Эффективное благополучие: как забота о сотрудниках сохраняет финансы компании

— Требования к современному работодателю постоянно растут. В частности, расширяется сфера ответственности за благополучие сотрудников, так как оно напрямую влияет на эффективность работы. Согласны ли вы с этим?

— Полностью согласна. Несколько лет назад забота о благополучии сотрудников, или well-being, была трендом, которому следовали единицы компаний в России. Сейчас статус этого явления ближе к «гигиеническому» минимуму ценностного предложения работодателя. Без этого блока сложно представить привлекательный HR-бренд. Комфортные условия труда и всесторонняя поддержка сотрудников в рамках программ well-being могут помочь в противостоянии выгоранию, которое представляет собой большую проблему, чем принято думать. По разным данным, до 50% тех, кто увольняется, уходят именно поэтому.

Сотрудник, столкнувшийся с выгоранием, не заинтересован в работе, демонстрирует низкую вовлеченность в процесс. Для компании это может обернуться прямыми финансовым потерями. А если у нее репутация внимательного работодателя, который ценит баланс между работой и личной жизнью, то сотрудники естественным образом становятся эффективными бренд-амбассадорами, что в свою очередь позволяет привлекать квалифицированных кандидатов на более длительный период работы.

— Когда и какие вы увидели предпосылки, указывающие на необходимость обновления системы поддержки сотрудников банка? Какой система поддержки была тогда?

— Три года назад мы провели опрос сотрудников для оценки вовлеченности и увидели, как серьезно просели метрики «Стресс» и «Баланс». Тогда банк переживал этап трансформации, и для нас было важно сохранить текущих работников и одновременно создать возможности для привлечения в команду новых квалифицированных кандидатов. На момент перезапуска в социальный пакет входили ДМС на сотрудника и членов семьи с выбором до трех программ, дополнительный оплачиваемый отпуск в связи с бракосочетанием, рождением и усыновлением детей, материальная помощь в сложных жизненных ситуациях, доплата до оклада по больничным, страхование от несчастных случаев.

Сейчас, когда структурные преобразования закончены, ПСБ — это порядка 19 тысяч человек в 300 офисах по всей стране. Бизнес-направления банка объединяют сотрудников разного профиля, у них разный бэкграунд, культура и, соответственно, представление об оптимальной системе мотивации. Наш опыт говорит: только если у сотрудника есть выбор, он будет пользоваться поддержкой компании. Когда банк предоставлял исключительно льготу на ДМС, без возможности выбора услуг — единым пакетом по умолчанию, она не пользовалась спросом. А в регионах, как правило, мало клиник, работающих только в системе ДМС, поэтому и сам полис был не актуален. Сотрудникам было достаточно ОМС с тем же набором клиник. Поэтому идея гибкой системы, объединяющей социальные льготы и разные опции по поддержке сотрудников, оказалась оптимальным вариантом.

— В процессе работы над системой поддержки сотрудников какие готовые решения вы рассматривали? На чьи модели ориентировались?

— Почти все наши программы — это результат собственных разработок. Конечно, на рынке существуют похожие решения, потому что поддержка сотрудников везде преследует одну цель. Но в каждой компании свой способ реализации программы. Сначала well-being у нас был на базовом уровне. Постепенно количество программ помощи росло. Сейчас, наряду с ДМС, доступны психологическая помощь, юридическая поддержка, финансовые консультации, консультации по ЗОЖ, материальная помощь в сложных ситуациях, льготные условия на продукты банка, доплата до оклада по больничным листам по беременности и родам.

Мы определились со смыслом и идеологией: ПСБ развивает платформу с портфелем программ, нацеленных на поддержание ресурсного состояния работников. В них соблюден баланс физического, эмоционального, финансового, карьерного и социального аспектов. Цель развития нашей системы благополучия — приносить работникам пользу и позитивные впечатления, связанные с развитием, по возможности освобождать от повседневных проблем, которые увеличивают стресс.

