Обратная реакция: почему мир отказывается от равенства и инклюзии
В феврале 2025 года самолет American Airlines потерпел крушение при заходе на посадку в аэропорту Вашингтона, погибли 67 человек. Самолет разбился из-за столкновения с военным вертолетом, вылетающим из аэропорта. Не дожидаясь данных черных ящиков и восстановления картины аварии, новый президента США Дональд Трамп возложил ответственность на политику DEI (от англ. diversity, equality and inclusion — «разнообразие, равенство, инклюзия»). По мнению президента, в рамках этой политики Федеральное управление гражданской авиации США (FAA) допускало прием на работу людей с нарушениями здоровья, что могло стать причиной катастрофы.
DEI подразумевает, что на рынке труда, в политике и в других сферах должны быть представлены люди из самых разных социальных групп. Они должны иметь доступ к принятию решений и формированию повестки, а обществу и власти нужно стремиться ликвидировать барьеры, которые этому препятствуют, в том числе оказывая поддержку тем, кто исторически был дискриминирован. К таким категориям относятся женщины, представители нетитульной нации и другие.
Ранее более откровенные обвинения в адрес DEI высказал соруководитель нового Департамента эффективности государственного управления (DOGE) Илон Маск. Миллиардер прокомментировал последствия природных пожаров в Калифорнии в январе 2025 года так: DEI means people DIE — «DEI означает гибель людей». Вероятно, он намекал, что именно благодаря политике DEI, а не собственным заслугам и компетентности свои посты заняли мэр Лос-Анджелеса Карен Басс — первая чернокожая женщина на этой должности, и глава пожарной охраны штата Кристин Кроули — открытая лесбиянка («международное общественное движение ЛГБТ» признано в России экстремистским).
Трамп распорядился больше не ориентироваться на DEI при организации работы государственных ведомств. Отказываться от нее начали и частные компании. Например, бурю общественного негодования вызвало прекращение соответствующих программ в Meta (признана в России экстремистской и запрещена). Согласно данным издания Axios, Meta прекратила основные программы DEI, потому что «меняется правовой и политический ландшафт усилий по обеспечению разнообразия, равенства и инклюзивности в США». Другие компании начали менять курс еще раньше. Amazon, Walmart и Google в 2023 году провели сокращения программ DEI. За последние два года 63 крупнейшие мировые компании сократили присутствие концепции в своих корпоративных стратегиях. А в последних числах февраля к отмене DEI присоединились Citigroup, Pepsico и Coca-Cola.
Почему это происходит именно сейчас и как получилось, что от этой концепции отказываются компании, которые были ее самыми яркими сторонниками?
Мораль и закон по обе стороны океана
Идеи DEI обрели силу после принятия в 1964 году в США Закона о гражданских правах — U.S. Civil Rights Act, который запрещал дискриминацию на основе признаков расы, цвета кожи, пола или этнической принадлежности. Уже в 1970-е концепция пришла и в корпоративный сектор. По мнению номинанта на Пулитцеровскую премию, журналиста Абдаллы Фаяда, во многом это была попытка избежать исков о дискриминации со стороны работников. Пионерами в DEI стали Xerox и IBM — последняя, например, ввела практику анализа зарплат, чтобы отслеживать случаи их занижения женщинам или сотрудникам, которые не являются белыми американцами. Статистику собирают до сих пор.
Рональд Рейган после прихода к власти стремился сократить бюрократическое давление на бизнес. Однако его не поддержали ни демократы, ни республиканцы, ни собственно бизнес. Рост экономики и приток иммигрантов требовали учиться управлять командами из людей разных наций, гендера, физических возможностей и политических убеждений.
