новых продуктов, руководит также женщина», — привела примеры Медведева. В компании действует Сообщество равных возможностей, нацеленное в том числе на поддержку женщин-сотрудников, помощь в карьерном развитии, отношениях с семьей и так далее.
«Юнилевер Русь»
D&I — один из стратегических приоритетов компании «Юнилевер Русь», в которой 49% сотрудников — женщины, в том числе на руководящих постах. В правлении трое из семи человек — женщины, в расширенном составе правления тоже половина женщин. «Многие ключевые роли у нас исполняют женщины, даже в тех сферах, которые считаются априори мужскими, такие как цепочка поставок. В Екатеринбурге наш производственный кластер возглавляет женщина, очень успешно и очень давно», — рассказала генеральный директор «Юнилевер Русь» Елена Тябутова.
«Почта Банк»
В федеральном банке работают 11 000 человек, 83% которых — женщины. Из них 2500 находятся в декрете. С 2016 года в «Почта Банке» работает проект «Мама-профи». «Когда женщина уходит в декрет, она не боится, что останется без работы, потому что даже в декрете она может совмещать работу и материнство», — пояснила Елена Логинова, старший вице-президент, директор по персоналу «Почта Банк». К работе проекта привлекают лидеров мнений компании, руководителей разных подразделений. Кроме того, частью корпоративной культуры стал внутренний телеграм-канал, который дает возможность общаться всем сотрудникам.
«Лемана ПРО»
В компании «Лемана ПРО» работают 45 000 человек, 44% из них — женщины. 60% руководителей в магазинах — тоже женщины. В компании действует комплексная программа поддержки декретных сотрудниц. На время отпуска не блокируется учетная запись, поэтому сотрудницы имеют доступ ко всем корпоративным каналам информации и продолжают ощущать себя частью команды. Кроме того, им выплачивается материальная помощь на ведение беременности и родов и при рождении ребенка, а при стаже работы в компании свыше трех лет пособие увеличивается до среднего заработка. Для сотрудников проводят образовательные вебинары и курсы, в том числе по психологии и воспитанию детей. «Мы не ставим перед женщиной выбор — семья или карьера, — говорит заместитель гендиректора Венера Ельчина. — Мы предлагаем ей самой принять решение и поддерживаем ее в нем». Для женщин в декрете, которые готовы продолжать работу, есть удаленные форматы и совместительство.