Ярким примером программ, действующих в ПСБ, стал «Кафетерий льгот». Без скромности — это редкий для госбанков формат, который максимально персонализирует соцпакет для сотрудника. Каждому, в соответствии с должностью, выделяется лимит, который можно использовать и для родственников. В «меню» разные льготы на выбор: программы ДМС, в том числе детские и стоматологические, возмещение затрат на отдых, на занятия спортом для работника и его детей, на аптечные расходы. Если стоимость выбранных льгот превышает лимит, сотрудник может возместить разницу из зарплаты в течение года по схеме рассрочки. Наиболее востребованные льготы, по данным наших опросов, — это ДМС на сотрудника и членов его семьи, компенсация стоимости проезда к месту отпуска.

— Почему сочли приоритетными именно эти меры?

— Было четкое понимание, что перед банком стоят амбициозные цели, и их предстоит достичь в сжатые сроки. Мы приняли решение в пользу повышения мотивации за счет поддержки семей сотрудников, так как это сфера жизни, которая имеет наибольший вес. В итоге получилось расширение перечня льгот. Добавилась компенсация затрат на свой отдых и отдых ребенка, увеличилось количество льгот, которые может выбрать сотрудник, — с трех до четырех. Плюс пересмотрели суммы материальной помощи на рождение, усыновление детей и в связи со смертью близкого родственника, увеличили количество дней больничного, доплачиваемого до оклада, и внедрили программу поддержки сотрудников с консультациями, о которых я уже говорила. Ко всем перечисленным специалистам можно обратиться с личными вопросами.

— Как измерить результаты внедрения системы? Какие следующие шаги по развитию?

— Платформа благополучия заработала в 2020 году. По итогам опроса вовлеченности за 2020 год, удовлетворенность системой льгот ПСБ выросла на 13,8 пункта — до 72%. Удовлетворенность в целом выросла с 70% до 78%. Мы максимально персонализировали мотивацию, подстроившись под нужды сотрудников, но не увеличивая бюджет. В этом году сотрудник может выбрать в «Кафетерии» до четырех льгот на себя и членов своей семьи: ДМС, возмещение расходов на туристическую путевку, билеты для проезда к месту отдыха и обратно, бронирование жилья для отдыха сотрудника и его несовершеннолетних детей, возмещение расходов на абонемент или разовое посещение фитнес-клуба, танцевальной или йога-студии, спортивной секции для сотрудника и его несовершеннолетних детей и возмещение расходов на медицинские товары и лекарственные средства. Будем расширять программу.

— Что оказалось самым трудным в процессе работы над созданием комплексной системы поддержки сотрудников well-being?

— Трудности оказались разными для разных групп сотрудников. Линейному персоналу сложно привить привычку использования программ. Информационный фон сейчас насыщен, и коммуникация о системе поддержки, даже направленная несколькими каналами, не всегда доходит до цели. Кроме того, информация не запоминается, пока она не полезна. Можно сколько угодно говорить о том, что теперь доступна консультация юриста, но пока в ней не возникнет необходимость, то о такой возможности трудно помнить.

Не все сразу приняли новые принципы выбора льгот в рамках «Кафетерия». Были те, кто хотел «как обычно, без заполнения анкет». Но большинство сотрудников восприняли новый подход позитивно. Сохранение системы — это в первую очередь обратная связь. По результатам опроса удовлетворенности соцпакетом 98% сотрудников попросили нас сохранить возможность выбора льгот.

— Наладить информирование сотрудников о возможностях помощи от банка — существенная часть будущего успеха работы программы поддержки. Как банк справляется с этой задачей? Как сотрудники узнают о том, чем могут воспользоваться и на каких условиях?

