Баба Яга и таролог: как бизнес строит имидж через необычные вакансии
HR-таролог
Весной СМИ обратили внимание на необычную вакансию: X5 Group (сети «Пятерочка», «Перекресток», «Чижик») искал в штат HR-таролога, а вслед за ретейлером аналогичную вакансию разместил и Киржачский инструментальный завод. Вскоре представитель завода рассказал СМИ, что полностью скопировал вакансию X5 Group ради привлечения внимания соискателей. Вакансии была размещены на сайте hh.ru, подтвердили представители платформы.
В Х5 гадателю предлагался «собственный кабинет (место силы)», «корпоративные скидки в лавках магических товаров и магазинах сетей X5», а также оформление по Трудовому кодексу. От таролога требовалось заниматься «созданием продуктивного диалога между разными поколениями сотрудников и методиками адаптации новых сотрудников на основе таро-прогнозов и индивидуальных характеристик».
«При сегодняшнем дефиците кадров работодатели ищут персонал, борются за сильных кандидатов, и в этой гонке один из главных инструментов — правильно оформленная вакансия, — поясняет руководитель направления маркетинговых исследований HeadHunter Мария Игнатова. — При этом все чаще появляются кейсы, когда вакансию используют как маркетинговый инструмент для решения самых разных задач — от продвижения бренда самой компании до привлечения внимания к одному из проектов. Мы постоянно фиксируем необычные и редкие вакансии, всего таких по прошлому году уже около 1000».
Официальный представитель Х5 не стал комментировать Forbes, удалось ли закрыть вакансию таролога и с какой целью компания пыталась нанять такого сотрудника. Собеседник Forbes, знакомый с ситуацией в компании, уверяет, что эта однократная акция была проведена для привлечения внимания. «Есть ощущение, что это больше маркетинговый ход, чем реальная работа», — считает Игнатова.
Креатив и имидж
Эксперты рекрутинга выражают двоякое отношение к экстравагантно описанным вакансиям. «Креативные, необычные вакансии действительно могут привлечь внимание соискателей и даже интерес со стороны СМИ, что приводит к резкому увеличению просмотров, однако зачастую такие вакансии проигрывают составленным более грамотно по релевантным откликам», — считает Игнатова из HeadHunter. По ее словам, название вакансии — это первое, на что смотрят соискатели.
«При этом проблемой может быть название самой вакансии или перебор с креативом: «повелитель роботов», «бог коммуникаций», «сверхчеловек», «волшебник» и так далее сменили безликое «старший специалист», «начальник отдела», — продолжает Игнатова. — Когда люди ищут работу, им нужны не креатив и не загадки, а конкретика. Листая список вакансий, соискатели смотрят в первую очередь на название, во вторую — на зарплату, в третью — на работодателя».
По мнению Игнатовой, если у вакансии туманное название, зарплата не указана или ее размер не выше, чем у других вакансий с более конкретными названиями, а компания не очень известная, то соискатель, скорее всего, профайл даже не откроет — сэкономит свое время, чтобы посмотреть вакансии более понятные, с более привлекательной зарплатой либо от более известных компаний.
Ряд собеседников Forbes подчеркивают, что необычные креативные вакансии могут быть направлены не на поиск кандидатов, а на формирование определенного имиджа, повышение узнаваемости или просто частоты упоминания.
«Нестандартные вакансии — отличный способ повышения охватов и узнаваемости бренда за счет хайпа, — говорит руководитель направления подбора и адаптации персонала и девелопмента «Управления экспериментальной застройки микрорайонов» Наталия Ермакова. — Это помогает показать креативность, что компания идет в ногу со временем».
«Вероятно, это работает как хайп, привлекает интерес большего количества соискателей к объявлению, — соглашается управляющий партнер PR-агентства «Иначе» Юлия Гавриш. — Но я сомневаюсь, что в этом есть смысл, я думаю, что такая практика порочная, поскольку эффективность стремится к нулю, а вот вред очевиден: если мы говорим в целом о репутации или бренде компании, то важна не только узнаваемость как таковая, но узнаваемость в нужном ключе, совершенно однозначные и очевидные ассоциации».
«Влияние на HR-бренд действительно оказывается, — уверена эксперт в области HR и применения трудового законодательства, аудитор кадровой документации и регламентированных организационных процессов Ирина Андреева. — Но цель не «положительный имидж», а «привлечение внимания любыми способами». Тем более что, например, имидж Х5 сформирован давно».