В XXI веке интерес к DEI подстегнули гражданские инициативы Me Too («Я тоже» — против сексуализированного насилия) и Black Lives Matter («Жизни чернокожих имеют значение» — против полицейского произвола в отношении афроамериканцев). Первая набрала популярность после скандала с голливудским продюсером Харви Вайнштейном, который в течение 30 лет использовал свое положение в кинобизнесе для домогательств и эксплуатации женщин. Вторая — когда 25 мая 2020 года полицейский в Миннеаполисе во время задержания 41-летнего чернокожего Джорджа Флойда надавил коленом на его шею и удерживал в таком положении почти восемь минут. За это время Флойд умер. Событие всколыхнуло американское общество.
В государственных организациях и коммерческих компаниях начали внедрять новые стандарты и образовательные программы — чтобы сотрудники лучше осознавали, как предвзятость, связанная с расовыми, гендерными и иными различиями между людьми влияет на процесс принятия решений и препятствует успешному ведению бизнеса, и умели этого избегать. Появилось большое количество специалистов и целых консалтинговых фирм, обладающих компетенциями в этой области. К 2020 году частный бизнес тратил на разработку стратегий, тренинги и консультации по DEI рекордные $7,5, подсчитали специалисты McKinsey. Будущее DEI казалось безоблачным: к 2025 году объем глобального рынка мог превысить $15 млрд. Бизнес был готов тратить на это средства, чтобы привлекать самых компетентных работников и улучшать собственную репутацию.
Если для американских корпораций приверженность DEI — скорее моральный императив, то для европейских — выполнение законов, которые запрещают дискриминацию по признаку пола, сексуальной ориентации и инвалидности.
Помимо штрафов за их несоблюдение, в ряде европейских стран законы предусматривают и стимулирующие льготы. Например, в Испании компании с численностью сотрудников 50 и более человек должны выделять не менее 2% своих рабочих мест для людей с инвалидностью. Работодатели могут получить налоговый кредит в размере €9000 за каждого сотрудника с уровнем инвалидности от 33% до 65% и €12 000 за каждого сотрудника с уровнем инвалидности 65% и более.
Расовому и этническому разнообразию европейцы до недавнего времени уделяли меньше внимания. При этом специалисты по DEI в ЕС не могут без согласия сотрудников аккумулировать данные о расе, поле, сексуальной ориентации, здоровье (например, для разработки корпоративных тренингов). Такие действия запрещает Общий регламент по защите данных (GDPR). Закрытость личных данных объясняется историческим контекстом и наследием холокоста, делающим тему расы чрезвычайно чувствительной для европейцев.
Между тем еще в 2016 году исследовательский центр Pew изучил отношение к этническому разнообразию в Греции, Италии, Венгрии, Польше, Нидерландах, Германии, Великобритании, Швеции, Франции, Испании и выявил, что ни в одной из этих стран граждане не горели желанием разнообразить этнический состав населения. Автор книги «Диверсификация разнообразия: как стать активным сторонником инклюзивности на рабочем месте», доцент Копенгагенской школы бизнеса Пурнима Лутра утверждает, что часто слышала от сотрудников глобальных компаний, работающих за пределами США, мнение, что разнообразие и инклюзивность — это «проблема американцев». Консультант по DEI Кай Фабелла считает, что Европе до сих пор сложно признавать колониальное прошлое, а значит, и неравенство представителей разных этнических групп.
Исследование 2024 года консалтинговой Ernst&Young также говорит о слабом следовании принципам DEI в европейских компаниях. «Разнообразие, справедливость и инклюзивность все чаще считаются важной частью повестки компаний, но только 7% организаций конкретно и по-настоящему создают культуру разнообразия и инклюзивности на рабочем месте», — сделали вывод аналитики на основе глубинных интервью с 900 менеджерами разных уровней в Австрии, Бельгии, Нидерландах, Швейцарии, Италии, Португалии, Испании, Франции и Германии. EY разработала Европейский индекс DEI для оценки прогресса компаний: по 10-балльной шкале европейские предприятия в среднем набрали 5,69 балла.
В тоже время, попросивший об анонимности эксперт в области DEI, работавший в крупных корпорациях в Европе, заверил Forbes, что не наблюдал расовой дискриминации в компаниях ЕС.
