Токари & тиктокеры: как компании решают проблему дефицита кадров
«Людей сейчас нигде не хватает, но в цифровизации особенные сложности. Хотя открываются и потенциальные возможности», — отметил модератор дискуссии Николай Прянишников, председатель комитета по новым технологиям, инновациям и кибербезопасности Ассоциации независимых директоров, генеральный директор «Русской Фитнес Группы».
Интерес к профессии
Евгений Анашкин, президент Федерации спортивного программирования Москвы и представитель платформы Foncode, отмечает, что на рынке труда большой дефицит IT-специалистов: «И по мере все более глубокого проникновения цифровых технологий в бизнес потребность в них будет только нарастать. Стране важно взращивать своих айтишников. И наша федерация как раз работает над тем, чтобы повысить престиж спортивного программирования и сферы IT в целом среди молодежи». Федерация создавалась для популяризации этого неигрового вида спорта среди молодежи: для того, чтобы школьникам программирование было интересно не менее, чем видеоигры, нужны и соревновательные элементы, и шоу. Соревнования по алгоритмическому программированию вышли на новый уровень — совместно с компанией FONBET была создана платформа Fonсode, которая отвечает запросам нового поколения программистов. «В соревновательном движении могут участвовать и компании — если есть предложения, мы готовы обсуждать. Платформа Foncode позволяет прокачивать навыки сотрудников, проводить корпоративные турниры», — добавляет Евгений Анашкин.
Джуны как выход
Марианна Снигирева, CEO образовательной платформы «Нетология», отмечает, что дефицит IT-специалистов так остро ощущается еще и потому, что работодатели хотят нанимать людей только с опытом работы.
«На рынке очень много джунов, у которых не получается устроиться на работу, при этом работодатели не могут найти себе специалистов, потому что хотят нанимать только мидлов и сеньоров. Дефицит людей с опытом стал еще больше, чем был. Выход из ситуации — брать джунов на работу. Работодателям это не нравится, потому что нанимать сотрудника без опыта с любым образованием, с любыми стажировками, с любым портфолио — достаточно сложная история. Но другого варианта нет. Джун может стать мидлом, только получив реальный опыт работы. И этот опыт кто-то должен будет ему дать», — говорит Марианна Снигирева. Она уверена, что работодатели будут вынуждены к этому прийти. Перелом должен наступить и в отношении возрастных сотрудников.
Еще один актуальный момент — большая потребность в молодых сотрудниках на производстве. На современных промышленных предприятиях есть интересные для молодежи возможности. Но пока чаще реализуется сценарий «папа — токарь, я — тиктокарь». Помочь тут могут совместные программы с вузами, в том числе и с региональными.
«Нестандартных резюме, нестандартных вариантов обучения, в том числе ускоренного и в разном возрасте, нестандартных проектов с каждым годом будет все больше», — резюмирует Марианна Снигирева.
Конкурс на место
Марат Исмагулов, HR-директор Альфа-банка, отмечает, что помочь решить проблему демографической ямы могут технологии, которые в любых крупных компаниях уже давно применяются: «Например, у нас есть кол-центр, и там нейронки гораздо лучше классифицируют обращения клиентов, чем люди. В HR мы достаточно давно начали применять ML-модели, для того чтобы предсказывать отток. И мне кажется, у всех коллег найдется большое количество историй, как технологии уменьшают рутину и помогают людям работать».
Эксперт также отмечает проблему большого количества «недоджунов» после разных курсов, без опыта работы на рынке. Если брать их сразу в команду, они скорее всего будут тянуть ее вниз, потому что на них надо отвлекать ресурсы. «Поэтому мы для себя придумали такие инструменты, как Alfa Campus и Alfa Campus Junior. Мы набираем новых людей, в том числе джунов, чтобы наши спецы подтянули их до уровня требований к джунам в наших командах. Инструмент дает результаты», — рассказывает Марат Исмагулов. И приводит пример: благодаря кампусу джавистом (Java-разработчиком) в компании сейчас работает воспитатель детского сада, ей как раз помогли профильные курсы. Вторая история для решения проблемы дефицита кадров — инвестиции в первичный рынок труда, в студентов. Во-первых, в Альфа-банке созданы сотни стажерских ставок, на которые есть конкурс. Во-вторых, компания серьезно работает над брендом работодателя, чтобы у выпускников вузов Альфа-банк ассоциировался с местом работы, которое предоставляет все возможности для роста умных и свободных. Это дает банку возможность выбирать из желающих.