«Можно вспомнить другую вакансию — «руководителя отдела пацанских мемов», которую разместило на job-портале рекламное агентство, — вспоминает Ермакова. — Но там была другая цель: привлечь клиентов, которым откликнулся современный юмор. Это на конверсию просмотров других вакансий влияет напрямую, людям приятно работать в среде единомышленников и просто веселых людей, работать в компании, сотрудники которой могут от души посмеяться, поиронизировать над современной проблематикой. Такие вакансии всегда снимают флер консервативности с не самых привлекательных для работы индустрий».
Андреева перечислила свод целей, которые компании преследуют, размещая креативные вакансии: модность (быть в тренде, не хуже, чем конкуренты), нестандартность (привлекает креативных работников, это актуально в творческих организациях, сфере IT, молодежных коллективах), пробуждение ностальгии и любопытства соискателей определенного возраста (тема тарологов и астрологов при поиске персонала была актуальна в 1990-х), борьба за работников и закрытие вакансий, «пробный шар» рекрутера (а вдруг сработает и увеличит приток резюме).
«Не уверена, что такой подход формирует именно положительный имидж работодателя, — рассуждает Андреева. — Скорее, такой подход привлекает внимание, т. к. необычные вакансии пересылают друг другу, постят, размещают на своих страницах в соцсетях и каналах, а это бесплатное продвижение вакансии и экономия бюджета на подбор. В Х5 это еще и стратегический ход, ведь с уходом из России многих иностранных работников возникает необходимость поиска замены любыми способами и методами».
Так почему тарологи? «Отвечая на вопрос «зачем», осторожно предположу, что специалист по кадрам в компании привязан к какому-то количественному индексу — КПД, — рассуждает Гавриш. — Например, его работу оплачивают по количеству проведенных собеседований, а не удачно нанятых спецов. Или же такого кадровика в штате нет, от безысходности чудят сами собственники бизнесов. В этом случае остается только посоветовать им обратиться к профессионалам».
Уже почти обычные
Иногда вакансия, которая на первый взгляд кажется креативной, на деле самая обычная, просто с ярким заголовком, рассказывают собеседники Forbes.
Стараясь привлечь сотрудников, работодатели действительно стали креативнее подходить к оформлению существующих вакансий. Например, они меняют название профессии в заголовке или расписывают обязанности сотрудника с необычного ракурса, говорит в беседе с Forbes представитель «Авито Работы». При этом, по его словам, из объявления все равно понятно, какой кандидат нужен компании и чем ему предстоит заниматься (в противном случае платформа вакансию блокирует).
«Такой формат позволяет работодателю органически привлечь внимание пользователей с помощью творческого подхода, — поясняет представитель «Авито Работы». — В условиях дефицита кадров эта механика может использоваться как инструмент повышения интереса кандидатов к вакансии, способ позитивного знакомства соискателя с работодателем. Кроме того, компании могут дополнительно освещать подобные объявления в СМИ или соцсетях, чтобы повысить свою узнаваемость и развивать собственный HR-бренд». Представитель приводит в пример работодателя — мастерскую художественной ковки, — которая ищет «кузнеца-волшебника», а ранее на площадке было размещено объявление о поиске «короля склада» в Армавире (так работодатель назвал вакансию сотрудника склада интернет-магазина). Один московский работодатель искал «старшего художника по росписи медведей» (соискатель должен был быть талантливым художником и заниматься росписью коллекционных фигурок).
Условно необычные вакансии можно поделить пока на три группы, отмечается в исследовании HeadHunter, с которым ознакомился Forbes. Во-первых, это поиск реального сотрудника, но поиск с замысловатым описанием. Например, сказочной деревне семейного отдыха в Свердловской области требовалась Баба Яга (на самом деле аниматор), в обязанности входили «полеты на метле и в ступе», «умение крутить избушку на курьих ножках» и «проводить театрализованные постановки во время фестивалей». Второе — очевидный хайп. Например, один интерактивный музей Москвы (с незрячими гидами) недавно открывал вакансию ламы или альпаки. В объявлении было указано, что в обязанности соискателя входят встреча посетителей, участие в экскурсиях, взаимодействие с незрячей командой музея. Требования к кандидату выдвигались такие: «быть милым, пушистым, вкусно пахнуть, иметь коричневую шерсть». Плеваться было категорически запрещено, за это работодатель мог ввести штрафные санкции.
Наконец, третий тип — новые вакансии, те, которые идут в ногу со временем. Например, в Екатеринбурге искали учителя русского и литературы для нейросети. Специалисту предстояло обучать нейросети, которые в дальнейшем смогут не хуже человека отвечать на вопросы из самых разных предметных областей. Также была открыта вакансия актера по озвучке робота в Санкт-Петербурге. Местная компания искала сотрудника, который бы имел глубокий, насыщенный и низкий тембр. А в Ялте можно было устроиться работать оператором робота-сомелье.