Дорогу пожилым: как меняется рынок рабочей силы и что делать работодателям
К 2030 году 150 млн рабочих мест в мире будут заняты сотрудниками в возрасте старше 55 лет — такой прогноз озвучила консалтинговая компания Bain & Company в своем новом исследовании. По прогнозам Bain, в странах «Большой семерки» пожилые работники с богатым опытом будут составлять более четверти рабочей силы к 2031 году.
Лидер этого тренда — Япония, где доля сотрудников старше 55 лет к 2031 году достигнет 40%. Объясняется это низкими темпами рождаемости, традиционно характерными для страны. Кроме того, Япония систематически возглавляет рейтинг стран с самым старым населением — каждый десятый японец сегодня старше 80 лет.
Но и Европа с США не сильно отстают — доля сотрудников старше 55 лет к 2031 году составит от 25% до 30%. Bain and Company приводит несколько причин увеличения интереса старшего поколения к продолжению (или возобновлению) трудовой деятельности.
1. Демографические факторы: люди стали дольше жить и дольше сохранять трудоспособность. По данным Всемирного банка, в 1970 году средняя ожидаемая продолжительность жизни в мире составляла 57,8 года, в 2021-м — 71,3 года. Это связано с улучшением уровня жизни и медицинского обслуживания, а также с падением рождаемости в большинстве стран мира.
2. Нехватка молодых сотрудников: представители поколения Z предпочитают выходить на рынок труда позже, чем их предшественники. Молодость они посвящают поиску себя и получению образования.
3. Ослабление угрозы COVID-19: многие пожилые сотрудники вынуждены были против своей воли оставить работу из-за пандемии. Сейчас, когда опасность миновала, они получили возможность вернуться в ряды рабочей силы и хотят ей воспользоваться.
Почему бизнес заинтересован в пожилых сотрудниках?
Согласно исследованию ОЭСР, компании с персоналом разных возрастов демонстрируют более низкие показатели текучести кадров и более высокую производительность, чем компании с гомогенным по возрасту кадровым составом.
Учитывая повсеместный дефицит кадров и трансформацию демографической пирамиды, создание в компании позиций, рассчитанных на пожилых работников, кажется более чем разумным решением. Тем не менее по результатам глобального опроса работодателей 2020 года Ассоциации американских пенсионеров AARP всего 4% организаций инициировали у себя подобные программы и только 27% заявили о планах запустить их в будущем.
Работодатели, которые стремятся привлекать и удерживать пожилых сотрудников, сталкиваются с рядом трудностей:
1. Не все профессии одинаково хорошо подходят для пожилых и молодых. Эффективность продавца, бухгалтера или преподавателя может мало зависеть от возраста, но с функциями грузчика или мастера по ремонту, вероятно, лучше справится более молодой кандидат.
2. Не все карьерные изменения могут быть произведены быстро и легко, иногда для этого необходимо переобучение, которое потребует слишком много времени и ресурсов. Инженер с 30-летним стажем работы вряд ли сможет переквалифицироваться за месяц в аналитика данных.
3. Не все команды, возраст членов которых существенно разнится, способны наладить эффективное сотрудничество. Решение «конфликта поколений» внутри компании требует от руководителя усилий и отнимает много ресурсов. Именно поэтому некоторым менеджерам проще собрать относительно однородный по возрасту коллектив, чтобы избежать возможных шероховатостей.
Архетипы пожилых работников
Согласно классификации Bain & Company, практически все мы относимся к одному из шести архетипов сотрудников. Работодателю важно знать это, чтобы понимать доминирующие мотивы в каждой группе и использовать это для удержания ценных специалистов.
Исполнитель:
- самореализуется вне работы
- не стремится выделяться на рабочем месте
- склонен избегать риска
- воспринимает коллег как друзей
Для исполнителей жизнь — это нечто большее, чем просто работа. Работу они рассматривают скорее как средство достижения более высоких целей. У них отсутствует потребность всегда выделяться, что делает их отличными командными игроками. В своих лучших проявлениях они составляют надежный костяк любой организации. В худшем случае они могут казаться отстраненными и неактивными.
Мастер:
- ищет работу, которая его увлекает
- мотивирован стремлением к совершенству в своем ремесле
- ценит автономию
- не заинтересован в личных отношениях с коллегами
Мастера всегда находятся в поиске способов усовершенствовать свои умения, для них обучение — это путешествие длиною в жизнь. Они повышают планку эффективности работы своих организаций и могут быть способны решать сложные задачи, но в некоторых ситуациях могут становиться отстраненными и упускать из виду более масштабные цели.
