Кто тут новенький: практики, которые помогают прижиться в коллективе
Международные компании разрабатывают комплекс действий, позволяющих сотрудникам быстро влиться в рабочий процесс: от подробного job interview до культурного коучинга и геймификации.
Культурный коучинг
В международных компаниях коучинг является важной частью корпоративной жизни. Каждый новый сотрудник проходит комплексную интеграционную кампанию, включающую чаще всего несколько этапов. Ментор или наставник помогают влиться в коллектив, обучающие тренинги позволяют погрузиться в корпоративную культуру и узнать историю компании. В сфере FMCG сотрудники посещают заводы или магазины, тестируют продукцию, иными словами, проверяют бренд на прочность. Интересный опыт использует французский бренд L’Oréal: новые сотрудники проходят полноценное испытание — определяют и тестируют продукт с завязанными глазами. Сейчас в компаниях часто используется метод геймификации, например, многие из IT-отрасли превращают знакомство нового сотрудника с брендом в игру, где за выполнение заданий он получает поощрения.
Более 80% сотрудников KFC — это молодые люди поколения Y и Z (18–25 лет), которые с удовольствием вовлекаются в интересную многослойную корпоративную культуру крупного международного бренда. Молодежи проще принять уже существующие ценности, нежели взрослым состоявшимся людям старше 30. Между тем, именно люди постарше чаще работают в центрах поддержки ресторанов и интегрировать их в оформленную корпоративную культуру сложнее, чем более гибкую молодежь. Дело даже не в том, что люди отказываются принимать наши принципы взаимодействия и ведения бизнеса, порой они просто не понимают, с чего начать.
Примерно полтора года назад мы выявили следующий тренд: зрелым состоявшимся сотрудникам с полностью сформированной системой собственных ценностей иногда бывает непросто интегрироваться в систему ценностей бренда. Осознав проблему, мы решили запустить новое HR-направление — культурный коучинг. Суть этой концепции — создание пула неформальных наставников — buddies (английского «приятель, дружище»). «Бадди» на добровольной основе оказывает моральную поддержку коллеге, рассказывает ему о различных форматах и обычаях, принятых в компании. Потребность в «бадди» анонсируется HR-отделом, проводится сбор заявок, конкурс и после консультаций с непосредственным руководителем утверждается кандидат, который в дальнейшем отвечает за наставничество новичков.
В число бадди-коммьюнити могут попасть лишь активисты, успешно выполняющие свои основные обязанности и следующие корпоративной культуре. Примерно раз в полгода лучшие из них награждаются приятными призами и грамотами, причем жестких критериев оценки нет — лидеры выявляются на основе отзывов коллег и подопечных. Ведь порой для эффективной вовлеченности новым людям не хватает рядовой информации — например, как принято отмечать в компании дни рождения, что означает тот или иной термин, когда можно приходить на работу в джинсах.
Стажировка
Прочувствовать бренд изнутри, узнать историю компании — такие задачи ставят перед каждым новичком на этапе посещения завода, магазина или ресторана. Чаще всего еще на этапе собеседования в FMCG сфере у соискателя спрашивают, пользовался ли он продукцией, знаком ли с некоторыми линейками, готов ли испытать все это на себе.
Мы на этапе собеседования спрашиваем о готовности надеть фирменную униформу и провести как минимум один день на кухне. Ответ в более чем 90% случаев положительный, но иногда рекрутеры сталкиваются с надменным недоумением. Отрицательный результат в данном случае очень важен для нас: если человек на этапе job interview не готов принять одно из важных правил корпоративной культуры, скорее всего, это «не наш пассажир». Стоит отметить, что стажировка — обязательный элемент первичной адаптации для всех уровней: от топ-менеджмента до линейного персонала.
Еще на этапе собеседований соискатель проводит ознакомительный день на точке, успешные кандидаты проходят более серьезную стажировку уже после официального оформления в штат. Длительность «кухонной» командировки зависит от функционала работника и может составлять от одного до нескольких месяцев. Задачи для каждого специалиста тоже разные: генеральному директору нужно оценить организацию и эффективность бизнес-процессов в целом, PR-специалисту — выделить «фишки» для дальнейшего продвижения вовне, финансистам и бухгалтерам — ознакомиться с операционными системами и особенностями документооборота, директорам и менеджерам ресторана — погрузиться абсолютно во все детали.
Организацией стажировок занимается специальный отдел обучения, требования к прохождению строги: необходимо наличие медкнижки, соблюдение дресс-кода (светлая футболка, темные брюки и темная закрытая обувь, девушкам придется на время расстаться с лаком для ногтей и подстричь ногти). По итогам прохождения «кухонного» дня каждый стажер дает обратную связь руководителю в письменной и устной форме, рассказывая о впечатлениях.
Стажировка обязательна не только для штатного персонала, но и для представителей франчайзинговых партнеров. Для компании очень важно, чтобы все сотрудники работали в единой корпоративной культуре — в единой системе, потому процессы адаптации распространяются даже на владельцев компаний. Люди — главный актив бизнеса, поэтому управленец, который не готов инвестировать в людей и заниматься их развитием, никогда не сможет стать партнером. Для всех новых франчайзи также стоит разрабатывать программы адаптации, которые позволят детально понять и принять корпоративную культуру старшего партнера. Tone from the top — культура начинается с «головы» и без ярких ролевых моделей руководителей, которые заботятся о своих сотрудниках и ведут их за собой, бизнес не будет эффективным.