Традиционно считается, что эффективность работы сотрудников зависит от уровня мотивации и поощрений. И если раньше премию давали к 45-летию завода или под новый год, то сейчас времена изменились и к премированию сотрудников стоит относиться более гибко и индивидуально.
Если вы готовы поощрять своих сотрудников, то для начала спросите себя, что именно вы хотите получить. Можно, например, благодарить сотрудников за приход на работу без опозданий, а можно — за желание придумывать новые идеи. То есть вы компенсируете новаторство или то, сколько времени персонал просидит за столом — вот уже два разных подхода. В hr-кругах считают, что в любой системе премирования нужно соблюсти баланс между вашими затратами и эффектом, который принесут вложенные средства. Для этого важно соблюдать несколько основных принципов. Расскажу о них подробнее.
Достаточный размер премии. Мотивировать сотрудника может только существенный размер премии — незначительные суммы дополнительного стимула не принесут. Понятие «существенный» — очень условная величина. Но, как правило, о «существенности» можно начинать говорить, если размер премии превышает 10% от базовой заработной платы сотрудника. Например, 10% чистого дохода инвестиционной компании Robert W. Baird & Co. распределяются между всеми рядовыми сотрудниками как ежегодный бонус. Такая выплата может превышать стандартный оклад в 2-3 раза.
Соразмерность получаемому результату. Крайне важно, чтобы размер премии соответствовал усилиям сотрудника для достижения планируемого результата и минимально зависел от внешних обстоятельств. Например, энергетическая компания Hilcorp Energy Company пообещала в 2010 году, что, если за пять лет она удвоит свой темп производства, каждый сотрудник получит чек на сумму $50 000 на автомобиль или $35 000 наличными. В результате все 1381 сотрудник получил бонус.
Соответствие поставленным целям компании. Система премий должна быть «живой» и соответствовать основополагающей цели компании. Например, производитель природного газа Chesapeake Energy основной своей задачей поставил безопасное для окружающей среды производство и ввел программу «Стоп работа». Согласно ей каждый сотрудник имеет право (а иногда даже обязан) прекращать работу, если условия становятся небезопасными или могут нанести ущерб окружающей среде. В результате программа удалась, и компания выплатила более $8 млн своим 6000 работников в виде «премий за безопасность».
Системность начисления и выплат. Сотрудники должны заранее знать четкие критерии начисления премий и все обязательные условия ее получения. Менять правила начисления премий можно только на будущие периоды. Например, в США принято поощрять за продолжительное время работы на одном месте. Частная компания скорой помощи NorthStar EMS выплачивает $5000 после 5 лет непрерывной работы, а компания-перевозчик Wil-Trans предлагает водителям за такой же срок бонус в $10 000.
Своевременность выплат. За исключением отдельных долгосрочных видов премий в большинстве случаев рекомендуется не сильно разносить по времени выплату премии и само достижение. В противном случае мотивирующий эффект сильно снижается. Например, страховой гигант Aflac выплачивает премии сразу после ежегодной шестидневной недели оценки персонала.
Показательность премий. Премировать лучше публично: это будет дополнительной мотивацией для остальных. Например, производитель медицинского оборудования Stryker в день премий устраивает состязание по пинг-понгу для награжденных сотрудников и их руководителей под девизом «Переиграй своего менеджера». Еще один интересный пример — онлайн-гигант Zappos применяет программу «Герой месяца». Суть ее в том, что каждый сотрудник получает по $50, которые он должен отдать коллеге в качестве бонуса как способ признания заслуг. Далее определяется человек, получивший больше всего купюр. Затем компания организовывает мини-парад, чтобы объявить героя месяца под песню «Мне нужен герой!» Бонни Тайлер. Кроме всеобщего внимания и денег герою достается крытое парковочное место, подарочная карта в размере $150 на ассортимент компании и плащ, чтобы с гордостью его носить!
К перечисленным принципам премирования я бы добавила еще несколько советов. Конечно же, хвалить и вручать бонусы надо лично и не стоит ругать сразу после премии за какой-то проступок (предлог «НО» после слов благодарности может убить весь эффект). И еще один небольшой секрет — не стоит ограничиваться денежным подходом. На самом деле, наиболее эффективные системы вознаграждения являются не самыми дорогостоящими. Например, в игрушечном гиганте Hasbro за хорошую работу могут отпустить в трехнедельный оплачиваемый отпуск даже сотрудника-новичка, не отработавшего в компании и полгода. Во многих компаниях США принято делать другие приятные сюрпризы. Например, дарить всем сотрудникам индейку ко Дню благодарения или праздничные продуктовые корзины. У меня в компании хороший мотивационный эффект и встряску коллективу дают билеты в театр, сертификаты в SPA или поход в ресторан для сотрудника и его семьи. Так я благодарю за завершение проекта и даю импульс к новым достижениям.