— На удивление сложнее оказалось не утвердить программы, а рассказывать сотрудникам о том, что они есть. Мы запустили профессиональные консультации специалистов, а потом в ходе опроса поняли, что многие сотрудники просто не знают о них, несмотря на рассылки и полную информацию на корпоративном сайте. Некоторые удивлялись, что в ПСБ настолько полная система поддержки сотрудников, когда слышали устный рассказ. Мы стали думать, что делать, была даже идея сделать амбассадоров платформы в подразделениях банка. Сейчас мы рассказываем о социальном пакете на welcome-тренинге для всех новичков. Делаем отдельные рассылки с новостями о нововведениях, говорим о мерах поддержки с руководителями, делегируя им информирование сотрудников. Вся информация о платформе и «Кафетерии льгот» размещена на внутреннем интранет-портале. Напоминаем об отдельных мерах в рамках других инфоповодов.

— По вашей оценке, какие направления поддержки особенно важны для сотрудников: физическое, эмоциональное, карьерное, социальное, финансовое?

— Нельзя смотреть на направления по отдельности. Запрос сотрудника или программа, реализованная банком для его решения, может касаться нескольких направлений сразу. Например, вы собираетесь организовать беговой клуб. Его основная цель — поддерживать физическую форму сотрудников, повышать благополучие в этом направлении. Но он же объединяет сотрудников по интересам, а значит, в клубе они становятся благополучнее в эмоциональном и социальном направлениях.

— Начало этого года привнесло в нашу жизнь немало стрессов, это, безусловно, не могло не отразиться на эмоциональном состоянии сотрудников. Плюс сам банк попал под жесткие санкции западных стран — это также могло добавить смятения в настроение коллектива. Как банк пережил этот непростой момент, как поддержал сотрудников?

— Конечно, общий информационный фон был непростой, и здесь как раз кстати был наш формат консультаций психолога — на случай, если кто-то из коллег хотел поделиться тревогами и опасениями по поводу всего происходящего. Но, с другой стороны, я не могу сказать, что для нас введение санкций стало шоком: являясь опорным банком оборонного-промышленного комплекса и одним из крупнейших кредитно-финансовых институтов страны, ПСБ заранее готовился ко всевозможным потенциальным ограничениям. На протяжении нескольких лет наш коллектив продумывал и моделировал различные санкционные сценарии, мы заранее знали, что и как делать в случае санкций, поэтому, когда банк под них попал, мы были во всеоружии, в том числе и психологически. И еще немаловажный фактор, который также поддерживает наших сотрудников, — это понимание, что в текущей ситуации ПСБ остается одним из самых надежных банков в стране. ПСБ доверяют компании, которые формируют основу экономики государства, а также предприятия, обеспечивающие его безопасность, — ПСБ сейчас сопровождает порядка 70% контрактов оборонно-промышленного комплекса. Конечно, работать в стабильном, надежном банке, который ведет работу в штатном режиме, несмотря на все внешние потрясения, спокойно и комфортно.

— Возвращаясь к проектам well-being, как вы считаете, программа поддержки может быть утверждена однократно или требует пересмотра с какой-то периодичностью, после проведения замеров эффективности?

— Платформа — это живой организм. Ее нельзя утвердить раз и навсегда. В зависимости от динамики метрик и стратегических целей компании можно добавлять, исключать или видоизменять программы. Раньше лимит для руководителей был выше, чем лимит для линейных сотрудников. Это было обусловлено тем, что ценообразующей льготой для установления лимита всегда было ДМС, а руководители выбирают более дорогие программы, чем остальные сотрудники.

Но когда перед ПСБ встала задача оптимизировать расходы на персонал, «Кафетерий льгот» позволил нам ее выполнить, сохранив возможность выбирать льготы хотя бы в рамках одной категории ДМС. В частности, мы отказались от дифференцированного подхода в зависимости от должности, но возможность выбора хорошего ДМС по интересной цене и рассрочка оплаты остались. К 2020 году в «Кафетерий» вернули оплату путевок и детских лагерей, в 2022-м — компенсацию расходов на лекарства. Банк располагает адаптируемым инструментом мотивации и поддержки персонала. При таком подходе дополнительная ценность места работы для сотрудника, стратегические цели компании в контексте человеческого капитала перестают быть абстрактными.

ПАО «Промсвязьбанк»