Рецепт провала: как сделать работу отдела персонала бессмысленной
Мы стоим на пороге четвертой индустриальной революции. Способность компании быстро приспосабливаться к технологическим сдвигам и изменениям на рынке стала критичной. Теперь не большая рыба съедает маленькую, а быстрая — медленную. Капитализм устаревает, поскольку капитал уже не является основным условием для того, чтоб делать бизнес, капитал стал доступен. На смену капитализму приходит талентизм: теперь непременным условием выживания бизнеса становится умение организации распознавать, привлекать и эффективно использовать таланты.
Автоматизация все сильнее проникает в управление персоналом. Это уже не только простые системы, вроде кадрового делопроизводства и оплаты труда, но и внутренние чат-боты, помогающие сотруднику пройти адаптацию на новом рабочем месте и пользоваться корпоративными сервисами, и роботизация подбора персонала. Компания КРОК уже несколько лет применяет искусственный интеллект для того, чтоб прогнозировать, у кого из сотрудников упала вовлеченность и появится желание уйти, кто может повести себя недобросовестно. А компания ABBYY обещает вывести на рынок систему управления эффективностью бизнеса и повышения вовлеченности сотрудников, основанную на искусственном интеллекте, которая также будет распознавать признаки выгорания и предупреждать увольнение ключевых сотрудников.
Одновременно с этим у нас очень популярно ругать HR (human resource), обвинять в некомпетентности и бесполезности. Часто можно слышать, как HR называют отделом по борьбе с персоналом. Недавно социальные сети обошла лекция автора «Черного лебедя» Нассима Талеба, в которой он изрыгает проклятия в сторону функции по управлению персоналу.
Но каждая организация имеет такой HR, какой заслуживает. Есть несколько проверенных рецептов, чтоб сделать функцию по управлению персоналом бессмысленной и беспощадной.
«Зачем тебе цифры?»
К счастью, теперь становится все меньше компаний, в которых HR не имеет доступа к информации о зарплатах сотрудников. Но по-прежнему нередка ситуация, когда HR не включен в бизнес-контекст. Специалисты по персоналу не понимают, как компания зарабатывает деньги, какова ее бизнес-модель, рентабельность, доля затрат на персонал. Бизнес не пытается говорить с отделом кадров об экономической обоснованности схем премирования, пересмотров заработных плат, решений по обучению и многих других ежедневных реалий. Бизнес не ожидает, что HR будет оценивать в деньгах стоимость рисков, связанных с персоналом.
Бизнес не требует, чтоб HR подтверждал свои предположения о профилях лучших сотрудников анализом статистических данных из вашей организации. Если вы не говорите с HR о бизнесе, его будущих потребностях и об эффективности, тогда приготовьтесь к тому, что HR будет бесполезен для развития компании.
«Ты ж психолог»
Некоторые мои знакомые, профессионалы в управлении вознаграждением или талантами, не хотят становиться директорами по персоналу. Причина проста. У топ-менеджмента есть такая традиция: пить кровь главы отдела по управлению персоналом. Считается нормальным выливать на HR-директора все тяготы своей сложной внутренней жизни, привлекать к интригам, требовать разруливать пожар конфликтов.
Если ваша внутренняя жизнь разрывает вас, не стоит выплескивать это на рабочем месте, обратитесь к психотерапевту, не жалейте своих денег. Если вы не готовы обращаться к психотерапевту, наймите себе личного коуча. Во-первых, коуч не HR, это отдельная специализация. Во-вторых, ваши личные потребности развития могут противоречить нуждам организации. Поэтому внутренний HR, даже если он профессионально состоятелен в роли коуча, не всегда сможет быть хорошим коучем лично вам — у него конфликт лояльностей.
Если у вас драка в топ-команде, поручите HR найти квалифицированного внешнего модератора. Внутренний HR обычно не может эффективно решать конфликты, он вовлечен в групповую динамику. Соблюдайте психологическую гигиену рабочего места. HR, которого используют в качестве личной батарейки, не может эффективно работать еще и в профессиональном поле.
Корпоративный шаман
Одна коллега спросила нас в профессиональной группе о том, как HR-сообщество относится к применению астрологии при подборе персонала. По ее словам, она все чаще сталкивается просьбами искать людей, хорошо сочетающихся по натальной карте с начальством. Графологическая экспертиза, волшебные тесты, которые за 15 минут показывают всю подноготную до третьего колена, живительная система мотивации, заставляющая круглосуточно работать почти без денег, чудодейственные тренинги «4 часа и вы профи, плюс открыли смысл жизни» — все эти варианты корпоративного шаманства продолжают быть фаворитами запросов.
Однако в области управления людьми есть колоссальный корпус научной литературы. Вопросы мотивации, вознаграждения, организационного поведения, моральных рисков исследуются учеными и практиками уже более ста лет. Если вы выучили слова «доказательная медицина», то введите в практику и слова «доказательный менеджмент». Требуйте от HR обоснования решений ссылками на лучшие практики или данные исследований. Будьте готовы и сами погрузиться в тему, чтоб быть в состоянии обсудить, насколько предлагаемые решения доброкачественны и релевантны вашим задачам. Если вы этого не делаете, то наслаждайтесь дальше лепетом специалистов по персоналу о «светлых человечках и уникальной корпоративной культуре».
Отменить правила
Это самый действенный рецепт. Одна из важнейших задач HR — выстроить правила, по которым происходят события в жизни сотрудников. По каким критериям нанимают, как определяют размер оклада и премий, как оценивают эффективность, как и чему обучают, как продвигают на следующий карьерный уровень, как расстаются с сотрудником. Если правила хорошо продуманы, то они работают на стратегию компании и на развитие и поддержание нужной организационной культуры. Если правила неоптимальные, то они «съедают» рабочие усилия и поддерживают существующую нежелательную ситуацию в компании. Но и хорошие, и плохие правила выполняют еще одну функцию — создают ощущение порядка и справедливости, «мы так живем».
Очень часто топ-менеджмент, горящий амбициозными целями, раздражается на чинимые HR препятствия и проволочки и жаждет применить административную монтировку. И тогда в управление персоналом поступают распоряжения «немедленно уволить Васю без выходного пособия, мне все равно как ты это провернешь», «не платить этим прохвостам премий, ну и что, что обещали», «принять на работу Колю завтра же, без положенных конкурсов и проверок, и назначить ему зарплату в три раза больше Васиной». Эти распоряжения призваны локально облегчить жизнь топ-менеджерам, но глобально разрушают правила и могут стать питательной почвой для организационного цинизма. Последствия чудовищны, в таких организациях люди уверены в том, что их начальники бесчестные стяжатели, а коллеги — аморальные оппортунисты. Зараженная цинизмом организация становится кладбищем усилий, идей и инициатив.
Если практикуемые в вашей компании правила неудобны, то это по меньшей мере причина для обсуждения, как их сделать удобнее и целесообразнее. И надо требовать этого от управления персонала. Но если вам кажется необходимым нарушить правила, то оцените последствия совместно с HR.