Кто нужен экономике
Кардинальные изменения последних лет не обошли стороной и российский рынок труда: при всей сложности экономической ситуации уровень безработицы снизился до исторического минимума 3%. В то же время, по данным Банка России, в августе этого года 60% предприятий сообщили о нехватке персонала. Причем, по статистике платформы hh.ru, в мае количество активных резюме выросло на 15%, а количество размещенных вакансий — на 76% (по сравнению с тем же периодом 2021 года). Каких специалистов сейчас не хватает, почему сложилась такая ситуация и что необходимо предпринять, обсуждали на сессии «Человеческий капитал. Кто нужен экономике?».
Дефицит кадров наблюдается во всех регионах, в том числе и в столице. Первый заместитель директора службы занятости населения города Москвы Игорь Шашкин считает, что рынок труда Москвы к концу 2023 года оставался «рынком кандидата» — количество вакансий превосходит количество соискателей. «Сегодня на одного кандидата приходится более 20 вакансий. Это в два раза больше, чем год назад, — отмечает Игорь Шашкин. — Мы сейчас заложники ситуации, когда бизнес повышает зарплаты, лишь бы найти тех самых сотрудников, которые помогут ему расти».
Альтернативы есть. Игорь Шашкин приводит в пример комплексные программы профориентации школьников, которые реализует служба занятости населения в ответ на актуальные тренды рынка труда. «Благодаря нашим совместным программам с Департаментом образования и науки ребята определяются с выбором профессии уже в девятом классе, знакомятся с представителями московских колледжей и работодателями», — добавил он.
В Московском регионе нехватка кадров ощущается особенно остро в промышленном производстве, строительстве, транспорте, сфере информационных технологий. В целом же по России можно выделить несколько профессиональных групп, в которых зафиксирован основной спрос на кадры: рабочий персонал, производство, сервисное обслуживание (37%), продажи, обслуживание клиентов, розничная торговля (33,5%), строительство и недвижимость (14,7%).
Вместе с расширением бизнеса, появлением дополнительных ниш, переориентацией на новые рынки растет и спрос на квалифицированных специалистов. Так, быстрыми темпами развивается туристическая индустрия. Отсутствие кадров может затормозить ее развитие. По словам Николая Филатова, основателя и совладельца гостиничной компании ZONT Hotel Group, сложности с персоналом начинаются уже на уровне линейных сотрудников: не хватает горничных, официантов. В среднем звене не хватает профессиональных управленцев, а на топовом уровне «совсем беда».
Отдельное внимание было уделено кадровому голоду в креативных индустриях. «Работы очень много, и кадров сильно не хватает. Только за первое полугодие 2023 года запрос на профессионалов в креативных индустриях вырос на 77%. Есть дефицит кадров и в геймдеве, есть и рост спроса на дизайнеров. В общем, не хватает приблизительно всех», — констатирует Мария Ситковская, директор университета креативных индустрий Universal University. В некоторых креативных сферах специалистов не хватает из-за отсутствия интереса к профессии, необходимо восстановить их престиж. «Проблем много, и, наверное, самая начальная в том, что потерян престиж не только художника моды, но и профессии портного, ремесленника, без чего мы, художники, существовать не можем», — описывает ситуацию модельер Сергей Сысоев, член Ассоциации высокой моды и прет-а-порте России, заведующий кафедрой «Дизайн костюма» РГУ им. А. Н. Косыгина.
Работодатели ведут нешуточную борьбу за каждого сотрудника, и основным аргументом становится увеличение заработной платы. Решением проблемы дефицита кадров 59% респондентов опроса hh.ru считают увеличение фонда оплаты труда (ФОТ). А по мнению экспертов, кадры бизнесу необходимо растить и обучать.
Чему учить управленцев
Помимо отсутствия кадров, у бурного роста экономики есть и другая проблема: нехватка актуальных знаний и навыков у управленцев. Пока одни руководители компаний пытались спасти или трансформировать свой бизнес, другие стремились занять освободившиеся ниши. И тем и другим сейчас принципиально важно обновить старые и получить новые знания, приобрести необходимые для дальнейшего развития навыки. Есть ли универсальные компетенции, которые нужны всем, и зачем вообще учиться топ-менеджерам, говорили на сессии «Лидеры трансформации. Чему учить управленцев?».
Денис Конанчук, директор департамента корпоративного обучения Школы управления СКОЛКОВО, наблюдает за российским бизнесом и считает, что он адаптировался к текущим условиям, а треть компаний даже растет: «Мы видим, что многие компании вышли на фазу развития и вернулись в образование».
«Сегодня управленцы находятся в драматической точке инновационной экономики, драйвером которой стала цифровая трансформация. Топ-команды должны сесть за парту и нарастить большой пул новых, сложных компетенций, пройти глубокое, практическое обучение в окружении единомышленников», — заявляет Ирина Вахрушева, директор проектов центра открытых и кастомизированных программ школы бизнеса «СберУниверситета».
Такого же мнения придерживается и Сергей Мясоедов, д. с. н., профессор, проректор РАНХиГС, директор ИБДА РАНХиГС, президент РАБО. По его словам, в условиях, когда зарубежные компании либо сменили название, либо ушли с рынка, важно сконцентрироваться на руководителях небольших компаний, у которых есть большой потенциал занять освободившиеся ниши: «Если верить Росстату, в России порядка трехсот долларовых миллионеров — тех, у кого есть $10 млн, $50 млн, $200 млн. Они вдруг поняли, что им выпал шанс занять место олигархов и зарубежных компаний. Небольшие компании с уникальными технологиями, драйвом, организацией могут взлететь. И через четыре-пять лет мы с вами увидим новые лица руководителей российского бизнеса. Их интересуют слияния и поглощения, эффективность, параллельный импорт, современные технологии».