Как бы там ни было, в 2023 году в ЕС начали действовать одни из самых строгих правил DEI в мире. С 2025 года компании будут публично отчитываться о соблюдении принципа равных возможностей. Несоблюдение законодательных требований может привести к штрафу — до €10 млн в каждой стране.
После прихода к власти Дональда Трампа с его негативным отношением к концепции DEI у транснациональных компаний могут возникнуть юридические сложности. В странах Европы они должны будут придерживаться концепции равноправия и инклюзии, а за океаном устранять упоминание DEI из корпоративных документов.
DEI и советское наследие
В России DEI оказалась в каком-то смысле переосмыслением наследия СССР. Советская власть постулировала равные возможности для мужчин и женщин, для представителей разных национальностей. Однако накануне распада Советского Союза принципы равенства, как и остальные части идеологии, давно превратились в бессодержательные лозунги. Они не интересовали и бизнес, который стихийно развивался в первые постсоветские десятилетия. Но рост числа международных связей, открытие совместных предприятий, торговля в ЕС и США, выход на мировые биржи потребовали, чтобы российские компании задумались о своей корпоративной культуре.
Поддержка отдельных социальных групп закреплена в российском законодательстве — это, к примеру, люди с инвалидностью, многодетные семьи, пожилые люди. «Работа бизнеса с ними — это как раз один из форматов создания инклюзивной культуры и повышения разнообразия: соответствующим образом спроектированное рабочее пространство, которым могут пользоваться сотрудники с различными потребностями и особенностями здоровья, курсы повышения квалификации и корпоративное обучение, гибкие опции работы и корпоративная поддержка сотрудников», — говорит в беседе с Forbes ведущий исследователь Центра устойчивого развития Школы управления «Сколково» Анастасия Опанасенко.
В то же время несколько опрошенных Forbes экспертов считают, что DEI в России развито гораздо слабее, чем за рубежом. «Это как сравнивать космос и сани. В России, если компания создает условия для работы людей с ограниченными возможностями, то это уже достижение. Каких-то продвинутых практик типа устранения скрытой дискриминации почти нет», — пояснил Forbes на условиях анонимности эксперт, работающий в сфере ESG в российской компании.
«Работая с женщинами из крупных российских и международных компаний в рамках своих лидерских программ, я не встречала примеров по-настоящему эффективных DEI-программ. Заявления о найме женщин или поддержке разнообразия зачастую остаются на бумаге», — говорит СЕО карьерной платформы Mentica.ai Анна Знаменская.
Большинство российских специалистов в этой области изначально совмещают работу в сфере DEI с другими направлениями, такими как управление персоналом и устойчивое развитие, уточнил российский сотрудник европейской корпорации, ранее работавший в России, а теперь — за рубежом.
По мнению эксперта по устойчивому развитию Анастасии Лаукканен, до 2022 года многие российские фирмы внедряли DEI под влиянием зарубежных акционеров. Часто это действие носило формальный характер. «Внедрение сводилось к проведению одного тренинга для сотрудников компании, на котором людей знакомили с правами человека. Во многом это вызывало смех, потому что в возможность отстаивать свои права сотрудники не верили. Причины сомневаться у них были. Например, руководство одной из компаний предложило писать жалобы на сексуальные домогательства в компании на ящик info без какой-либо анонимности. Поднимался и вопрос положительной дискриминации в российской трактовке. Мужчины старшего возраста жаловались, что на работу принимают только молодых и женщин», — рассказывает Лаукканен.
Еще одним примером поделился с Forbes сотрудник глобальной корпорации, которая до 2022 года работала в России. Компания обязала российское подразделение внедрять практики DEI. Кроме прочего, это подразумевало дополнительный пункт к договору с поставщиками о том, что права сексуальных меньшинств не будут нарушены. «Один из поставщиков, мужчина лет 50-ти из российского региона, владелец компании заявил, что если кто-то у него на производстве сделает каминг-аут и будет рассказывать, что он гей, то его ждет увольнение. Бумаги он подписывать отказался. Месяц ушел, чтобы юристы согласовали договор. Сошлись на том, что не будет же он в графе «причина увольнения» писать «принадлежность к ЛГБТ», — рассказывает собеседник Forbes.
