Нередко молодые и хорошо образованные сотрудники скептически относятся к продолжению своей карьеры в экономиках «развивающихся стран». Среди основных причин такого скепсиса указывается не только низкая зарплата. Образованных людей также не устраивает средний уровень жизни в стране или условия труда, включая уровень подготовки коллег, с которыми им приходится взаимодействовать.
Кроме того, работники, находящиеся на пике своих интеллектуальных и физических возможностей, сталкиваются с препятствиями, затрудняющими их максимальное раскрытие. В качестве таких препятствий выступают не только отраслевые или макроэкономические проблемы (такие, как сокращение спроса на выпускаемый фирмой товар или рост издержек, связанный, например, с высоким уровнем коррупции), но и само руководство компаний.
Проблемы, которые топ-менеджеры способны создавать своим подчиненным и управляемым компаниям, довольно разнообразны. Дело может быть в неэффективных расходах, которые идут не на инвестиции в новые технологии или знания сотрудников, а на выплаты компенсаций топ-менеджерам, спонсирование их любимых спортивных клубов или переезд в новую, более шикарную штаб-квартиру.
Другой причиной может быть недостаточная компетентность руководителей, выбирающих ошибочную стратегию или меняющих свои планы слишком часто, из-за чего сотрудникам приходится или выполнять вредные указания, или, не сделав до конца работу, оставлять ее и начинать следующую. Недостаточная компетентность может проявляться особенно масштабно, если топ-управленцы концентрируют в своих руках чрезмерную власть, затрудняя таким образом исправление ошибок.
В результате растрат, недостаточной компетентности и чрезмерной концентрации власти компания может стагнировать, а то и вовсе приближаться к банкротству. Плохая репутация компании почти неизбежно распространится на ее работников.
Квалифицированному сотруднику редко удается продемонстрировать рынку отличие результатов своих усилий от последствий политики топ-менеджмента.
Например, если качество эфира аналитической радиостанции становится все хуже, отдельные ведущие все же могут показать слушателям, что это происходит вовсе не по их вине. Однако как то же самое может сделать управляющий среднего звена банка или академического института? Скорее всего ухудшающаяся репутация компаний, в которых они работают, потянет за собой и их собственные резюме.
Если подобное становится в экономике частой и устойчивой практикой, шансы на накопление человеческого капитала при прочих равных условиях будут снижаться. Зачем получать хорошее образование или, получив его, оставаться здесь работать, если компании в среднем не инвестируют в новые, более продвинутые технологии и не готовы нанимать квалифицированных коллег? Зачем, получив образование в ведущих мировых университетах и бизнес-школах, возвращаться назад, в страну происхождения, если там скорее всего придется лишь выполнять ошибочные и противоречивые указания, имея призрачные шансы получить полномочия, соответствующие заработанной тяжелым трудом квалификации? Зачем соглашаться на работу, если спустя несколько лет резюме работника не станет лучше, а вместо этого будет обесцениваться вместе с репутацией компании, в которой он проведет эти годы?
Квалифицированные коллеги и начальники — одно из важных условий, при соблюдении которых повышаются шансы на то, что карьера образованного сотрудника будет продолжена в стране происхождения. Поэтому получение хорошего образования — лишь один из факторов, увеличивающих количество образованных работников в экономике. Не менее важно, чтобы индивид, получивший образование, остался в стране происхождения или вернулся туда, если получал образование за рубежом.
Плохой топ-менеджмент был бы меньшей проблемой для развивающихся экономик, таких, как у стран БРИКС, если бы власть в компаниях была сбалансирована в том числе и за счет регулярной смены топ-управленцев. Однако в России, например, такая практика довольно редка.
Скорее всего это создает для нее дополнительные издержки управления. И вот почему.
Многие сектора постсоциалистической российской экономики начали свое развитие почти что с нулевым запасом человеческого капитала. Похожая ситуация сложилась и в среде управленцев крупных компаний: людей, умеющих отбирать инвестиционные проекты, находить квалифицированный персонал, мотивировать его к работе и выполнять другие важные задачи, в начале переходного периода было не очень много.
Первая постсоветская когорта новых управленцев и академических сотрудников в основном состояла из тех, кто самостоятельно получил достаточно фрагментарное образование. Часто эти люди сами находили время для того, чтобы прочитать несколько ознакомительных книг и учебников по менеджменту и экономике, получив представление о работе основных рыночных механизмов и правил корпоративного управления. Их уровень образования позволял им провести начальные реформы в компаниях в условиях переходной экономики. Для дальнейшего развития первое поколение должно было смениться следующим, состоящим уже из тех, кто получил полноценное академическое и управленческое образование мирового уровня и приобрел опыт работы в международных компаниях. Второе поколение должно было бы заняться следующим этапом преобразований и затем уступить место еще более образованной и опытной когорте.
Но ничего похожего во многих компаниях так и не случилось: однажды получив полномочия, управленцы из первого постсоветского поколения остались на своих постах.
Дальнейшее экономическое развитие, однако, подразумевает изменение этой практики. Менеджеры должны привыкнуть к тому, что занимают свои посты не навсегда, а лишь на несколько лет. Для переходного периода, когда смена поколений менеджеров особенно важна, основным стимулом для работы управленцев вполне могла бы стать сравнительно крупная компенсация при увольнении. Например, с менеджером может заключаться временный невозобновляемый контракт, в соответствии с которым ему при выполнении контракта выплачивается бонус. Таким образом, переходный управляющий мог бы с самого начала осознавать, что становится директором не на 25-30, а лишь на 5, 7 или 10 лет, по истечении которых он получит сравнительно крупный бонус, если сумеет выполнить взятые на себя обязательства. Этот бонус, а не шанс неограниченного правления, и мотивировал бы его прикладывать усилия. Притом что его уход из компании с самого начала стал бы неизбежным.
Вполне вероятно, что в дополнение к институциональным ограничениям нужны и репутационные.
В противном случае менеджеры будут полагать, что борьба за продление полномочий является морально допустимой и сопротивление новым правилам, ограничивающим их власть, может стать почти тотальным. Передача полномочий следующему управленцу должна стать профессиональным стандартом наравне с добросовестным и квалифицированным выполнением своих обязанностей. Менеджеры, достигшие предельного возраста, но сопротивляющиеся отставке, должны чувствовать, что их репутация стремительно ухудшается. Стремление сохранить полномочия за пределами установленных в обществе ограничений должно стать социально порицаемым.
Разумеется, проблемы, связанные с топ-менеджментом — далеко не единственная причина недостаточно высоких темпов накопления человеческого капитала. Как уже отмечалось, другие причины могут заключаться в плохих макроэкономических показателях или недостаточной защите прав собственности. Однако одни недостатки дополняют другие, и без постепенного устранения и тех, и других результаты усилий, направленных на привлечение человеческого капитала, будут сильно отличаться от ожидаемых.