Стремящийся:
- хочет что-то изменить в своей жизни
- мотивирован статусом и финансовой компенсацией
- планирует будущее заранее и избегает рисков
- любит конкурировать
Стремящимися движет сильное желание чего-то добиться в своей жизни. Они устанавливают для себя высокие стандарты и склонны к конкуренции. Они поддерживают успешную работу организаций за счет своей дисциплинированности, однако их стремление конкурировать с другими может подрывать доверие в организации.
Альтруист:
- находит смысл в помощи другим
- наименее мотивирован деньгами
- дорожит сильным командным духом
- ценит личностный рост и обучение
Альтруисты воспринимают работу как служение: они испытывают позитивные эмоции, когда видят, что их действия оказывают положительное влияние на жизни других людей. Они привносят в организации человечность. Альтруисты могут быть абсолютно бескорыстны, с одной стороны, и чрезмерно непрактичны и наивны — с другой.
Исследователь:
- ценит свободу и жизненный опыт
- стремится к разнообразию и автономии
- готов пожертвовать безопасностью ради гибкости
- менее мотивирован статусом
Для исследователей жизнь — это приключение, от работы они хотят получать удовольствие и новые впечатления. Они помогают своим организациям лучше адаптироваться в быстро меняющемся мире. В своих лучших проявлениях они с энтузиазмом возьмутся за выполнение любой задачи. Однако могут быть недостаточно решительными и целеустремленными.
Пионер:
- стремится изменить мир
- менее мотивирован статусом
- глубоко идентифицирует себя с работой
- частично смотрит на мир как альтруист
Пионеры стремятся изменить мир. Они склонны формировать твердые представления о том, как все должно быть, и ищут возможности воплотить свое видение в реальность. В своих лучших проявлениях они заражают окружающих энергией для поддержания эффективных изменений, но могут быть бескомпромиссными и слишком властными.
Для подавляющего большинства молодых людей денежное вознаграждение — основная мотивация к трудовой деятельности. Старшее поколение же в развитых странах часто руководствуется иными мотивами. Говоря на языке архетипов, говорится в исследовании Bain, в старшей возрастной группе гораздо больше Мастеров и Альтруистов.
В то же время в отчете T. Rowe Price сказано, что 48% тех, кто продолжает работать в пенсионном возрасте, делают это по финансовым причинам, в то время как 45% указали на эмоциональные и социальные мотивы.
Как привлекать и удерживать пожилых сотрудников
Понимая мотивацию пожилых работников, компании могут предложить им оптимальные условия и увеличить таким образом лояльность и вовлеченность. При планировании программы адаптации сотрудников старшего поколения важно сфокусироваться на некоторых ключевых моментах:
1. Формируйте стратегию привлечения и удержания пожилых сотрудников с опорой на их специфические потребности.
В возрасте до 60 лет среднестатистический работник в первую очередь мотивирован хорошей оплатой труда. Для людей старшего поколения помимо финансовой составляющей возрастает значимость содержательного аспекта их задач (то, насколько они им интересны), автономии и гибкости рабочих часов.
Для удержания таких сотрудников следует обратить внимание на следующие моменты:
- Предлагать вдохновляющие задачи
К моменту, когда человек достиг почтенного возраста, большая часть его карьерных и профессиональных амбиций достигнута. Они отличные и признанные коллегами специалисты, и просто продолжать делать то, что они уже хорошо умеют, может показаться им недостаточным. Чтобы разнообразить их трудовые будни, можно, например, предложить им участие в кросс-функциональных проектах, где они могут приобрести новые компетенции.
Кроме того, пожилые люди любят делиться опытом. Предложите им взять на себя функцию ментора, наставника для молодых сотрудников или советника для руководителя. Это повысит их интерес и вовлеченность в рабочий процесс.
- Позволить действовать самостоятельно
Опытный квалифицированный специалист не потерпит микроменеджмента со стороны руководства. Он рассчитывает на то, что компания доверяет его компетенциям и умениям. Делегируйте им нетривиальные задачи, прислушивайтесь к их предложениям и советам и позвольте самим устанавливать дедлайны и определять приоритетность задач.
- Организовать гибкий рабочий график
Гораздо больше пожилых работников сейчас стремятся сократить свое рабочее время, чем прошлое поколение. Альтернативой полной занятости в офисе могут стать неполный рабочий день, проектная занятость или гибридный формат. Исследование Bain показывает рост популярности этих форм занятости в старшей возрастной группе по сравнению с сотрудниками среднего возраста.