Как концепция DEI теряла свою привлекательность
«Когда ты подавался на вакансию, прямо в опроснике можно было увидеть вопросы о DEI. Например, в Activision Blizzard, крупнейшей игровой компании мира, где я занимала позицию Chief Gross Officer, на уровне топ-менеджмента утверждались планы по увеличению доли женщин в штате. Когда я работала в Foodpanda, у нас также стояли планы по найму женщин, — рассказывает Анна Знаменская. — Но нужно отдавать себе отчет в том, что бизнес-задачи в любой компании всегда оставались в приоритете. Если опыт конкретного кандидата не соответствовал требованиям, гендер или другая составляющая разнообразия всегда отходили на второй план».
Однако воплощение идей DEI в жизнь часто сопровождалось скандалами, которые портили реноме всему движению. Успешные DEI-инициативы оставались внутри корпораций, а бурное общественное обсуждение сопровождало провалы.
Например, PepsiCo в 2017 году выпустила рекламный ролик с участием модели Кендалл Дженнер. На видео люди разных рас, возрастов и профессий шествовали вместе. В кульминации ролика модель вручала банку с газировкой полицейскому, который собирался разогнать собравшихся. Жест Дженнер символизировал разрешение конфликта и возможность единения. Но ролик получил миллионы негативных отзывов — компанию обвиняли в том, что она слишком упрощает проблему полицейского насилия и жестокости. PepsiCo в течение суток удалила ролик и извинилась.
«Компании хотят платить за своих ярких спикеров, за церемонии награждения, за внешние коммуникации, мероприятия в формате «месяц наследия» и на самом деле очень мало тратят на такие вещи, как борьба с дискриминацией, обеспечение справедливой оплаты труда или создание здоровых рабочих процессов», — приводит издание Vox слова консультант по вопросам инклюзии и разнообразия Лили Чжэн.
Внедрение DEI в корпоративную культуру часто сопровождали тренинги, которые как раз должны были рассказать сотрудникам о вредных стереотипах и укоренившейся дискриминации. Но в попытках сэкономить проводились для галочки и только дискредитировали концепцию. Например, чернокожий сотрудник крупнейшей компании — производителя игрушек Hasbro Дэвид Джонсон в 2021 году выложил видео с тренинга, ведущие которого представили пятилетних белых американцев сосредоточением предрассудков. Это, по мнению Джонсона, явный перегиб. Но за публикацию видео с семинара с негативными комментариями в итоге уволили его самого.
Тренинги по DEI часто касались скрытой предвзятости. Теоретически они должны помогать людям осознать свои предубеждения и понять, как ограничить их негативное влияние. Но результатом редко становится системное решение этой проблемы, считает профессор социальных наук в Гарвардском университете Фрэнк Доббин. Вместо этого в компании просто появляется канал для потока жалоб сотрудников на дискриминацию, который только раздражает руководство.
«80% сотрудников опрошенных компаний прошли обучение, но только в 40% были инструменты для применения знаний», — говорится в исследовании компании Paradigm, которая как раз специализируется на внедрении DEI. Многие компании запускают инициативы ради отчетов по DEI, чтобы предъявлять их акционерам, инвесторам, покупателями и прессе. При этом сотрудники слабо понимают принципы инициатив и их положительное влияние на жизнь.
Некоторые и вовсе считали это влияние вредным. Инженер Google Джеймс Деймор выпустил в 2017 году 10-страничный манифест «Идеологическая эхо-камера Google», в котором указал, что подобные инициативы создают обратную дискриминацию, когда предпочтение отдается женщинам и представителям меньшинств исходя из правил DEI, а не объективной оценки навыков. После заявления Деймора уволили.
