На встрече со студентами одного уважаемого вуза выяснилось, что будущих юристов больше всего волнуют не правовые проблемы, а вопрос, куда податься и как поудачнее продаться.
Нет большого удовольствия для юриста порассуждать, какие, они, юристы, на самом деле быть должны и что молодой растущий юридический организм должен знать и уметь, чтобы его наняли на работу, а потом он на этой работе еще и удержался. Вообще этим вопросом задавался любой представитель нашей профессии, который когда-либо нанимал другого юриста. Попробуем и мы покуситься на кусок хлеба профессиональных хедхантеров и со своей колокольни разобраться, кто в юридическом подразделении нужен, а кого к нему подпускать нельзя.
Первый пост в развитие этой безграничной темы посвятим самому элементарному — образованию. Хоть это теперь и не модно и мы рискуем быть обвиненными в глубокой замшелости, но осмелимся предположить, что большинство нанимателей смотрят в резюме на эту графу — и чтобы был «государственный вуз, желательно ведущий, дневное отделение». Причем очень много молодых и ранних юристов хотят большего, едут в Штаты или Европу для получения как минимум LL.M (магистр права), а вернувшись, не знают, что с этим образованием делать. Потому что не делает LL.M юристов профессионалами, скажем, в соответствующей отрасли права. Расширяет кругозор, улучшает язык, помогает заводить знакомства, сообщает полезные академические знания — да. Но профессионалами, способным конкурировать, скажем, с английскими солиситорами в соответствующей области, — нет. Надо лет пять побыть «мальчиком для битья» где-нибудь в юридической фирме и только тогда ты сможешь с гордостью ударить себя в грудь и сказать: «Я американский (английский, немецкий и т. п.) юрист». А до этого ты просто человек с неким юридическим образованием — не больше.
Образование помогает, но не делает юриста. Рассказы о том, что юристы могут быть квалифицированны и там и сям, — апокрифические сказания. Как правило, подобный юрист знает право и умеет что-то делать в одной юрисдикции, а в другой, мягко говоря, прошел курсы ликвидации юридической безграмотности. Юридическое образование должно обладать двумя качествами — «точечностью» и достаточностью. Лучше получить, скажем, специализацию «семейное право» и иметь пару клиентов-олигархов, которые в силу невезучести должны разводиться в Лондоне, и ты ездишь к их английским юристам и перетолмачиваешь, что вот этот самый заводик твоему клиенту не принадлежит и не надо его в общее имущество супругов включать. Чем не работа? И конкуренции нет. Молодому юристу думать надо, как он дальше расти будет, а не идти туда, куда все толпой метнулись. Тут, конечно, нужно еще и интуицией обладать, потому что некоторые сферы, может быть, и не так актуальны пока, но имеют блестящие перспективы. Некоторые знакомые студенты, например, сильно погружены в тему правового регулирования инноваций. Пока желающих принять их на работу не так много, но, учитывая ветер перемен, скорее всего, они смогут использовать свои знания и получать за это адекватное вознаграждение.
О практике, конечно, тоже надо подумать. Любят у нас диссертации писать. Время потрачено, диссертация написана, а практические возможности упущены. Если уж человек пишет диссертацию, то так, как на нашей памяти сделала одна сотрудница, обобщив свой опыт работы в сфере недропользования за несколько лет. Из диссертации вышла замечательная книга, которую с удовольствием читали и цитировали профессионалы. А так молодое дарование пишет, не имея ни малейшего практического представления о предмете. Соответственно, такой молодой кандидатишка приходит наниматься на работу, и через месяц выясняется, что в области специализации, которой он так хвалился, кроме перечня источников он ничего не знает.