Единого списка знаний, умений и навыков нет, но есть приоритетные и наиболее востребованные. В «СберУниверситете», например, недавно пересмотрели модель компетенций для управленцев. «Мы составили модель, в ней получилось 10 направлений и порядка 60 тем. Если говорить о приоритетных направлениях, то это работа с трендами, управление рисками, создание новых продуктов, исследования, клиентоцентричные подходы. Очень востребовано обучение всем цифровым технологиям. И, конечно, актуально все, что касается гибких навыков, начиная с системного, креативного, экспоненциального и критического мышления», — рассказывает Ирина Вахрушева.
Любопытно, что топ-3 компетенций, которые не утратят свою актуальность для управленцев, у каждого эксперта свой. Сергей Мясоедов считает навыки стратегического анализа, понимание того, как использовать современные технологии в бизнесе, аджайл (agile) и адаптивность наиболее важными. При этом он подчеркивает, что «тремя характеристиками никого из нас или нашу ментальность обозначить нельзя — мы слишком сложные».
Марк Розин, управляющий партнер «ЭКОПСИ Консалтинга», выделил сценарное мышление, эмпатию, работу со смыслами и эмоциональную устойчивость. «Мы оказались в зоне тотальной неопределенности, где мы не можем, как раньше, мыслить стратегически. Нужна способность к сценарному мышлению. Именно бизнес-школа могла бы этому доучить. Там есть преподаватели и спикеры, которые сами способны мыслить сценарно, показывают разнообразие версий и подходов. Это помогает в неопределенном мире простроить и свой путь, и путь своей компании. Второе — тема смыслов. Как этому учить? Я бы, например, в бизнес-школах включил курсы по истории цивилизаций, теологию или курс физики для желающих. Такое расширение сознания как раз дает способность заново собирать свои смыслы. Третья вещь, которую мы видим в наших исследованиях, — набирает силу тема эмпатии».
Лидерство, управление изменениями, осознанность и управление собой — вот список Дениса Конанчука. Он подчеркивает, что управление изменениями во всех исследованиях Школы управления СКОЛКОВО уже пять лет занимает первые строчки по востребованности, и уточняет, что «лидер — это тот, у кого есть последователи и за кем идут, этим он отличается от руководителя. Лидера выбирают снизу».
Альтернативную версию предлагает Ирина Вахрушева, выделяя трендвотчинг, экспоненциальное мышление и фасилитацию обсуждений. «Работать с трендами, постоянно анализировать, что происходит в HR, маркетинге, финансах, следить за топ-100 инновационных компаний. Вот, что вдохновляет и двигает вперед. Надо уметь работать с командами, создавать такие условия, чтобы люди хотели делиться своим видением и вместе работать», — поясняет она свой выбор.
Так или иначе, социальные навыки упоминает каждый эксперт. И это неслучайно: по словам Дениса Конанчука, сейчас многие компании начинают заниматься «управленческой гигиеной» — им важно разобраться с базовыми процессами, где до сих пор много неэффективности, например управление проектами и управление людьми.
Чему учиться специалистам HR
Бороться с нехваткой кадров, выстраивать траектории обучения сотрудников всех уровней, транслировать ценности компании зачастую отведено HR-подразделениям. И чем более компетентные люди занимаются этой функцией, тем больших успехов достигает организация. Как и чему необходимо сегодня учиться тем, кто занимается рекрутментом, адаптацией сотрудников, обучением, развитием и оценкой персонала, выясняли на сессии «Развитие для развития. Чему учиться специалистам HR».
Принято думать, что HR — это поддерживающая функция. Существуют компании, которые до сих пор недооценивают значение и роль тех, кто занимается работой с персоналом. Но пора принять реальность: «кадровики» уходят в прошлое. Вместо них появляются полноценные бизнес-партнеры бизнеса — охотники за талантами, медиаторы и стратеги, от которых зависит, достигнет ли компания поставленных результатов. Корпорации, осознавая происходящую трансформацию функции HR, создают для нее обучающие инфраструктуры, а бизнес-школы — специализированные программы. В ВШМ СПбГУ недавно запустили программу «HR Essentials. HR как стратегический партнер для бизнеса». «Мы растим из HR-специалиста уверенного HR-бизнес-партнера. Вы сможете овладеть HR-стратегией, HR-аналитикой, узнаете, как формировать культуру и стратегию компании, как быть хорошим консультантом для топ-менеджмента», — рассказывает Юлия Солдаткина, руководитель отдела по работе с клиентами Центра онлайн-программ ДПО ВШМ СПбГУ.
«Мы поняли, что нам нужно заняться как раз HR, которые работают в непосредственном контакте с линейными руководителями, с персоналом. Рассказываем про ключевые функциональные направления, про влияние без полномочий: как быть убедительным. Даем много инструментария. Наша ключевая задача — поменять образ мышления и позиционирование. Помимо взращивания профессиональной экспертизы, это еще и возможность нетворкинга, чтобы люди, которые работают в Норильске, Мурманске, Мончегорске, Чите, познакомились и обменялись опытом», — описывает корпоративную программу «Я HR» Ирина Кулакова, руководитель проектов управления обучения персонала департамента кадровой политики ПАО ГМК «Норильский никель».
Помимо обучения на специализированных программах, у HR-специалистов есть и другие варианты развития профессиональных навыков. Татьяна Сорокина, директор по персоналу «Юнилевер Рус», рекомендует подход «70–20–10». 70% необходимых знаний и навыков приобретать на конкретном опыте — через проекты, делая ошибки и разбирая их, получая обратную связь от коллег; 20% — за счет менторских отношений, сообществ; 10% — тренинги и чтение книг. Концепция непрерывного обучения в течение жизни сегодня, кажется, становится еще актуальнее.