В середине 2024-го в журнале Frontiers in Research Metrics and Analytics вышла статья, которая критикует внедрение DEI в науку. Один из ее авторов, профессор биомедицинской инженерии в Northwestern Университета в Чикаго Игорь Ефимов, пояснял в интервью изданию T-invariant (признан в России иноагентом), что это протест ученых против попытки изменить систему отбора идей. При написании заявок на гранты вопросы DEI стали более значимыми, чем собственно научное обоснование работы. Ефимов и его соавторы также были недовольны необходимостью платить консультантам по DEI для подготовки заявок и отчетам по грантам.
Скандалы потрясли и образовательную среду. Один из самых продвинутых в плане внедрения DEI университетов — Мичиганский — в декабре 2024 года собрался отказываться от этих программ. С 2016 года на развитие DEI он потратил $250 млн. Как писало издание New York Times, студенты и преподаватели высказывали недовольство сотнями правил, которые необходимо было соблюдать, вплоть до угрозы увольнения из-за использования в речи некоторых слов. Ситуация настолько накалилась, что совет ректоров и попечителей университета начал обсуждать отмену программы DEI. Однако студенты и часть преподавателей выступили против, отметив тенденциозность статьи New York Times. «Многие понимают DEI совершенно неправильно, вселяя ужас и страх перед этой идеей, что я в лучшем случае приписываю невежеству, а в худшем — злому умыслу», — прокомментировал ситуацию на собрании с попечителями университета один из студентов. Программы в вузе оставили.
Еще в 2014 году организация Students for Fair Admissions (SFFA) подала в суд на Гарвардский университет в Окружном суде США в Бостоне, утверждая, что практика приема студентов нарушает Закон о гражданских правах 1964 года и дискриминирует абитуриентов азиатского происхождения. Несколько инстанций выносили решение в пользу университета, пока SFFA не дошла до Верховного суда. В 2023 году тот признал незаконными любые практики, при которых на решение о приеме влияет раса кандидата. «Многие университеты слишком долго... ошибочно считали, что критерием идентичности человека являются не преодоленные испытания, приобретенные навыки или усвоенные уроки, а цвет кожи», — написал в решении судья Джон Робертс. Другой судья, Кларенс Томас отметил, что позитивная дискриминация накладывает стигму на небелых студентов, умаляя их знания и навыки (сам он темнокожий).
Хотя решение было принято не единодушно и касалось только поступления студентов в колледжи, многие восприняли его как сигнал о конце эпохи «позитивной дискриминации». Только за год с момента вынесения решения в США были поданы десятки исков против учебных заведений, коммерческих компаний и других организаций, в которых истцы так или иначе выступали против DEI. Ученые из Юридической школы Нью-Йоркского университета собирают статистику по таким искам — всего в их базе сейчас почти 170 подобных дел.
Генеральный директор Альянса по вопросам устойчивого развития Андрей Шаронов в разговоре с Forbes подчеркивает: с DEI было связано очень много ожиданий, которые за столь короткий срок выполнить невозможно, а результатом стало разочарование в концепции. Дополнительной же проблемой стало то, что идея приобрела политический характер и стала одним из пунктов избирательной кампании в США.
Каким будет DEI завтра
«Я работаю в области DEI 35 лет, но ни разу я не чувствовала такого давления, как сейчас. Я вижу, как откатывают назад компании, но это более-менее привычно — бизнес так делает. Удивительно другое: государственные структуры делают занятие DEI нелегальным», — рассказала в подкасте DEI after five сотрудница Deep Sea Consulting Сара Тейлор. По ее словам, теперь, чтобы провести исследование об уровне инклюзии, отношении к сотрудникам, предвзятости при найме на работу, консультанты не могут использовать знакомую аббревиатуру. «Организациям, приверженным разнообразию и инклюзивности, может потребоваться адаптировать свои стратегии для соответствия новым правилам, одновременно находя инновационные способы продвижения этих ценностей. Это может включать интеграцию принципов DEI в более широкие рамки корпоративной социальной ответственности. Но есть и другой путь, которым пошли многие компании: продолжить свои инициативы по другим названием», — описывает ситуацию колумнистка Forbes USA Соланж Чарас, эксперт в области корпоративного управления.
