Национальный вопрос. Как часто российские соискатели сталкиваются с дискриминацией
В поиске «Яндекс» появились документы сервиса Google Docs. И это не особенность работы российского поисковика, сообщили в компании: «Яндекс» индексирует только интернет-страницы, не защищенные логином и паролем. Но на поверхность уже всплыл внутренний файл HR-службы, якобы принадлежащий Тинькофф-банку (в банке причастность к документу отрицают). В инструкциях по найму сказано, что не стоит брать на работу «представителей негроидной расы», «ярко выраженных представителей сексуальных меньшинств», бывших сотрудников ФСБ и МВД, судебных приставов, мужчин из Северо-Кавказского федерального округа, мусульман и евреев, которым нужно время и место для молитв, и журналистов.
Forbes спросил экспертов в области рекрутмента, как часто они сталкиваются с подобными ограничениями при подборе сотрудников.
Наталья Ионова, генеральный директор CAF Group
У каждого работодателя есть внутренние правила найма и методички, которые HR-менеджеры в идеале должны съедать после прочтения. Достаточно вспомнить попавшую в публичное поле информацию об отказе крупной авиакомпанией в приеме на работу стюардесс, которые недостаточно молоды и стройны. В этот же ряд ставим новость о том, что оштрафована заведующая детским садом из Улан-Удэ, которая приглашала на работу молодую женщину, тем самым ущемляя в правах не молодых и не женщин.
Мария Игнатова, руководитель службы исследований HeadHunter
Ни один работодатель открыто не признается, что он отказывает кандидату по каким-то дискриминационным причинам. И я давно не встречала каких-то явных ситуаций, связанных с этим. Конечно, возрастные соискатели жалуются на то, что им отказывают из-за возраста. Но это не секрет для рынка: соискатели с 45-летнего возраста испытывают трудности с поиском работы. Но возраст, пол, религия — факторы дискриминации, которые обычно фильтруются. Поэтому на хорошем ресурсе уже не встретишь вакансию с указанием подобных требований. Это противозаконно.
Ольга Сабинина, партнер компании «Контакт», InterSearch Russia
Конечно, дискриминация есть. Будет неправдой сказать, что ее нет. Но за 10 лет компании стали адекватнее при подборе персонала. Раньше заказчики абсолютно прямо говорили о том, что они не берут на работу определенные категории людей. Например, руководителю могло показаться, что кандидат нетрадиционной ориентации, и по этой причине отказать ему в найме на работу. Диалоги из серии «ей 35 лет, она не замужем, значит, она стерва» были нормой. Сейчас этого уже нет. Безусловно, некоторые критерии выбора остались, но никто уже не говорит об этом прямо. Даже к вопросу нетрадиционной сексуальной ориентации стали относиться по-другому. Примерно как в кейсе с Тиньковым: не то чтобы мы не брали евреев и мусульман, но мы не берем тех, кто это открыто демонстрирует и кому нужны специальные места для молитвы или дни, в которые они не могут работать.
Мы работаем с крупными публичными компаниями и они не говорят, что не работают с людьми нетрадиционной сексуальной ориентации, но они предпочитают тех, кто не демонстрируют это открыто. Как это было в американской армии в свое время: «Не говори, не спрашивай». Это очень большой прогресс для России: за 10 лет мы перешли от открытой дискриминации людей по разным признакам до принятия любого сотрудника, который открыто не демонстрирует свои особенности. Но есть перекосы и в другую сторону. Например, мы недавно участвовали в тендере крупной американской IT-компании и в рамках тендера мы должны были подтвердить, что мы непредвзято относимся к разным людям. Условием участия в тендере было наличие в совете директоров представителей нетрадиционной сексуальной ориентации и инвалидов. У нас в компании пять партнеров — все женщины традиционной сексуальной ориентации и, к огромному счастью, не инвалиды. На мой взгляд, это не меньшая дискриминация.
Наталья Курантова, директор по работе с ключевыми клиентами Kelly Services
В 2000-е годы у банков, даже с иностранным капиталом, была такая негласная формулировка — на должности, которые работали непосредственно с клиентами, набирали людей только с европейской внешностью. Но сейчас за подобные вещи очень сильно наказывают: отслеживаются даже тексты объявлений. Например, мы подбирали персонал на завод иностранной компании и не могли в объявлении указать, что нам нужны именно мужчины. Хотя, исходя из здравого смысла было очевидно, что на должность грузчика явно нужен мужчина: женщинам носить тяжести противопоказано по здоровью. Но наше законодательство всегда на стороне работника, поэтому нужно быть совсем сумасшедшим, чтобы в открытую публиковать объявления с указанием подобных параметров или даже иметь внутренний документ подобного рода.
Арамис Каримов, гендиректор хедхантинговой компании Mr.Hunt
На мой взгляд, опубликованные материалы Тинькофф-банка похожи на фейк. Ограничения в найме по различным признакам встречаются как в крупных, так и в небольших компаниях, в том числе и такие, которые приписывают Тинькофф-банку. Иногда заказчики проговаривают их прямо, иногда это становится очевидным в процессе работы. В моей практике чаще всего попадали под запрет кандидаты с вредными привычками (курение, употребление алкоголя в любой форме и количестве), люди с лишним весом, финансово-независимые граждане и бывшие предприниматели, блогеры, чиновники, не православные. Тенденция последних лет — отказ в найме триатлетам и айронменам. Даже, если кандидаты не заявляют о своем спортивном хобби, они легко вычисляются по соцсетям. Равнозначно страдают женщины с детьми и без детей. В некоторых компаниях руководители игнорируют матерей с детьми в возрасте до 3-х, иногда до 7 лет, в других не нанимают бездетных. Для опытного хедхантера наличие специфических ограничений в компании — повод внимательнее и глубже изучить заказчика для окончательного принятия решения о работе над его вакансиями.
Галима Ахмадуллина, рекрутер, HR-консультант, основатель Galima HR
Никаких документов, вроде тех, что были обнародованы, я ни разу лично не видела, про ограничения или стоп-факторы как таковые никогда информацию от своих клиентов не получала, даже комментариев в формате «людей из компаний-конкурентов мы на работу не возьмем». Жестких ограничений, нарушающих закон, мне никогда не формулировали, даже несмотря на то, что на брифинге я сама всегда задаю провокационный вопрос: «Кто, по-вашему, справится с этой задачей лучшим образом, а кто не справится вовсе?».
Однако я знаю немало примеров руководителей компаний, которые высказывали пожелания к соискателям в более безопасном формате, нежели стоп-лист — а именно, в устной форме. Стоит отметить, что встречаются такие пожелания, как правило, в небольших компаниях, преимущественно российских, и зависят исключительно от предпочтений директора или руководителя. Однажды HR-директор группы компаний попросила меня уточнять дату рождения кандидатов, поскольку Стрельцов рассматривать на позицию ассистента генерального директора не станут — не сойдутся в работе. В международных компаниях стоп-факторы обусловлены соображениями безопасности — вчера, например, я узнала про кейс одного талантливого белорусского разработчика, которого не взяли в британский хедж-фонд из-за того, что его жена — русская, что для компании является риском утечки информации.