Теперь непосредственно о нанимателях и их отношении к образованию кандидатов. Часто у них наблюдаются две прямо противоположные реакции на соискателей. Первая: «Слабое образование у кандидата, вуз непонятный, да и оценки в дипломчике так себе… Ну и что, что опыт неплохой и рекомендации имеются. Диплом, он и в Африке диплом. Характеризует уровень интеллекта и потенциальных возможностей юриста». Вторая: «Ну что ты, уважаемый, мне свой диплом тычешь? Ну и что, что «красный», и вуз в рейтинге высоко! А что ты умеешь? Полгода стажировку проходил, говоришь? Материалы в папочку подшивал? Я лучше троечника со стажем возьму, он у меня не через год, а сразу работать и себя окупать начнет».
«Золотая середина», конечно, бывает, но очень редко, все больше две вышеупомянутые ситуации. Ну, хорошо, скажет опытный работодатель, на одну должность можно взять опытного троечника, а на другую — потенциальную «звезду». Глядишь, что-нибудь из нее через пару лет и получится. Троечник пусть договоры поставки ваяет, а потенциальная «звезда» к деривативам примеривается и в Лондон на семинары ездит. И будет у нас в юридическом отделе полная тишь и согласие. Вот тут наниматель и совершит ошибку. Начнем с троечника. Сначала, он, конечно, работать будет. Через полгода начнет ныть: «А что, товарищ начальник, мне все поставка да поставка… Яростно хочу светлого будущего, новых заданий, расширения кругозора и повышения зарплаты». То есть будет стремиться к достижению уровня своей полной некомпетентности. Можно заманить увеличением зарплаты, но тогда ее повышать придется периодически, и через тройку лет вы будете с удивлением взирать на работника, штампующего договоры поставки и купли-продажи скрепок, зарабатывающего чуть ли не больше начальника судебно-арбитражного отдела. Можно, конечно, просто сказать: «Делай то, на что поставлен, и будь доволен, что тебя в нашей приличной компании держим, а то у нас очередь таких, как ты, аж до Красной площади». Тогда — затаит, уволится в самый нужный момент и еще постарается навредить. В общем, проблемные пассажиры, эти опытные троечники.
С отличниками дело и того хуже. Свежепринятый на работу отличник, облеченный некой перспективой, сразу и немедленно возгордится и вступит в длительную позиционную войну с частью коллектива. Коллектив, умученный авралами, отчетами, дедлайнами и срезанными бонусами, лихорадочно обгладывая фастфудовский гамбургер, будет злобно скрежетать зубами вслед отличнику, идущему поглощать полноценный обед. Отличник капризен. Ты, как его начальник, особо нервничаешь, думая о том, что в него уже вложили, и если он завтра уволится, то департамент кадровой политики будет клевать твою печень гораздо быстрее, чем орел у Прометея. После полугода сюсюканий и потаканий вконец избалованный отличник ходит на обеденный перерыв по два часа и тайно рассылает резюме с рассказами о том, какой он крутой спец в деривативах. Ты уже боишься выйти покурить с коллективом, поскольку одинокая Марья Петровна из арбитражного отдела, с двумя детьми и ипотекой, впивается в тебя и, напирая грудью, начинает вещать: «А почему Феденька у наc так хорошо живет? А почему он в пять домой уходит, а мы до девяти тут корпим? А почему он в Лондон ездит, а я в Сыктывкар?» Теперь ты приходишь на работу с желанием всех уволить и просыпаешься ночью в злобном холодном поту.
И что же делать, спросите вы, кого же нанимать? Крепких хорошистов?
Во-первых, образование и опыт кандидата должны соответствовать должности — не будет править контракты с западными партнерами сотрудник без знания языка, просто не сможет. А адекватно напишет контракт человек не с Гарвардом или Кембриджем, а с опытом написания соответствующих контрактов, Гарвард уже вторичен. Нужен человек, умеющий что-то делать, — смотрите на то, как он это делает (это во-вторых). И, наконец, в–третьих, постарайтесь понять, как человек развивал свое образование, совершенствовался в процессе работы, научили ли его самообразовываться и эффективно осваивать новые области. И тогда может случиться, что сотрудник с твердыми четверками в дипломе от заборостроительного университета через пару лет станет начальником отдела, а выпускник МГУ до пенсии будет подшивать отчеты.
Про «человеческий фактор» расскажем в следующих сериях.