Зачем Сбер создавал собственную HR-платформу и в чем ее отличия от существующих?
На рынке не существовало системы, полностью отвечающей нашим запросам, решающей все задачи — от рекрутинга до обучения и социализации сотрудников, — внутри одного интерфейса. Мы искали решение, которое не только отражает все HR-процессы, но и помогает управлять персоналом и принимать правильные решения на основе объективных данных.
Даниэль Канеман, один из ведущих поведенческих экономистов и лауреат Нобелевской премии, в своей книге «Шум» объяснил, что так называемый когнитивный шум из-за расхождений в оценочных суждениях мешает принимать правильные решения, и я с ним полностью согласна. Мы создали платформу, позволяющую принимать решения на основе объективных данных.
Кроме того, многим крупным компаниям для удовлетворения своих потребностей приходится покупать одно ПО для подбора персонала, второе — для HR-аналитики, третье — для обучения. Например, они могут взять отдельно SAP, отдельно какие-то системы управления обучением, так называемые LMS (Learning Management System). В результате сотрудникам приходится работать в нескольких разных интерфейсах. Последние два года большинство жалоб наших коллег в сфере автоматизации HR было связано как раз с неудобствами работы в нескольких системах.
Накопленные нами ретроданные о поведенческой модели сотен тысяч сотрудников позволяют встроить во все процессы искусственный интеллект. Например, анализируя встречи, время в офисе, динамику его доходов и т. д., система может сделать вывод, что специалист хочет уйти из компании или что у него выгорание. Платформа подсказывает руководителю, кому повысить зарплату, с кем побеседовать, кого отправить на обучение или просто пересадить к окну.
При работе в разных системах такую аналитику провести невозможно, потому что эти данные хранятся разрозненно и не могут подтянуться к общему знаменателю. На нашей единой платформе все это совершенно реально.
Стоит еще отметить, что иностранные решения в этой области дороги и их использование накладывает санкционные риски на большинство российских госкомпаний и корпораций. Возникают и риски, связанные с кибербезопасностью, потому что разработчики систем получают часть информации компаний, например на внешних серверах могут храниться реплики данных сотрудников.
Плюс в собственной системе мы получаем непрерывный HR-цикл. Когда человек только претендует на должность в Сбере, он взаимодействует с рекрутером по почте, по телефону, потом куда-то подгружает документы, потом, если у работодателя внедрен электронный документооборот, отправляется на какой-то ресурс подписывать документы.
Мы же хотели, чтобы, попав в нашу систему еще на этапе соискателя, человек взаимодействовал с ней все то время, пока он в Сбере: по мере появления новых задач работал с командой, ставил цели, получал оценки, аналитику, обучался, планировал отпуск.
Сколько людей участвовало в разработке «Пульса»?
В команде сейчас порядка 350 человек из IT- и бизнес-подразделений. Мы работаем с владельцами продуктов, с которыми интегрируется «Пульс», с потенциальными клиентами, Agile-коучами, исследователями. А пользуются «Пульсом» 240 000 человек, в том числе из компаний экосистемы Сбера.
За два года мы получили более 20 000 отзывов от сотрудников. По их пожеланиям главная страница два раза меняла внешний вид, появились лайки и комментарии, уведомления-баннеры: сразу видно, что начинается планирование отпусков, например. Также по пожеланиям сотрудников в системе появилась возможность рекомендовать тот или иной обучающий контент. В Сбере его более 50 000 единиц — это и обучающие курсы, разработанные корпоративным университетом, и интервью наших топ-менеджеров, и интересные статьи, и видеоконтент в открытых источниках: YouTube, Coursera, «Хабр» и других («Хабр» — крупнейший в Европе ресурс для IT-специалистов. — Forbes). Раньше только руководитель мог назначить подчиненному то или иное обучение, а сейчас любой может поделиться с коллегами интересной статьей или курсом.
Как платформа помогла решать HR-задачи в пандемию?
Платформа позволяет работать с любого устройства, поэтому мы смогли быстро перевести людей на удаленный режим и подстроить платформу под наши потребности. Например, когда началась вакцинация от COVID-19, добавили виджет, показывающий, сколько сотрудников привилось.
Агрегированные данные о производительности на удаленной работе, о здоровье сотрудников и о вакцинации помогли нам получить полную картину влияния пандемии на нашу организацию.
«Пульс» получил награды за человекоцентричный подход и улучшенный пользовательский опыт. Как проявляются эти качества?
Для многих сотрудников по всему миру решение кадровых вопросов — это боль. Мы стараемся сделать HR-платформу более человечной и привлекательной. Мы адаптировали «Пульс» к работе на всех платформах — Web, iPad, мобильных устройствах, тогда как большинство систем заточено под что-то одно. Мы обеспечиваем работоспособность системы на уровне не ниже 99,5%, то есть буквально обеспечиваем нашим пользователям услугу 24/7. Сделали меню интуитивно понятным, для работы в «Пульсе» не требуется изучения инструкций. Экономим время пользователей̆, например ранжируем и предлагаем нанимающим менеджерам наиболее подходящих кандидатов. Мы также добавили на платформу популярные механики из смежных областей, среди них таск-трекер для «коротких» рабочих задач и ежедневно обновляемая персонализированная лента обучающего контента.
Еще, например, в период пандемии мы поняли, что нужно ввести напоминания о днях рождения, потому что в офисе сотрудник приносит тортик и все его поздравляют, а когда все сидят по домам, важно напомнить, что коллеге стоит позвонить или написать.
Почему вы решили предложить «Пульс» другим компаниям?
У «Пульса» есть преимущества, важные для любого бизнеса. Мы делаем акцент на помощи топ-менеджменту в трансформации компании, предоставляя данные и инсайты о производительности, результативности и удовлетворенности сотрудника, и даем рекомендации, как улучшить все эти показатели.
Девять компаний экосистемы Сбера уже пользуются «Пульсом», мы обкатываем на них работу с внешними пользователями и готовим облачную стратегию для клиентов, которых планируем привлечь уже в I квартале 2022 года
Абсолютно точно мы предложим потенциальным клиентам несколько пакетов. Решения об их стоимости, наполнении и степени кастомизации пока не приняты. Финальная стратегия вывода платформы на рынок будет сформулирована до конца года.
Как будет развиваться платформа?
Планируем увеличить количество инсайтов и обогатить аналитический раздел для топ-менеджмента, а встроенный виртуальный ассистент сможет помогать сотрудникам рекомендациями по развитию.
Также важно развивать адаптивность и возможность интеграции «Пульса» с другими HR-системами. В планах разработать систему мотивации сотрудников чаще заходить на платформу, ввести элементы геймификации. Будем работать над удовлетворенностью пользователей, то есть сделаем все максимально удобным.
*На правах рекламы