Чарас призывает продолжать продвигать DEI с опорой на цифры и факты, подтверждающие полезность этой идеи. В свое время важную роль в интересе компаний к концепции DEI играли отчеты консалтинговой компании McKinsey. Она выпустила несколько исследований: в 2015-м — Why diversity matters («Почему разнообразие имеет значение»), в 2018-м — Delivering through diversity («Достижения за счет разнообразия») и самый нашумевший отчет 2020 года — Diversity wins («Разнообразие побеждает»), в котором было показано, что разнообразие и равные возможности помогают больше зарабатывать. «Компании, занимающие верхние позиции рейтингов по гендерному разнообразию в управленческих командах, на 25% чаще становятся прибыльнее остальных», — говорилось в отчете. Кроме того, аналитики выяснили: 67% потребителей предпочитают бренды с социальными инициативами.
Но даже при масштабном внедрении инициативы реальный эффект DEI проявляется медленно. Чтобы реформа корпоративного управления переросла в реальную поддержку уязвимых групп сотрудников, будь то гибкий график, увеличенные отпуска по уходу за ребенком или дополнительные оплачиваемые больничные для родителей, требуется время, говорит Анна Знаменская. На примере программ поддержки женщин она поясняет: «Проблема в том, что реальная монетарная выгода для женщин, по моему мнению, так и не успела проявиться. Программы были запущены, но их эффект еще не достиг пика. Многие женщины не ощутили на себе тех преференций, которые обещали корпорации. Сейчас, с отменой программ, вероятность того, что они смогут ощутить эти преимущества в ближайшем будущем, стремится к нулю».
По мнению Знаменской, если ранее мы могли надеяться на существенный прогресс в течение ближайших десятилетий, то теперь этот срок может растянуться на неопределенный период. Отмена DEI-программ — это сигнал обществу о том, что инклюзия и равенство снова оказались на обочине повестки.
Впрочем, опрошенные Forbes эксперты, работающие в западных компаниях — как на территории России, так и релоцировавшиеся, — полагают, что подобная коррекция курса естественна и происходит практически с любым социальным трендом, когда после периода ажиотажа наступает фаза зрелости. Бизнес избавляется от перегретых и спорных тем, возвращаясь к более рациональному подходу, при этом все же интегрируя базовые ценности инклюзивности в ежедневные процессы компании.
Один из ключевых аспектов нынешней трансформации — отказ от так называемой позитивной дискриминации, то есть создания особых условий и преимуществ для отдельных социальных групп, что, несмотря на благие намерения, может вести к новым формам неравенства и вызывать общественное недовольство. Современный бизнес осознает, что равноправие и справедливость достигаются через создание равных возможностей и условий, а не через искусственные привилегии, считает российский специалист по DEI, работающий в Европе, пожелавший остаться анонимным.
Сара Тейлор упоминает еще одну причину повсеместного отказа от DEI: отсутствие стандартов работы, из-за чего методы внедрения программ и их результаты могли разительно отличаться. По ее мнению, выход из ситуации — долгосрочные программы инклюзии и единые принципы DEI-программ.
Нынешний отказ от DEI связан с политическими трендами. Но сами по себе они не решают тех проблем, из-за которых в свое время и возникла концепция разнообразия, равенства и инклюзии. Возможно, DEI уйдет из речей и корпоративных отчетов, но запрос на борьбу с дискриминацией и несправедливостью сохранится на низовом уровне. Как пишет профессор афроамериканских исследований в Принстонском университете имени Хьюза-Роджерса Кианга-Ямахта Тейлор в своей статье для New Yorker, «проблема с DEI не в том, что это зашло слишком далеко, а в том, что это зашло недостаточно далеко».