2. Предоставьте возможности для переобучения и повышения квалификации с учетом технологических трендов и тенденций рынка труда.
Пожилые работники, по данным Bain, придают небольшое значение обучению. Всего 3% опрошенных в возрасте 55 лет и старше назвали обучение своим главным мотивом по сравнению с 8% среди людей в возрасте от 18 до 24 лет. Часть старшего поколения объясняет это тем, что они уже владеют всеми необходимыми для выполнения своей работы умениями (29%). Однако 22% опрошенных заявили, что нуждаются в приобретении новых технических навыков.
Аналогичный опрос в России провел сервис Skillbox. Согласно результатам этого исследования, 42% россиян старше 50 лет с готовностью изучают новые IT-инструменты. 53% опрошенных задумываются о кардинальной сфере профессии, причем 41% из них интересует сфера IT.
В современном мире технологии развиваются стремительно, а в отдельных отраслях навыки устаревают за 2,5-5 лет. Переобучение требуется абсолютному большинству сотрудников даже за пределами возрастной категории 50+.
- Четко сформулируйте необходимость переобучения
Для взрослых людей важно понимать, для чего они учатся, а точнее — как полученные новые знания пригодятся им в решении рабочих задач. Постоянно подчеркивайте связь изучаемого материала с их функциями, объясняя, почему приобретенные навыки сделают их более эффективными.
- Опирайтесь на их профессиональный опыт
У большинства взрослых учеников годы практического опыта и теоретических знаний за плечами. Иллюстрируя теорию, приводите примеры применения тех или иных подходов и технологий. Говоря на понятном для них профессиональном языке, вы не только повысите вовлеченность, но и сделаете процесс обучения более продуктивным.
- Стимулируйте делиться собственным опытом
Знающие специалисты с готовностью расскажут о собственных наблюдениях, удачных решениях и умениях, которые они приобрели за годы профессиональной деятельности. Многие опытные специалисты считают себя гуру своей профессии. Позволяйте им проявить себя в ходе обучения, и они станут гораздо более мотивированными.
- Придерживайтесь демократического стиля обучения
У детей внешняя мотивация превалирует над внутренней, у взрослых — наоборот. Строгий контроль выполнения заданий и жесткая структура образовательной программы отобьют желание учиться и вызовут фрустрацию.
3. Не допускайте дискриминации по возрасту на рабочем месте и активно интегрируйте пожилых сотрудников в коллектив.
В нашем обществе существует множество стереотипов о пожилых людях: их считают консервативными, менее социальными и приписывают им ухудшение когнитивных процессов. Борьба с любыми видами дискриминации, в том числе и по возрастному признаку, на рабочем месте — это задача руководителя.
- Создайте свободное пространство для сотрудников, чтобы они могли рассказать вам о случаях дискриминации.
- Проводите встречи в формате один на один с теми людьми, которые позволяют себе пренебрежительные высказывания или недопустимое поведение по отношению к пожилым сотрудникам.
- Регулярно проводите информационную работу по устранению таких предубеждений.
Помимо этого, помните — ничто не разрушает предрассудки лучше, чем личный позитивный опыт: инициируйте совместные тренинги, мероприятия и дискуссии между сотрудниками разного возраста, чтобы сплотить коллектив и продемонстрировать достоинства каждого его члена.
Развивайте систему наставничества: назначьте каждому сотруднику партнера из другой возрастной группы и поощряйте их взаимодействовать для обмена знаниями. Это будет полезно обеим категориям сотрудников: молодые работники могут поделиться советами по новым трендам или технологиям, а представители старшего поколения — профессиональным опытом, который они приобрели за эти годы.
Мотивируйте сотрудников проектами, которые одинаково вдохновляют людей всех возрастов — это стимулирует их объединять усилия во имя благой цели. Такие проекты могут касаться общественно полезных дел, например благотворительных акций или социальных кампаний.
Убедитесь, что каждый сотрудник занят теми задачами, которые раскрывают его сильные стороны, и учитывайте интересы и предпочтения сотрудников разных возрастов. Например, молодые сотрудники с большим энтузиазмом относятся к командировкам, конференциям и семинарам. Людям старшего поколения, напротив, будет больше интересен стабильный график и гибкие часы. Разделение зон ответственности в соответствии с потребностями позволит устранить потенциальную почву для взаимных претензий и конфликтов в коллективе.
Мнение редакции может не совпадать с точкой зрения автора