Люди выбирают задачи
Дообучение молодых специалистов под свои требования организовано и в «Русагро» — в Белгороде в рамках «Русагро Кэмп» ребят с третьего-четвертого курса вовлекают в производство. «Людей мотивируют реальные интересные задачи. А у нас они есть — направления бизнеса очень разные, и B2C, и B2B, и работа в полях», — говорит Артем Петров, генеральный директор «Русагро Тех» и член Наблюдательного совета альянса в сфере ИИ.
В случае со штучными специалистами, отмечает Артем Петров, лучше инвестировать в людей с ранних стадий. Сейчас реальность агробизнеса — нейросети, дроны, приложения… И специалисты классических профессий должны со всеми этими технологиями уметь работать. Помимо возможности выбрать талантливых в области компьютер-сайенс ребят, стажерские программы обеспечивают еще и свежий взгляд на продукты компании и бизнес-процессы.
Артем Петров уверен, что технологии помогают решать вопрос дефицита высококлассных специалистов. И приводит в пример разработку LM-модели «Цифровой агроном»: любой агроном сможет, сфотографировав сорняк, тут же получить рекомендации по борьбе с ним. Для создания такой отраслевой генеративной модели нужны серьезные инвестиции и объединение усилий разных игроков.
Превентивный наем
Важность подготовки не только IT-специалистов, но и производственного персонала, отметил Валерий Тихомиров, генеральный директор «Полюс Digital». Цифровизация промышленности вносит серьезные изменения в производственную модель и меняет требования к персоналу. Всевозможные цифровые сервисы с использованием искусственного интеллекта, ML-моделей, дополненной реальности затрагивают инженерно-технический персонал, ремонтный персонал, водителей и т. д. Текучка в горнодобывающей отрасли достаточно большая, связана с тяжелыми условиями производства. Кроме того, запускаются новые производства, решаются задачи по импортозамещению в промышленности, появляются новые виды услуг — все это также «оттягивает» персонал. В целом в промышленности, по разным оценкам, ежегодно требуется дополнительного технического, инженерного и IT-персонала не менее 400 000 человек.
«Такой дефицит ресурсов в текущих реалиях невозможно будет полностью восполнять ни за счет выпускников вузов, которые обычно не готовы работать в удаленных регионах производства, ни за счет переманивания специалистов требуемых компетенций. Ситуация на рынке труда становится вызовом для промышленных компаний», — говорит Валерий Тихомиров и обозначает три ключевых направления в решении этой проблемы.
Первое направление — повышать операционную эффективность и производительность труда, в том числе с помощью цифровизации и цифровых сервисов. Снижать требования к численности производственного персонала в удаленных регионах производства как за счет консолидации экспертов в центрах компетенций, так и за счет внедрения беспилотных технологий.
Второе направление — менять подход к найму: снижать требования к отраслевому опыту, обеспечивать достаточно быструю передачу компетенций вновь приходящим сотрудникам за счет использования различных обучающих полигонов, цифровых двойников производственных активов и цифровых интеллектуальных «советчиков». Также нужно понимать, сколько и какой квалификации специалистов потребуется через год, через три, через пять (с учетом стратегии развития бизнеса), и формировать программы опережающего найма, дополнительно совместно работать с профильными вузами по своевременной подготовке специалистов с востребованными компетенциями.
Третье направление — внедрять программы удержания специалистов, поскольку основной фокус сегодня смещается от найма новых сотрудников к удержанию работающих специалистов с помощью различных практик, таких как модульные программы повышения производственных и цифровых компетенций, программы ротации персонала, стажировок и т. п. И от того, насколько эффективными будут эти программы удержания специалистов, будет зависеть и успех компаний в решении проблем дефицита кадров.
Воронка талантов
Полина Хабарова, заместитель генерального директора, директор по трансформации бизнеса, директор департамента бизнес-приложений, HR-директор компании КРОК, видит огромный дефицит в молодежи: «Наш кадровый подход — фокус на работу с молодежью. В нашем портфеле рекрутинга всегда 30–40% занимают молодые специалисты и джуны, для многих КРОК — это первое место работы».
Как отмечает Полина Хабарова, путь сотрудника начинается со средней школы. За год через образовательные программы компании проходит более 3000 школьников, замотивированных на развитие не только хард-, но и софт-скиллов. Дальше они продолжают знакомство с компанией уже в вузах — участвуя в интенсивах, митапах, курсах по отдельным технологиям и других форматах.
«Образовательные проекты — это в том числе пребординг суперталантливых ребят в культурную и экспертную среду КРОК. Часто уже при выходе на работу они знакомы с нашими процессами, подходами и даже командой», — делится опытом Полина Хабарова.